Проблема  соотношения стилей руководства с эффективностью управленческой деятельности в современной литературе разработана не достаточно.

      Важной задачей в теории стилей руководства является проблема их классификации. Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления. Классификация предназначена для постоянного использования в какой-либо науке или области практической деятельности, обычно в качестве оснований деления в классификации выбирают признаки, существенные для данных предметов.

      Стили могут классифицироваться по разным критериям.

      А. Критерий участия исполнителей в  управлении.

      Наиболее  четко здесь различают три  стиля:

• авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют);
• сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);
• автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством) (рис. 1).

Рис. 1 Различие стилей управления (по участию в них исполнителей)

      Авторитарный  стиль управления имеет разновидности:

• диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций);
• автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти);
• бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы);
• патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют);
• благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

      Сопричастный  стиль тоже имеет варианты:

• коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера);
• консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно);
• совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

      Б. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

• управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание);
• управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);

      Преимущества: свобода реализации, осуществление  личных целей, ответственность за результат.

      Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный  контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.

      - Управление через согласование цели (Это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников. Сотрудники принимают участие в установлении целей).

      Преимущества: согласование целей - лучшее условие  их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность.

      Недостатки: жесткая система планирования, затраты  времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.

      - Управление через правила решения;

• управление через мотивацию;
• управление через координацию;
• управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критических ситуациях, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).

      В. Критерий ориентации на сотрудников  или на выполнение задач.

      Пять  типичных стилей отражены на рис. 2.

      Стиль 1.1 (слабое управление) - нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.

      Рис. 2 Стили управления по критерию преимущественной ориентации

      Стиль 9.1 (управление по задачам) - с сотрудниками обращаются, как с исполнительными  механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.

      Стиль 1.9 (клубное управление) - господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.

      Стиль 5.5 (управление по среднему пути) - достигается  компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.

      Стиль 9.9 (сильное управление) - идеальный  стиль.

      Успех стиля управления можно оценивать  по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

• по разработке продукции,
• организации,
• управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

      Наконец, применение стилей управления имеет  определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

      Эффективность стилей управления нельзя оценивать  вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

• личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
• зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);
• организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);
• условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

      Предпочтительность  стиля управления в зависимости  от крайних (идеализированных) ситуаций показана в табл. 1. 
 
 
 
 

      Таблица 1

      Характеристики  авторитарного и сопричастного  стилей управления

 

      Если  такие идеализированные ситуации присутствуют, то возникает воздействие на эффективность  управления в соответствии с табл. 2.

      Таблица 2

      Оценки  эффективности различных стилей управления

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Продолжение таблицы 2

 

      В результате исследования стилей руководству можно сделать следующие выводы:

      Проблема  эффективного управления социальной организацией связана с комплексом устойчивого сочетания форм и методов действий формального руководителя, проявляющихся в виде конкретного стиля управления.

      Процесс поиска эффективного стиля управления в крупных масштабах и на систематической основе начал осуществляться в начале XX в. и продолжается в наши дни, формируя несколько направлений научных исследований: личностный, поведенческий, ситуационный и современный комплексный подходы.

      Анализ  результатов исследований по каждому  из научных подходов к стилю управления показывает, что эффективность управленческого стиля руководителя имеет ситуационный характер и его результативность зависит от умения руководителя правильно оценить ситуацию и выбрать оптимальный характер управленческих воздействий.

      Поиск новых методов выхода из глубокого  экономического кризиса вызывает необходимость анализа и применения форм управления, основанных на использовании потенциала работников организации, подтвердивших свою эффективность в практике отечественного и зарубежного менеджмента.

      Использование соучастного стиля управления обусловлено его положительным влиянием на эффективность деятельности организации за счет: улучшения качества трудовой жизни; идентификации работников с предприятием; укрепления эмоционального здоровья; удовлетворения и развития потребности в самореализации; роста производительности труда; снижения текучести кадров; повышения удовлетворенности трудом; изменения трудовой мотивации работников на основе роста значимости для них процесса труда и возможности оказывать влияние на его результаты.

      Стиль управления руководителя является «мягкой» переменной, и его эффективность оценивается системой показателей, включающей экономические показатели конечной деятельности производственной системы, показатели функционирования внутренних процессов в организации и показатели, характеризующие социальные процессы в производственном коллективе [5, 106].

 

2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ  ПРИМЕНЕНИЯ ВЛАСТИ  И СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА  НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ЛЫСКОВСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД»

2.1. Организационно-правовая и социальная и характеристика объекта исследования