Таким образом, полярность российского менталитета  имеет как отрицательные, так  и положительные стороны. С одной стороны, не существует унифицированных рецептов в управлении, любой опыт необходимо подстраивать под национальные особенности России. С другой стороны, у нас есть много примеров эффективного управления наших восточных и западных соседей. Необходимо использовать эту возможность, т.к. эти методы уже проверены временем и действительно имеют огромный положительный эффект. 
 
 
 
 
 

Заключение.

     Понимание феномена японского стиля управления человеческими ресурсами возможно поможет русским консультантам, экономистам, бизнесменам разобраться в проблемах экономики нашей страны, позволит выработать гибкую стратегию развития, научит принимать оптимальные решения на пути совершенствования.

     «Японский менеджмент изучил и вобрал в себя современные принципы и методы с энергией, граничащей с жадностью», - сказал Сусума Такамия, декан экономического факультета Токийского Университета – «Он успешно взялся за четыре основные проблемы - технологическую инновацию, индустриализацию, демократизацию и интернационализацию. Все это не повредило таким культурным ценностям, как групповое сознание и уважение старших» [1]

     Анализ  сильных и слабых сторон японской модели управления персоналом можно  представить в виде таблицы.

     У Японии действительно есть колоссальный опыт в эффективном управлении человеческими  ресурсами, и многие страны активно его используют. У нашей страны есть огромное преимущество: наш менталитет ближе японскому, чем европейский и американский, поэтому для нас более приемлемы методы управления персоналом Японии.

     У японцев действительно есть чему поучиться. Страна, обладающая ограниченными  ресурсами, потерпевшее поражение в войне, добилась лидирующих позиций во многих отраслях экономики. «Мы поставляем в Японию пшеницу, кукурузу, соевые бобы, лес и уголь. Япония экспортирует к нам автомобили, мотоциклы, электронику, оборудование. Что получается? Мы поставляем в Японию сырье, она нам - готовые изделия. Америка оказалась в роли колонии. Дожили!»- писал в своей книге «Карьера менеджера» Ли Якокка. [13, С. 234] Этот прорыв Японии удался за счет грамотного управления человеческими ресурсами, который проверен временем и действительно эффективен. У японцев есть чему поучиться.

Глоссарий.

Делегирование полномочий- передача части прав и обязанностей в принятии решений и в осуществлении тех или иных действий из сферы деятельности руководителя подчиненному, который принимает на себя ответственность за них.

Дифференциация  в оплате труда- разница между самой большой и самой маленькой заработной платой в организации.

Индивидуализм- 1. особая форма мировоззрения, противопоставляющая индивида обществу как таковому. 2. нравственный принцип, ставящий интересы отдельного человека выше интересов общества.

Кадровая  политика- генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, форм, методов по выработке целей и задач, направленных:

- на  сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

-на  создание высокопроизводительного,  сплоченного коллектива, способного  своевременно реагировать на  меняющиеся требования рынка. 

Кадры- штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой. К кадрам не относят временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников.

Коллективизм-  1. тип мировоззрения, не допускающий противопоставления человека обществу, исходящий из признания необходимости гармоничного сочетания общих и частных, коллективных и личных интересов. 2. нравственный принцип, противоположный индивидуализму, не терпящий себялюбия, своекорыстия и эгоизма, отдающий приоритет коллективным началам в организации общественной жизни и трудовой деятельности.

Концепция управления персоналом- система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом.

Менталитет- подсознательная социально-психологическая «программа» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей.

Организационная культура- свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.

Перемещение персонала- изменение места сотрудников в организационной структуре управления. Перемещение персонала:

- является  способом повышения эффективности использования персонала;

- позволяет  покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним источникам.

Персонал  (От лат.Personalis – личный)– личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации.

Планирование  персонала- целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Пожизненный наем- форма гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и государственных учреждениях. При пожизненном найме:  
- организация нанимает работников один раз в год, когда молодежь оканчивает учебные заведения;

- продвижение  по службе производится за счет собственных работников организации;  
- работник работает в компании до официального выхода на пенсию.

Развитие  персонала- совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

- по  обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

- по профессиональной адаптации;

- по  текущей периодической оценке кадров;

- по планированию деловой карьеры;

- по  работе с кадровым резервом.

Ротация кадров- горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.

Синтоизм- государственная религия Японии в 1868-1945 гг., сложившаяся на основе древних анимистических культов, шаманства и буддизма. Для синтоизма характерно обожествление императорской семьи.

Система управления персоналом- система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает:

- подсистему  общего и линейного руководства;

- подсистему  планирования и маркетинга персонала;

- подсистему найма и учета персонала;

- подсистему трудовых отношений;

- подсистему  условий труда; 

- подсистему развития персонала;

- подсистему  мотивации поведения персонала;

- подсистему социального развития;

- подсистему  развития организационных структур управления;

- подсистему правового обеспечения;

- подсистему  информационного обеспечения. 

В крупных  организациях функции этих подсистем  выполняются различными подразделениями  по работе с кадрами организации.

Служба  управления персоналом- совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом.

Стимулирование  персонала- совокупность форм и методов обеспечения и повышения заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают материальное (денежное) и нематериальное (моральное) стимулирование. 
 

Список  литературы:

1. Веретнов В. Японский опыт в управлении бизнесом.// www.management.com.ua

2. Глиньский Б. М. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001, - №4. С. 56-60.
3. Голубчиков Е. И. Подготовка управленческого персонала для работы за рубежом: опыт японских корпораций // Проблемы теории и практики управления. – 2001, - №6. С. 59-67.
4. Горчакова Т. Японцем можешь ты не быть… // Новые рынки. – 2004, - №3. С. 21-25.
5. Дорофеев, В.Д., Шмелева, А.Н., Шестопал, Н.Ю. Менеджмент: Учебное пособие.  П.: Изд. ПГУ, 2008, 440 С.
6. Журавлев, П.В., Кулапов, М.Н., Сухарев, С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Центр, 2005, 463 С.
7. Карасюк Е.А. Музыка японская, слова американские, исполнение наше // Секрет фирмы. - 20.10.2005, - №35. С. 7-12.
8. Картавый М.А., Нехашкин А. Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента// Менеджмент в России и за  рубежом.- 1999,- № 3. С. 32-35.
9. Каршанова, Л.В. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2005, 234 С.
10. Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики. // Менеджмент в России и за рубежом.- 2002, - №2. С. 64-67.
11. Коркина Т., Боковикова И. Японская система управления персоналом// Управление персоналом. -2008, - №6. С. 44-48.
12. Куцивол В. Японский опыт управления персоналом. //Управление персоналом. - 2005, - №7. С. 47-52.
13. Ли Якокка. Карьера менеджера. М.: Бином, 2004, 432 С.

14. Пронников, В.А., Ладанов, И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 2001, 245 С.  

15. Резник, С.Д. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2006, 378 С.

16. Старобинский  Э.Е. Кадровая политика за рубежом // Управление персоналом. – 2000, - №10. С. 56-60.
17. Щегорцов В. А. Плюсы и минусы кадровой политики в США и Японии // Служба кадров. – 2003, - №12. С. 28-33.