Власть и влияние в организации

                 содержание

Введение………………………………………………………………………1

Глава I. Понятие власти и влияния…………………………………….....3

           1.1  Сущность и понятие власти в управленческой         деятельности ……………………………………………………..3

     1.2  Понятие и виды влияния в управленческой           деятельности……………………………………………………..11

Глава II. Формы власти и влияния………………………………………..18

       2.1  Власть основанная на принуждении . Влияние через страх……………………………………………………………....19

      2.2  Власть основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление………………………………22

      2.3 Законная власть. Влияние через традиции………………..24

      2.4 Эталонная власть……………………………………………….28

      2.5 Власть эксперта. Влияние через разумную веру…………..30

Глава III. Роль власти и влияния в менеджменте…………………………35

      3.1  Необходимость власти в управлении……………………...36

      3.2  Баланс власти…………………………………………………...39

Заключение……………………………………………………………………..43

Список используемой литературы…………………………………………46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность данной работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом  к теме "Власть и влияние" в  современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с  данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость. Результаты могут быть использованы для разработки методики анализа "Власть и влияние  в организации".

Теоретическое значение изучения проблемы "Власть и влияние в организации" заключается в том, что избранная  для рассмотрения проблематика находится  на стыке сразу нескольких научных  дисциплин. Объект курсовой работы - теория власти и лидера, анализ условий "Власть и влияние в организации".

Предмет курсовой работы - роль власти и влияния в менеджменте.

Цель курсовой работы – определить место власти и влияния в менеджменте. Цель достигается за счет решения  следующих задач:

понятия власти и влияния;

классификация власти и влияния;

необходимость власти и влияния  в менеджменте.

Работа менеджера сводится к  тому, что он заставляет других делать что- то и так, как он этого хочет. Поэтому первостепенное значение здесь  имеет эффективное использование  статуса лидера, влияние и власти. Еще в XVII веке Н. Макиавелли в своей  работе «Принц» указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством.

Напротив, авторитет в большей  мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности на человека.

Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности  в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или  способности влиять на других. Есть также много людей, не имеющих  формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились  чрезвычайно влиятельными.

 

 

    Глава I. ПОНЯТИЕ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ.

 

1.1 СУЩНОСТЬ И НОНЯТИЕ  ВЛАСТИ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

 

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают  к работе других. Побуждать или  мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них [1].

Согласно теории личных качеств  лидерства (теорией больших людей), лучшие руководители — это те, которые  имеют определенный набор свойственных всем людям личных качеств. Например: знание, интеллект, честность, здравый  смысл, инициативность, и тому подобное. Зная о необходимости этих черт, люди могут учиться воспитывать  их в себе и становиться хорошими руководителями. Для успешного осуществления  лидерства нужно, чтобы личные черты  руководителя соотносились с личными  чертами, деятельностью, целью и  заданиями его подчиненных [2].

В управленческой литературе способность оказывать влияние  на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

1. власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;
2. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
3. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник  работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять  к нему имеющуюся у него власть [3].

Власть - это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем  больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и  у другого. Обладание властью - это  возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Власть - это социальный по своей сути термин. Власть имеет  один индивид в отношении другого, одна группа - в отношении другой и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп  в организации. Власть используют и  начальники, и подчиненные для  того, чтобы достичь своих целей  или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи  в применении власти или реакция  на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть - это отношения  в динамике, отношения, меняющие и  ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени. Известно, как меняются рейтинги руководителей, проведенные  в разное время. Поэтому понимание  отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в  нее вовлечен [4].

Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет - это  власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая  подчиненными как то, с чем они  согласны и считают правильным. В  первом случае власть дается сверху, а  в другом она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен.

Объем этой власти зависит  от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может  быть в любое время взята обратно  наверх. Это позволяет сделать  вывод, что не существует прямой зависимости  между уровнем должности и  объемом власти. Их соотношение ситуационно  и индивидуально [5].

Личная власть - это степень  уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны  подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации  приходит снизу - от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда  руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве  ситуаций достичь этого очень  трудно [4].

Специалистами разработано  много разных подходов к классификации  источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник - информация, а потом и седьмой  источник - связи. При этом все источники  власти были разделены на две большие  группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют  личностную основу, ко второй - организационную  основу, которую называют также структурно-ситуационной. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти - то, через что данная основа используется.

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие  источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти [5].

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана  жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует  свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация  в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой  власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать [6].

Власть примера связана  со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря  его привлекательности, наличию  у него харизмы. Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств  и стиля руководителя. Власть примера  нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это  стремление незаметно подводит подражателя  под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для  кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности [1].

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения  и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков  и контроль за коммуникационной сетью  делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует  отличать от экспертной власти, которая  связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники  и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие  у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут  помочь подготовить информацию для  решения, но не принять решение. Организационную  основу власти составляют следующие  источники власти: принятие решения, вознаграждение, принуждение, власть над  ресурсами, власть связей.

Мотивационная теория Д.Мак. Клелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к  желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется  в следующем: дача настойчивых советов  и стремление оказать помощь; вызов  эмоций у других; укрепление своей  репутации.

В группу, составляющую организационную  основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами  и власть связей [7].

Принятие решения как  источник власти проявляется в той  степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто  принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним  человеком. Почти все решения  в той или иной мере - групповые  решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует  более чем один человек.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как  источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного  отпуска и т.п., подчиненный прилагает  те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения - это один из самых  давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что  этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко  используется для подкрепления права  на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем  формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания [8].

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем  своей способности влиять на поведение  подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в  должности, увольнения и т.п. Подчиненные  следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что  вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как  показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь». Страх  ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию  работы. Особенно это замечание относится  к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с  вознаграждением, могут сами ослаблять  власть принуждения своими неверными  действиями, несправедливо наказывая  подчиненных.

Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и  т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации  обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между  поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в организациях напряженность  с ресурсами связана с их объективной  ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.