Влияние национальных факторов на менеджмент организации

 

Доминирующая черта японского  менталитета – коллективизм. Его корни глубоко уходят в традиции рисосеяния. «Возделывание риса на японских островах всегда требовало колоссального труда, поэтому рисосеятели сливались в артели, члены которых поддерживали друг друга.

        С течением времени возникла специфическая групповая активность – известный японский группизм». У них подавлен эгоцентрический момент. Ради коллектива рабочие в Японии готовы пожертвовать всем. «Фирма дает нам жизнь; фирма нас кормит и поит, мы обязаны ей всем и если надо отдадим ей все, что имеем», – говорят они.

               Отчуждение от коллектива воспринимается как смертный приговор. Так «... в концерне «Мауусита Дэнкни» рабочего уволили за распространение в цехе газеты коммунистов «Акахата». Он обратился в суд, по решению суда концерн восстановил рабочего на работу, но подверг его типичному общинному наказанию. У входа на завод, подле проходной, построили домик – однокомнатную будку. Строптивому рабочему было сказано, что отныне его производственное задание находиться весь рабочий день в будке и ничего не делать. Зарплату он получал исправно наравне с членами его бригады. Через месяц этого работника отправили в больницу с тяжелым нервным расстройством»[4, с. 53].

Психологию группизма дополняют  и усиливают такие черты национального  характера как аккуратность, бережливость, практицизм, чрезвычайное трудолюбие, высокая приспособляемость к  новым условиям. Японцы экономят на системе управления, бережливо используют трудовые, финансовые, капитальные  и земельные ресурсы. Приспособляемость японцев проявляется в быстром внедрении безотходных, энерго- и материалосберегающих технологий. Вся система менеджмента выступает как восприимчивая к нововведениям.

Используя национальные особенности  характера, менеджеры строят свою стратегию  управления и принятия управленческих решений. При этом меняется привычный для европейцев стереотип управляющего. В складывающихся условиях не он, а ситуация отдает приказания. Управляющий как тренер лишь изучает подробности реальных обстоятельств, анализирует ситуацию и сообщает работникам результаты своего анализа. А те уже сами принимают необходимое решение, пронизанное коллективизмом и корпоративным духом [11].

 

1.3. Американская модель менеджмента

 

В отличие от японцев, европейцы  и американцы – эгоисты. Они не долго помнят оказанную услугу, сдержаны на похвалу и благодарность, 99,9% из них считают, что своим успехом  они обязаны только самим себе.

Американцы – снобисты, любят  ездить в 1-м классе, им недостаточно иметь то, что они имеют. Они  общительны, ибо без этого не пробиться  в деловой мир. Оптимизм, уверенность  в себе – залог успешной карьеры. От них часто слышишь: «O.К.! No problem». Американец, даже если он знает, что  не сможет выполнить приказание шефа, ответит: «Это я беру на себя» и  тем самым докажет репутацию делового человека.

Американцы не любят работать на одном месте. Есть примеры, когда  люди по 30 раз за жизнь меняют свою работу. Таблица 2 иллюстрирует соответствие менеджмента менталитету в США.

Анализ данной таблицы показывает, что главная основа, на которой  базируется система управления США, – обостренное чувство индивидуализма. Его корни связаны с историей развития Америки. В период активного  заселения основной контингент составляли авантюристы, стремящиеся к самовыражению  в Новом свете. Ими использовались любые способы достижения поставленных целей. Главная из них – быстрое  обогащение. С течением лет это  стало основополагающим для американцев. На этой основе и стала формироваться  система управления в США.

Задача управления в этой системе  – не просто работа с людьми, а  с личностями. Американский менеджер – индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия для него не столько  процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного  успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры «объясняют свою высокую  занятость вопросами компании не столько долгом перед ней, обществом  и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением к  самовыражению, удовлетворению потребностей своего «Я»[4, с.113].

Таблица 2 - Соответствие менеджмента менталитету в США

 

№	Черты менталитета	Обусловленные ими особенности управления
1	Индивидуализм	Индивидуальный характер принятия управленческих решений; ориентация на личность и личные способности; оплата и продвижение  по службе определяется личным вкладом; индивидуальная ответственность; четко  формализованный процесс контроля
2	Повышенное чувство обособленности	Формальные отношения на производстве; формирование рабочих мест, учитывающее  независимость работника; на управленческое решение влияет чувство собственного достоинства работника
3	Прагматизм	Целеустремленность руководителей  и подчиненных; выбор главного, основного  направления, обеспечивающего достижение цели; личные отношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели
4	Практицизм	Формирование нестандартной системы  управления, приведение ее в соответствие с конкретными целями и заданиями; отсутствие утопизма в управленческих решениях
5	Рационализм	Главной чертой управления становится выбор оптимального решения; формирование оптимальной структуры производства; рациональные отношения в коллективе; отсутствие излишеств и нагромождений  в  системе управления
6	Стремление к богатству	Дисциплина и рост в карьере  определяется уровнем заработной платы; управленческие решения основаны на выгоде; основная направленность управленческих решений – делать деньги
7	Трудолюбие	Дает возможность высокой производительности при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений  по отношению к персоналу
8	Христианство – протестантское направление	Альтруизм сочетается со стремлением  к деньгам, уважением и поклонением  богатству; в управлении возможно достижение целей любыми средствами

 

 

Управленческие решения принимаются  им строго индивидуально. Американский менеджер готовит ежедневно перечень вопросов для работников, которыми они должны заниматься. Продвижение  их по службе зависит от собственного вклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере. Для функционирования производства, достижения общей цели существует четкая регламентация действий, обязанностей и ответственности каждого индивида [12].

Итак, основа американской системы  управления – психология индивидуализма. Она проявляется во всех формах и  видах американского менеджмента, пропитывает всю его структуру.

 

1.4. Комбинированная модель У. Оучи

 

Широко известная сегодня организация типа «Z», описанная У.Оучи, представляет собой попытку показать, как соединение двух различных культур (японской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры деловой организации (в данном случае, американского типа)[3, с. 460].

Таблица 3 - Модель организации типа «Z» У.Оучи

«Культурные» переменные	Характеристики в японских компаниях	Характеристики в компаниях типа «Z»	Характеристики в американских компаниях
Наем	пожизненный	долговременный	кратковременный
Оценка и продвижение	качественное и  медленное	качественное и медленное	количественное и быстрое
Карьера	широкоспециали-зированная	умеренноспециали-зированная	узкоспециали-зированная
Механизм контроля	неясный и неформальный	неясный и неформальный	ясный и  формальный
Принятие решений	групповое и консенсусное	групповое и консенсусное	индивидуальное
Ответственность	групповая	индивидуальная	индивидуальная
Интерес к человеку	широкий	широкий	узкий

Свое исследование Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:

- обязательства организации по  отношению к своим членам,

- оценка выполнения работы,

- планирование карьеры,

- система контроля,

- принятие решений,

- уровень ответственности,

- интерес к человеку.

Согласно Оучи, все три типа организации  высоко ценят низкий уровень текучести  кадров, хотя ценность эта реализуется различными путями: с помощью системы пожизненного найма, если говорить о Японии, либо путем предоставление свободы выбора благодаря системе краткосрочного найма, если говорить об американской модели.

Количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций  значительно отличает японского  и американского менеджеров. «Третий  » путь предлагает разнообразить  карьеру менеджера в рамках 3-5 функций.

В отношении системы контроля для «идеальной» модели организации предлагается использовать в основном японский подход, когда контроль осуществляется через неформальные и менее структурированные механизмы.

В сфере принятия решений предпочтение также отдается японскому варианту, когда решения в организации  принимаются на уровне группы и на консенсусной основе.

Для модели фирмы типа «Z» У.Оучи предлагает сохранять ответственность на индивидуальном уровне, что вполне сочетается с групповой формой принятия решений.

Личность в организации типа «Z» рассматривается шире, чем просто работник.  Проявляется интерес к домашней жизни, увлечениям, вере, желаниям.

Теория «Z» делает попытку ответа на вопрос о синергии разных культур, о том, как добиться максимального эффекта в организации за счет комбинации «лучших» управленческих приемов из различных моделей менеджмента.

В приведенной модели семь организационных  переменных, преломленные через национальные особенности культур комбинируются, в результате чего формируется культура типа «Z». Данный подход особенно интересен в условиях интернационализации и глобализации бизнеса [5, с. 205].

 

1.5. Альтернативные способы формирования менеджмента в России

 

  Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Каким он будет пока остается загадкой, но на этот счет выдвигаются следующие точки зрения:

1. Концепция копирования западной теории менеджмента.

  Она не учитывает особенностей российского менталитета. Российским менеджерам следует взять модель в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой. Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и уже сложившейся привычки копирования западного опыта.

Учитывая крайности русской  души, положения западной теории и  практики менеджмента могут быть доведены до абсурда. Достаточно вспомнить: 100%-ую коллективизацию, решение о  расширении посевов кукурузы до полярного круга, сухой закон и антиалкогольную кампанию конца 80-х годов, мелиорацию, программу построения рыночной экономики в России за 500 дней и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.

2. Концепция адаптации западной теории менеджмента.

Предполагает  частичный учет особенностей русской  ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к  современным российским условиям, в том числе и за счет комбинации наиболее успешных методов управления из различных национальных моделей менеджмента. При этом возникает важная проблема, какие из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития не России, а данных стран, ментальность их жителей.

   В России конца 80-х годов опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, вводить новые методы повышения качества[4].

   В результате адаптированные  теории, слабо учитывающие специфику  российской действительности, не  смогут дать российской экономике  то, что от них ожидают.

3. Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Необходимо отметить, что еще А.Маршалл утверждал, что: «Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины». На наш взгляд это высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета [4, с. 53].

 

1.6. Методологические принципы формирования российского    менеджмента

 

Дуализм российского менталитета, его динамика, тенденция становления  позволяют смоделировать систему  менеджмента, адекватную российскому  менталитету. В нем выделяются несколько блоков.

Таблица 4 - Основные блоки ментальных черт и способов управления, характерных для России

Характерные черты менталитета	Предпосылки использования данных форм менеджмента	Особенности управления в зависимости  от черт менталитета
1 блок
Группизм	Там, где преобладает коллективизм	Управленческие решения принимаются  коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы
Индивидуализм	Регионы с более развитой рыночной экономикой	Ориентация на личность; индивидуальный контроль; оплата по личному вкладу; личные способности - двигатель карьеры
Трудолюбие	2 блок Наличие трудолюбивого контингента	Высокая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений  по отношению к персоналу
Леность	Контингент людей, не желающих работать	В управлении необходим пресс –  давление; низкая производительность труда, в т.ч. и управленческого; стремление к изменению в производстве тогда, когда это обеспечивает минимум  затрат
3 блок
Преобладание авторитарных форм мышления	Производственная необходимость	Авторитарный стиль управления; строгий  контроль; ограничение самостоятельности
Анархизм	Недоверие к управляющим работникам	Форма управления без четко выраженной власти, стимулирование развития личностного  фактора
4 блок
Практицизм	Наличие практичных работников	Формирование нестандартной системы  управления; рациональность системы  управления; неформальные отношения  между управляющими и работником
Устремленность к трансцендентному	Коллективы ученой интеллигенции	Мягкость в управлении; попустительство в отношении работника; расплывчатость (неопределенность) системы управления
5 блок
Стремление к новому	Коллектив творческих людей	Предоставление свободы действия творческим личностям, поощрение неординарных поступков
Догматизм	Религиозная среда	Затрудненное восприятие нового; отрицание  достижений НТП, трудности с их внедрением
6 блок
Настойчивость	Контингент настойчивых людей	Стремление к достижению цели; поиск  новых путей для достижения поставленной цели
«Расхлябанность»	Контингент  «расхлябанных» людей	Отсутствие ясных целей, воли и  желания их осуществлять
7 блок
Атеизм, нигилизм	Среда неверующих	Почти полное отсутствие моральных ценностей  в формах и методах управления
Христианство – православие	Религиозная среда	Осуждение богатств; пуританство; презрение  грязных денег; учет общественного  мнения