Влияние национальных факторов на менеджмент организации

 

2.3. «Что подумает сосед?» Влияние социально-психологических особенностей русского человека на способы его мотивации

 

Когда компании ЭФКО (производит продукцию под известными торговыми марками “Слобода” и ALtero - подсолнечное масло, майонез и мягкое масло) для развития производства понадобились собственные сельскохозяйственные ресурсы, оказалось, что заводы, расположенные в Белгородской области, окружали разоренные хозяйства. Ведь после развала колхозов каждый сельский житель получил земельный пай — пять-семь гектаров земли, обрабатывать которые у него возможности не было. Предприниматели арендовали сто четырнадцать тысяч гектаров. Материальные ресурсы, семена, удобрения, техника имелась в достатке – оставалось только пробудить у сельских жителей желание работать и энтузиазм.

Крестьянам были предложено все, что  необходимо для начала своего дела - беспроцентные ссуды, акции, власть, доход, возможность самореализации[15].

Но на деле все оказалось не так  просто - работа не пошла. Вместо активной работы на выгодных условиях, большой  производительности труда и высоких  урожаев, предприниматели получили сожженные комбайны, металлические  штыри на полях...

Для того чтобы прояснить ситуацию, пригласили группу социологов для проведения исследования с целью выяснить положение  дел в сельской местности и  найти источники мотивации крестьян.

Результаты исследования были ошеломительные. Оказалось, что материальных потребностей у этих людей нет, эмоциональных тоже. То есть мотивировать их нечем. Каждый второй сказал, что ему не нужен туалет в доме. Двадцать восемь процентов не видят необходимости в душе, тридцать пять — в легковом автомобиле. Шестьдесят процентов ответили, что не стали бы расширять свое личное подсобное хозяйство, даже если бы представилась такая возможность. Такое же количество, шестьдесят процентов, открыто признались чужим людям — опрашивающим, что не считают воровство зазорным. А сколько еще просто постеснялись об этом сказать! При этом значительное число “неворующих” отметили, что им просто нечего красть.

Оказалось, что нет и лидеров, с которыми мы могли бы начать работу: пять процентов в принципе готовы к предпринимательской деятельности, но прогнозируют очень негативную реакцию  окружающих на свои действия и не решаются.

В такой ситуации невозможно применить  какую-либо из известных управленческих моделей, ни одну из известных науке  теорий потребностей и способов мотивации. Руководители не видели возможности  каким-то образом разрешить эту  проблему.

Последней попыткой что-то изменить стала  отправка в Белгородскую область  группы психологов. Они провели огромный объем работы — каждый из исследованных  ими крестьян прошел тест “Семантический дифференциал” (триста шестьдесят оценок, сравнений), ММР1 (Миннесотский многофазный  личностный опросник — пятьсот пятьдесят  шесть вопросов) и несколько других. В общей сложности каждый крестьянин ответил на полторы тысячи вопросов.

В результате точка опоры, или, точнее, почва, на которой можно построить  всю систему мотивации, все же была найдена.

Оказалось, что единственно значимыми  вещами для крестьян являются мнение окружающих людей и искренность. Общественное мнение значимо настолько, что крестьяне не хотят об этом говорить с исследователями. Например, когда им задавали вопрос: “Вам мнение вашего соседа важно?”, — ответ был: “Да вы что, да я его..!” А когда  спросили не его вербальное сознание, а его душу (через тесты), оказалось, что ради мнения этого соседа он готов на большие жертвы со своей стороны[15].

Также очень важно отметить, что  уровень эмпатии, то есть эмоционально-чувственного восприятия, у жителей российской глубинки по сравнению с представителями  других культур выше на несколько  порядков. Это проявляется в том, что крестьянин верит более тому, что может увидеть, что чувствует  и понимает интуитивно, нежели чем словесным формулировкам, рациональным доводам и аргументам. На этой опоре и была выстроена система работы предприятия.

Учитывая высокую степень взаимной зависимости крестьян, важность быть принятым окружающими людьми (не всеми  – только близким кругом), менеджеры  попытались создать такую форму  социально-экономических отношений, при которой человек был бы включен в коллектив. Крестьянин, должен получать деньги, которые обеспечивают нормальное существование. И в то же время от результатов его труда  должны зависеть все окружающие, другие члены микросреды. Гарантом эффективной  деятельности является не полученный материальный эквивалент, а реакция  внешней среды. Как только человек  начинает плохо работать, от этого становится хуже всем. А это уже фактор, на несколько порядков лучше, чем деньги, обеспечивающий эффективность. Ведь для «соседа» важны не деньги, а то, что я, крестьянин, не делаю так, чтобы ему было хорошо. Это система индивидуализма и взаимозависимости, сдержек и противовесов.

Таким образом, производство держится на взаимном контроле крестьян. Для  примера: тракторист поехал на тракторе домой в соседнюю деревню обедать, истратил лишнее время, горючее. В случае, если руководство применяет к  нему наказание, крестьяне видят  негативное вмешательство в свою среду и воспринимают руководство  как врага. Они сплачиваются и  высказывают свой протест, а провинившийся  тракторист при этом оказывается  даже в выигрыше. Новая система, учитывающая особенности поведения людей, почти исключает вмешательство руководства.

Издается, например, внутренняя газета, в которой написано, что тракторист, его фамилия, имя, отчество, из такого-то колхоза поехал на тракторе домой  обедать, израсходовал горючее на такую  сумму. Доходность уменьшилась, значит, все получат меньше. Это достаточно для того, чтобы крестьяне бросились  выяснять, а тракторист в дальнейшем ответственно поступал.

 Многие элементы этой конструкции  действительно работают прекрасно.  Если съездить в какое-нибудь  хозяйство, то можно увидеть,  что не герои труда, не передовики, а обыкновенные скотники, доярки, механизаторы в пределах своей  фермы знают объем реализации  продукции, структуру затрат, алгоритм  формирования личной доходности.

Нынешнюю Россию действительно  характеризует широта спектра мотивационных  факторов. Дело в том, что у большинства  населения не удовлетворены базовые  потребности. В Америке, например, если человек работает (не важно где), то этой проблемы у него по определению  нет. Вторая причина - в больших городах  со стертыми культурными границами  много людей, применительно к  которым западные системы мотивации  эффективны. Но эти схемы ориентированы  на англосаксонскую, или протестантскую систему ценностей, а значит, и  трудовых стимулов. А в мире ее придерживаются всего около двадцати процентов  населения. Для большинства людей  планеты, и в первую очередь России, важнее не деньги и успехи, а что-то совершенно другое[15].

 

Выводы

 

Как показывает практика, применение даже самых простых,  очевидных с точки зрения здравого смысла приемов управления может и не дать ожидаемого результата. Виной тому – особенности культуры человека, особенности целого народа, которые складывались векам. Не всегда явные - чаще латентные, они заставляют менеджера с собой считаться.

Попытка привить бережное отношение  к своему времени у русского человека не нашла отклика именно по причине  его исторически сложившихся  особенностей, привычки свободно (не конструктивно) распоряжаться своим временем и  тратить его «по велению души».

Опыт западных коллег в сфере  национальной рекламы оказался более  успешен за счет применения приемов  адаптации рекламы, а зачастую и самой продукции, к особенностям восприятия, ценностям и привычкам представителей той или иной культуры. Чем более детально, системно и глубоко изучена культура, привычки быта людей, тем скорее они принимают адаптированную продукцию.

Результаты исследования, проведенного в Белгородской области, вселяют  надежду на успех в сфере согласования менталитета и менеджмента в  России. Тщательный анализ ситуации, потребностей, ценностей жителей сельской местности помог разработать эффективную систему управления для «безнадежного», на первый взгляд, положения в глубинке и замотивировать людей на добросовестную и интенсивную работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Один из авторов определений менеджмента, приведенных в первой главе, охарактеризовал менеджмент как искусство.  И действительно, практика ставит порой перед управленцем такие задачи, которые невозможно решить без творческого осмысления действительности. Но главным фактором, обуславливающим наличие доли творчества в менеджменте, выступают сами люди со всеми их особенностями, среди которых особенности менталитета и культуры являются наиболее характерными и глубокими. Их воспитала сама история и с ними необходимо считаться, осуществляя управление.

Достичь наиболее полного и гармоничного сочетания особенностей национальной культуры и особенностей управления помогает «закон соответствия менеджмента  менталитету», который дает конкретный механизм достижения такого сочетания.

Страны с устоявшейся и хорошо налаженной экономической системой параллельно с ее формированием  выстраивали и адекватную модель менеджмента, которая доказала свою эффективность и получила признание в науке. К таким системам относятся, прежде всего, японская и американская модели, в которых удалось наиболее успешно согласовать культурные реалии и элементы управления. Залог успеха, как выяснилось, состоит в том, что «в ответ» на  определенную черту менталитета менеджмент предлагает логичный и адекватный этой черте прием, который не противостоит нормам культуры, а гармонично их дополняет и сам становится нормой.

Странам, перед которыми еще только стоит задача идентификации системы  управления, следует учитывать этот опыт  и, по возможности, применять  его. Идентификация может осуществляться разными путями, среди которых можно выделить следующие:

- копирование существующей национальной  модели, доказавшей свою эффективность  (действенно при сходстве ментальных  черт культуры «донора» и «реципиента»);

- формирование своей собственной  модели менеджмента, в которой  применяются наиболее удачные  и приемлемые для данной культуры  методы существующих моделей;

- создание собственной модели  менеджмента, источником формирования которой станут сами люди, «бросающие вызов» системе менеджмента своими уникальными ментальными чертами и заставляющие менеджмент искать неординарные «ответы».

Осторожный, детальный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, важнейшей из которых является «полярность» (как реализация предельных способов поведения), разнообразие и широту российских условий, – важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это должно быть движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться (а не копироваться) не слепо, а на основе научно обоснованных мер, подтвержденных  практикой.

Целесообразно вспомнить слова Тейлора: «Искусство научного управления это эволюция, а не изобретение»[8, с. 25]. Однако и эволюция предполагает сознательный отбор. Поэтому можно добавить к высказыванию Тейлора следующее: «...искусство научного управления это эволюция и отбор оптимальных форм и методов менеджмента, отражающего в себе важнейшие специфические особенности национального менталитета».

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

       1.Бондаренко Н.А. Тайм – менеджмент и особенности национального характера // Журнал: "Управление развитием персонала", - 2010, - №2;

2.Бутенко А.П., Колесниченко Ю.В. Менталитет России и евроазиатство//СОЦИо. – 2007, - №5;

3.Виханский О.С. Наумов А.И.Менеджмент: учебник. – 3-е изд. М.: Экономистъ. 2010;

4.Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом  - 2009, - №3;

5.Орлов А.И. Менеджмент Учебник. М.: Издательство "Изумруд", 2009;

6.Уткин Э. А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика,2008;

7. Политология. Энциклопедический словарь. Сост. Аверьянов Ю.И. –М.: 1993;

8. Российская ментальность //Вопросы философии (материалы круглого стола). – 2007, - №1,

9. http://econational.ru/?p=983

10.  http://www.inform.od.ua/articles/zakoni.htm

11. http://uprav.biz/materials/management/view/

12. http://www.dis.ru/im/article.

13.  http://www.sic-inteltech.ru/

14. http://lib.socio.msu.ru

15.  http://www.psycho.ru/biblio/hr/motivation/

16. http://www.pmuc.ru/jornal/number3/polehaev_art.htm