Управління кар’єрою та розвитком працівників на підприємстві

ТОВ «Макрокап Девелопмент Україна» - одна з перших приватних компаній, що здійснила в Харкові великі інвестиції в будівництво якісно нової сучасної житлової нерухомості. Компанія має гарну репутацію  й завоювала довіру й повагу місцевих інвесторів. На сьогоднішній день партнерами фірми є більше 700 приватних інвесторів.

Серед партнерів ТОВ «Макрокап  Девелопмент Україна» - лідери місцевих і столичного будівельних ринків, провідні ріелторські й фінансові  компанії, банківські установи.

У цей час ТОВ «Макрокап Девелопмент  Україна» є найбільшим у регіоні  девелопером житлової й комерційної  нерухомості. Будівництво ведеться за сучасними індивідуальними проектами  з використанням новітніх технологій, що забезпечують принципово новий рівень якості, що гарантує стабільний попит  на пропоновану нерухомість. Товариство є учасником найбільшого в  країні профільного об’єднання –  Української будівної асоціації (УБА). За час існування на ринку реалізовано  ряд інвестиційно-будівельних проектів. Серед них здані об’єкти –  «Слобідська садиба», житловий дім  по вул. Чічібабіна, торгівельний центр  на 23 Серпня, житловий комплекс «Павлове поле» (1 черга), житловий комплекс «Джокер», житловий комплекс «Павлове поле» (2 черга) та об’єкти які будуються –  це торгівельний центр «Джокер», торгівельний центр біля станції м. Пролетарська, житловий комплекс «Павлове поле» (3 черга), спа центр «Павлове поле», житловий комплекс «Нова Шатіловка», центр бізнесу «Ковчег», макрорайон «Павлівка Ріверсайд Парк» (1 черга).

Вищим органом управління ТОВ «Макрокап  Девелопмент Україна» є загальні збори учасників. Вони складаються  з учасників ТОВ «Макрокап  Девелопмент Україна» або призначених  ними представників. Учасники мають  кількість голосів, пропорційну  розміру їх часток у статутному капіталі.

Функції виконавчого органу в Товаристві виконує директор. Директор вирішує усі питання діяльності Товариства, за винятком тих. що належать до виключної компетенції загальних  зборів учасників. Загальні збори учасників  Товариства можуть винести рішення  про передачу частини повноважень, що належать їм, до компетенції директора.

Директор Товариства самостійно розпоряджається майном Товариства, відчужує та придбає рухоме та нерухоме майно без рішення загальних  зборів, укладає усі без виключення правочини на необмежену суму без  наступного затвердження їх загальними зборами.

Директор діє від імені  Товариства без довіреності, одноособово  приймає рішення, про отримання  кредитів, розпоряджається кредитами, укладає будь-які цивільно-правові  та господарські угоди, у тому числі - пов'язані з відчуженням рухомого та нерухомого майна, придбанням цінних паперів та корпоративних прав, приймає  рішення про участь в інших  господарських товариствах, приймає  та звільняє робітників та службовців, видає та приймає векселі, відкриває  рахунки в установах банку, видає  довіреності від імені Товариства, забезпечує збереження майна Товариства, визначає перелік відомостей, які  є комерційною таємницею Товариства, а також інформації, що є конфіденційною, та порядок їх захисту. Директор представляє  Товариство перед третіми особами. Директор є підзвітним зборам учасників  і організує виконання їх рішень. Директор може делегувати частину своїх, повноважень іншій особі, шляхом видачі довіреності.

Загальними зборами учасників  Товариства може обиратися голова ревізійної комісії для здійснення контролю за діяльністю виконавчого органа Товариства. Голова ревізійної комісії формує персональний склад ревізійної комісії. Ревізійна комісія (її голова) вправі вимагати від посадових осіб ТОВ «Макрокап Девелопмент Україна» подання їй усіх необхідних матеріалів, бухгалтерських чи інших документів та особистих пояснень.

Трудовий колектив ТОВ «Макрокап  Девелопмент Україна» складають  усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі трудового договору. Повноваження трудового колективу визначаються законодавством. ТОВ «Макрокап Девелопмент  Україна» забезпечує працівникам умови  праці згідно діючому законодавству  та укладеним контрактам, здійснює оплату праці на рівні не менше  ніж встановлено законодавством. Робітники підлягають соціальному  й медичному страхуванню та соціальному  забезпеченню в порядку, встановленому  законодавством.

Діяльність будь-якого  підприємства залежить від раціональності його організаційної структури, яка  являє собою його склад і взаємозв'язок підрозділів (відділів, цехів, бюро, лабораторій) і відображає функціональні зв'язки між ними. Організаційна структура  для кожного окремого підприємства залежить від ряду чинників, а саме: типу виробництва, його спеціалізації  і масштабу, складності виробленої продукції і так далі, що говорить про те, що єдиної організаційної структури  для всіх промислових підприємств  не існує.

Проаналізувавши основні  техніко-економічні показники роботи ТОВ «Макрокап Девелопмент Україна», можна зробити висновок, що стійку тенденцію до зростання має величина середньорічної вартості основних фондів, а показники середньомісячної зарплати, середньооблікової чисельності працівників у 2011 році значно зменшились Отримані значні збитки в 2010-2011 р.р. році можна пояснити великим розміром непогашеної кредиторської заборгованості в іноземній валюті, що призвів до таких збитків в зв’язку зі збільшенням курсу долару США по відношенню до національної валюти.

 

2.3 Аналіз управління  діловою кар’єрою на підприємстві.

 

Розпочати аналіз управління діловою кар’єрою на ТОВ «МКДУ» доцільно з аналізу служби управління персоналом, функцією якої є розробка, реалізація та контроль кар’єри кожного  працівника. У якості керуючого органу щодо кадрів підприємства в організаційній структурі визначено Департамент  з управління персоналом.

Департамент з управління персоналом є самостійним структурним підрозділом. Адміністративно й функціонально  перебуває в підпорядкуванні  Президента й ради. Структуру й  штатний розклад затверджує керівництво  товариства. Вона складається з наступних  секторів: сектор обліку й планування персоналу; сектор аналізу й розвитку персоналу. Свою діяльність Служба будує  на основі постійного вивчення відповідності  професійних можливостей співробітників цілям і завданням товариства, створення умов для їхнього розвитку й ефективного використання потенціалу співробітників для рішення поставлених  завдань.

Основними завданнями департаменту є:

- участь у розробці й реалізації  стратегії керування персоналом.

- забезпечення підприємства необхідною  кількістю кадрів керівників, фахівців, робітників необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації.

- здійснення ефективного підбора,  розміщення й реалізації трудового  потенціалу кадрів відповідно  до їх професійних, ділових  і моральних якостей.

- участь у формуванні й розвитку  стабільного трудового колективу,  створенні сприятливого соціально-психологічного  клімату.

- постійне вдосконалювання управління  кадрами на основі реалізації  цільових програм, сучасних персоналів-технологій  і наданні систематичної методичної  допомоги керівникам підрозділів  із проблем керування персоналом.

Відповідно до основних завдань  даний департамент виконує такі основні функції:

- бере участь у розробці єдиної  кадрової політики й здійснює  її через повсякденну кадрову  роботу;

- прогнозує перспективну й визначає  поточну потребу в кадрах, джерела  її задоволення;

- сприяє успішній адаптації  нових працівників у колективі;

- аналізує наявний кадровий  склад, планує професійно-посадове  просування працівників;

- організує вивчення професійних,  ділових і моральних якостей  працівників на основі об'єктивної  оцінки при широкому використанні  різних методів, а також проведення  атестації керівників і фахівців;

- формує кадровий резерв для  висування на керівні посади, становить плани роботи з ним,  розробляє схеми заміщення;

- здійснює безперервне утворення  керівників і фахівців, організує  підготовку, перепідготовку, підвищення  кваліфікації робітників;

- бере участь у розробці мотиваційної  системи ефективного стимулювання  працівників відповідно до їхнього  трудового внеску;

- вживає заходів по зміцненню  трудової дисципліни, забезпеченню  соціальної рівноваги, попередженню  трудових конфліктів;

- сприяє проведенню заходів  виховного характеру, підтримці  кращих традицій колективу.

- розробляє й реалізує кошторис  фінансових витрат, пов'язаних з  розвитком кадрів, оформленням прийому  на роботу, придбання бланків  трудових книжок і т.д.;

- організує навчання, різні дослідження,  надає методичну допомогу керівникам  підрозділів із проблем керування  кадрами.

- візує проекти документів, що  стосуються персоналу.

- організує ефективну систему  персонального обліку, обробку вступник  кадрової інформації з використанням  персональних комп'ютерів;

- здійснює оформлення кадрових  документів у встановлений термін  і забезпечує їхня схоронність;

- готовить накази, розпорядження,  матеріали, звіти, довідки, доповіді, пропозиції по кадрових питаннях;

- представляє необхідні документи  для призначення пенсій, посібників  працівникам й їхнім родинам  в органи соціального захисту;

- представляє всі види державної  статистичної звітності по роботі  з кадрами, довідки, відкликання,  характеристики по запитах відповідних  організацій і працівників підприємства.

Проаналізувавши визначені  в «Положенні про кадрову службу»  задачі та функції відмічаємо, що плануванню кар’єри, мотивації до кар’єрного зростання приділяється обмаль уваги. Цей факт необхідно врахувати  при удосконаленні системи управління діловою кар’єрою на ТОВ «МКДУ».

Коли в компанію приходить перспективний  співробітник, йому необхідно дати зрозуміти, що на нього покладають особливі надії. Компанія повинна створити сприятливе мотиваційне середовище для розвитку співробітника, воно повинен одержати можливість приймати саму активну участь у програмах навчання компанії. І  тоді його подальший успіх залежить уже від нього самого, від того, наскільки активний він буде в  побудові власної кар'єри. Можлива  кар'єра на підприємстві фахівця  з реалізації нерухомості (ріелтер) у Департаменті продажів і маркетингу може включати такі основні посади:

- директор департаменту;

- керівник проектів;

- керівник відділення;

- наставник;

- менеджер (керує бригадою з  6-7 чоловік);

- агент;

- статист.

Проведено було дослідження мотивів  кар’єрного зростання та виявлено ті, які є рушійною силою розвитку працівника – можливість самореалізації (рис. 2.1).

 

Рисунок 2.1 - Мотиви кар'єрного зростання

 

Дослідження умов розвитку кар'єри  на підприємстві показує, що вони не надають  працівникам можливості задовольнити потреби, що складають мотиваційне  “ядро” кар'єрних устремлінь, унаслідок  чого 59% персоналу підприємств не задоволені кар'єрою на підприємстві, 31% – не впевнені, що вона не відбулася, і тільки 10% задоволені кар’єрою. Більшість  опитуваних вважає, що підприємство не сприяє розвитку кар'єри і визначають такі головні причини, через які  кар'єра не відбулася: недосконала  організація матеріального стимулювання (42,5%), відсутність можливостей кар'єрного зростання та мотивації до кар’єри (23,5 %), відсутність умов для самореалізації (13,5 %). Тому 40% управлінського персоналу й цінних для підприємства працівників готові змінити місце роботи, як тільки виникнуть сприятливі умови, тобто інтереси підприємства та персоналу з питань кар'єри є неузгодженими.

Таким чином, отримані результати показують, що уявлення персоналу про кар'єру  змінюються, вимоги до неї підвищуються, у той час як менеджмент підприємства не враховує цих змін. Організація  управління кар’єрою на підприємстві не задовольняє працівників, а це вимагає її вдосконалення. За сучасними  тенденціями організаційний менеджмент повинен надавати персоналу можливість для самореалізації. Це можна здійснити  у випадку індивідуально орієнтованої кадрової політики шляхом використання ефективних методів управління кар’єрою, що потребує організації на підприємстві консультувань з питань розробки та реалізації кар'єрних стратегій  індивіда.

Управління кар'єрою співробітника - захід, що вимагає певних матеріальних витрат з боку компанії. Але ці витрати  з лишком окупаються конкурентними  перевагами, які компанія одержує. Персонал, мабуть, найважливіший вид ресурсів з наявних у розпорядженні  будь-якої організації. Отже, витрати  на його розвиток є не чим іншим  як інвестиціями в стабільні й  успішне ''завтра'' компанії.

 

 

3 Розробка заходів  щодо покращення управління діловою  кар’єрою на ТОВ «Макрокап  Девелопмент Україна»

 

3.1 Розробка комплексної  системи кар’єрного росту на  ТОВ «Макрокап Девелопмент Україна»

 

Кар'єрне стимулювання сьогодні усе більш  привертає увагу економістів  серйозних фірм. Воно дозволяє задіяти  внутрішній потенціал співробітників поєднуючи в собі цілий комплекс мір стимулювання ефективної праці  і розвитку професійного потенціалу співробітників. До того, як перейти  до проектування системи управління кар'єрою ТОВ «МКДУ» розглянемо розроблені в кадровому менеджменті основи управління кар'єрним розвитком  персоналу.

Очевидно, що для підтримки внутрішніх стимулів співробітника необхідно організовувати вищевизначені види переміщень і  кар'єрних пересувань. Важливою умовою цілеспрямованого розвитку внутрішнього потенціалу співробітника й ефективного  використання його потенціалу є планування кар'єри.

Планування  кар'єри — один з напрямків  кадрової роботи в організації, орієнтоване  на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців.

Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами  її розвитку, що виражається в складанні  програми професійний і посадовий  зростання.

Перелік професійних і посадових позицій  в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції  в організації, являє собою кар’єрограму, формалізоване представлення про  те, який шлях повинний пройти фахівець для того, щоб одержати необхідні  знання й опанувати потрібними навички  для ефективної роботи на конкретному  місці.