Власть с системе организации

В некоторых  случаях бизнес-культура организации  такова, что она может существовать исключительно в режиме постоянной экспансии. На это ориентированы  и менеджеры -- экспансия дает возможность быстрого карьерного роста. Соответственно, замедление темпов развития ведет к упадку организации. Другие организации, напротив, на долгие десятилетия «застревают» на стадии зрелости, и в них формируется аналог «чиновничества».

 
Как отмечалось выше, чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять, необходимо иметь основу власти. Для  этого необходимо знать потребности, как свои, так и персонала организации. По определению А. Маслоу, основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении /26, С.518/. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя. 
Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.  
Власть может принимать разнообразные формы. М. Мескон, опираясь на разработки Френча и Рэйвена, выделяет следующие формы: 
1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности. 
2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. 
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. 
4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. 
5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг - подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации /26, С.518-519/. 
Российский ученые, специалисты в области менеджмента 3, С.48-50; 5, С.117-118; 16, С.89/, рассматривают формы власти через призму источников власти. Источник власти, по мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова /6, С.214; 7, С.89; 8, С.245/, - это основа власти, то откуда она происходит, то, через что данная основа используется.  
Источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй - имеющие организационную основу, которую также называют структурно-ситуационной (рис.1) /8, С.246/. 
ВЛАСТЬ  
↓ ↓  
Личностная основа Организационная основа 
↓ ↓  
- Экспертная власть - Принятие решения 
- Власть примера - Вознаграждение 
- Право на власть - Принуждение 
- Власть информации - Власть над ресурсами 
- Потребность во власти - Власть связей 
↓ ↓  
Взаимоотношения между источниками власти  
↓  
Выбор стратегии влияния  
↓  
Влияние на других  
 
 
В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники ее: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. 
Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а также наличия специализированных знаний /8, С.246/. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Ее уровень определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти.  
Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время, для того чтобы ее обрести и эффективно использовать /19, С.65/. 
Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, с которой он демонстрирует имеющиеся у него навыки и умения; наличию у него харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти /8, С.246-247/. 
Формально руководители, занимающие одни и те же должности, которые имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности /11, С.32-33/. 
Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них власти информации, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для принятия решения, но не сами принять его. 
Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: даче настойчивых советов и стремлении оказать помощь; вызове эмоций у других; укреплении своей репутации. 
В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников ее: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей /8, С.247/. 
Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере - групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек. 
Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения — это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей /18, С.156/. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на нее. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания. 
Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. /12, С.278/. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и даже может вести к свертыванию работы. Особенно это относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных. 
Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. /1, С.21/. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации поток распределения ресурсов обычно имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Как правило, существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном не способных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов. 
Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее /8, С.249/. Например, Генеральный директор компании волевым решением может ввести в правление сотрудника, которому по рангу не положено входить в состав данного коллективного исполнительного органа. Тем самым он как бы «поднимет» этого сотрудника в глазах других работников, а данный работник сможет с «высоты» своего нового положения оказывать влияние на должностных лиц более высокого по отношению к нему уровня, не говоря о своих коллегах и подчиненных. При этом нередко речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Имеют место случаи, когда желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов. 
 
1.3. Российский и зарубежный опыт исследования значения власти в системе управления организацией.

Рассматривая  российский опыт и зарубежный в применении власти в системе управления организациями  можно сказать следующее: 
1. Российское значение власти в системе управления организацией. 
В России всегда использовалась власть, основанная на принуждении, влияние через страх, эталонная власть и законная власть и менее развито было власть, основанная на вознаграждении /10, С.24; 14, С.35/. 
Российская система управления тем самым много потеряла, так как власть, основанная на принуждении или страхе это все время стресс для сотрудника, который мешает ему хорошо выполнять свою работу, зажимая его в психологические «клещи», что еще больше способствует совершению ошибки. 
Страх, конечно, может быть использован и фактически используется до сих пор в современных российских организациях, но это должно носить постоянный характер, так как он со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Страх может действовать в обратную сторону – не способствовать интенсификации деятельности, а «тормозить» ее /21, С.436/. 
В российских компаниях страх не может достичь поставленных целей по той же причине, по которой власть, основанная на принуждении, не действует на большинство руководителей, — из-за отсутствия доверия и слишком высоких затрат, связанных с ее применением. Действительно, страх может одерживать верх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Для того, чтобы использовать такой инструмент, как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, и удовольствие это дорогое даже при наиболее благоприятном стечении обстоятельств. Когда основой власти является главным образом принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию /20, С.432/. 
Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха, — минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. 
Организации, где страх используется очень часто, возможно, не смогут прожить долгую жизнь в условиях частного предпринимательства и открытого общества. Хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты — скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров /10, С.25-26/.  
2. Значение власти в системе управления зарубежных компаний. 
Зарубежный опыт отличается от российского, демонстрируя его противоположность, где на первом месте стоит власть, основанная на вознаграждении, а все остальные занимают второстепенные значения. 
Обещание вознаграждения - один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения /33, С.89; 35, С.18-19/. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждут получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель. 
Поскольку все личности и их потребности имеют уникальный характер, постольку то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении. Джон П. Коттер отмечает, что можно также усилить власть путем создания у других чувства обязанности, периодически оказывая им личные одолжения. Коттер утверждает, что некоторые люди обладают большой способностью делать личные одолжения, которые отнимают у них мало времени или усилий, но другими лицами ценятся очень высоко. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограниченны, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное их количество. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируются политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ /27, С.55/.  
Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает непросто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Организационная, управленческая и финансово-экономическая характеристики ООО «Здоровье», кафе «Чистая вода».

2.1. Организационная  характеристика ООО «Здоровье».

ООО «Здоровье»,кафе «Чистая вода»  основана в середине 2007г. на базе санатория профилактория «Здоровье».За время существования кафе «Чистая вода» прошло этапы становления и развития, постоянно ведутся реконструкция и совершенствование имеющихся производственных мощностей, а также строительство и ввод в эксплуатацию новых. Постоянно вносятся новшество в представленное меню.

Основные  направления работы предприятия  – расширение производства, укрепление материально – технической базы цехов, наращивание объемов, улучшение  качества продукции и обновление ассортимента вырабатываемой продукции  в соответствии с потребительским  спросом.

Основные  производственные цеха:

- мясной  цех

- холодный  цех

- Цех  для хранения сыпучего сырья

- отделение  производства блюд

 Ввоз  и вывоз, готовой продукции  и материалов осуществляется  автотранспортом ,как собственным так и непосредственно поставщиками различного вида сырья.

Годовой объем производства продукции в 2010 году составил:

Ежегодно  меняется разнообразие блюд представляемых кафе ,как для частных лиц ,так и для корпоративных клиентов. Разработаны с учетом спроса три вида меню ,такие как

-Банкетные

-Поминальное

-Повседневное 

Рентабельность  производства продукции составляет 40%.

Организовано  три банкетных зала

-средний  зал до 55чел.

-большой  зал до 120чел.

-ВИП  зал до 20 чел.

Основным  направлением работы является привлечение  как частных клиентов для проведения свадеб , юбилеев и другого характера мероприятий, так и корпоративных клиентов для проведения повседневных обедов, ланчей ,а также мероприятий развлекательного характера.

Работа  ведется с различными поставщиками сырья города Кемерово,такими как ООО «Аста», «Мясокомбинат»,ООО «ТК Потенциал Сибири»,КХ «Волков»

Примерно 50% продукции так же закупается в  ООО «Кора-ТК», 15% у  населения.

В результате проведенной деятельности была проведена  реконструкция большого зала, был  сделан ремонт в вип-зале и косметический  ремонт среднего зала.

Так же проведены реконструкции цехов 

Руководят производственными процессами опытная  Заведующая производством, помогают ей в этом повара 6-го разряда.

Обеспечивают  ритмичность работы предприятия  специалисты управления и вспомогательных  служб, которые имеют высшее образование  и многолетний опыт работы в отрасли.

Основные  показатели деятельности ООО «Здоровье» кафе «Чистая вода»

На основании  данных таблицы видно ,что в период с 2009г. по 2010г.наблюдается небольшой спад но в дальнейшем начиная с конца 2010 и на начало 2011 наблюдается возврат к прежним оборотам. 
 

2.2. Анализ управленческой  деятельности ООО «Здоровье». 

1. ПРИБЫЛЬ, ПОРЯДОК ЕЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Оценка  прибыли или убытков проводится на основании данных формы № 2 «Отчет о прибылях и убытках».

Прибыль отчетного года представляет собой  сумму прибыли от продажи товарной продукции, товаров, услуг, реализации основных средств предприятия, прочих внереализационных доходов за вычетом внереализационных расходов. 

Для анализа составим таблицу о составе  и динамике прибыли.

Состав  и динамика прибыли за 1996-2000гг.