Власть и влияние в организации

Как эффективно использовать влияние.

1. Потребность, к которой  апеллируют, должна быть активной  и сильной.

2. Человек, на которого  влияют, должен рассматривать влияние  как источник удовлетворения  или неудовлетворения — в той  или иной степени — какой-то  потребности.

3. Человек, на которого  влияют, должен считать достаточно  высокой вероятность того, что  исполнение приведет к удовлетворению  или неудовлетворению потребности.

4. Человек, на которого  влияют, должен верить, что его  или ее усилие имеет хороший  шанс оправдать ожидания руководителя.

 

              3.2 БАЛАНС ВЛАСТИ.

 

Концепция зависимости также подтверждает несостоятельность еще одного распространенного  мнения о власти.

Многим людям кажется, что обладание  властью подразумевает навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний  и способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней  мере, на своих собственных подчиненных. Однако сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую  оказывается это влияние, а также  от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, т.к. никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или  иной человек, в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б равно степени зависимости лица Б от лица А.

Власть подчиненных.

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние  зависят от него в таких вопросах, как повышение зарплаты, рабочие  задания, продвижение по службе, расширение полномочий и т.п. Однако в некоторых  случаях подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. последний  зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут  оказывать на своих коллег и способность  подчиненных выполнять задания. Ярким примером власти подчиненных  над руководителем является исключительно  благоприятные контракты, которые  могут получить известные артисты  и спортсмены. Их начальство, конечно, предпочло бы не выплачивать никому большие деньги, т.е. сумму, намного  превышающую их собственный заработок. Однако у них почти нет выбора, т.к. их организация и, следовательно, они сами в большей степени  зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция популярных видов спорта очень велика.

Руководитель должен сознавать, что  поскольку подчиненные часто  тоже обладают властью, использование  им или ею в одностороннем порядке  своей властью в полном объеме может вызвать у подчиненных  такую реакцию, при которой они  захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточный для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, непокорность.

Кроме подчиненных, над руководителем  могут иметь власть его коллеги. Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит  от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет  иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров  в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов  обработки данных. Чем больше необходимой  информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари  начальника, как правило, знают, с  кем нужно общаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также  держат в руках значительную долю власти.

Руководитель может увеличить  свою власть, дав другим возможность  увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых  для их работы. Эти ресурсы могут  означать доступ к данным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям  и т.д.

Дейвид Мак Клеланд, чьи исследования показывают, что эффективный руководитель имеет большую потребность во власти, также отмечает, что эффективный  руководитель никогда не будет проявлять  свою власть в приказной, ожидающей  подчиненных манере. Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции. [5].

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Об успехах менеджеров судят  не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя  на них определенным образом или  влияя на них. В управленческой литературе способность оказывать влияние  на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

- власть – это потенциал,  имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только  тогда, когда применяется;

- между тем, кто использует  власть и тем, к кому она  применяется, существует взаимозависимость;

- тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет  необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Власть – это функция зависимости, а точнее – взаимозависимости. Чем  больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и  у другого. Обладание властью  – это возможность влияния  на удовлетворение потребностей.

Власть – это социальный по своей  сути термин. Власть имеет один индивид  в отношении другого, одна группа – в отношении другой. Концепция  власти строится на взаимодействии людей  и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные  для того, чтобы достичь своих  целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяется пониманием власти, знанием как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и не изменяющейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени. Известно, как меняются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

Власть часто используют как  синоним термина «авторитет». Но это не совсем верно. Авторитет –  это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая  подчиненными как-то, с чем они  согласны и считают правильным. В  первом случае власть дается сверху, а  в другом она должна быть получена снизу. Авторитет, как понятие, не исчерпывает  всех вариантов появления власти. Власть может появляться от занимаемой должности, от личного воздействия  или от того и другого. Власть должности  проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое  обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время  взята обратно наверх. Это позволяет  сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем  должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Личная власть – это степень  уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно.

 

 

     СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ.

 

1. Если Вы - руководитель... Элементы  психологии менеджмента в повседневной  работе – М.: «Дело», 1993. - 352с.;

2. Гордиенко, Ю. Ф. Менеджмент: учебник / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, М. С. Зайналабидов. – Минск: Новые знания,2001. – 240с.

  3. В.Е. Николайчук. Маркетинг и менеджмент услуг. Деловой сервис: учебник/ В. Е. Николайчук. – М.: Издательство «Питер», 2004.- 210с.

4. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.

Учебник – М.: «Фирма Гардарика», 1996.- 461 с.

5. Мескон М. И. Основы менеджмента: учебник/ М. И. Мескон. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 300с.

6. Технология успеха. В.Ксенчук, М.К. Кленова, М:, «Дело», 1993.

7. А.М. Омаров. Руководитель. Размышления о стиле управления. - М.: Политиздат, 1987. – 254с.

8. Кафидов В.В. Управление персоналом. – М.: Изд-во: Академический проект, 2004. – 300с.

9. М.А. Жукова, Менеджмент организации – М.: 2004. - 735с.

10. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента [Текст] / пер. с англ.-М.: Дело ЛТД, 2004.-264с.