Управління кар’єрою та розвитком працівників на підприємстві

Кожен процес в організації  повинен оцінюватися з погляду  його ефективності й управління кар’єрою не є виключенням.

 

Останній етап управління діловою кар'єрою співробітника  повинен бути - оцінка ефективності даного процесу. Оцінювати ефективність управління діловою кар'єрою співробітника  можна, використовуючи наступні показники: підвищення ефективності управління компанією; підвищення продуктивності; зниження плинності персоналу; співвідношення співробітників, прийнятих на ключові  посади ззовні, з тими, хто "виріс" до такої посади в стінах організації; робота над новими проектами, як фактор створення інноваційної атмосфери  в організації.

Таким чином, схематично управління діловою кар’єрою на підприємстві можна зобразити таким чином ( рис.1.3).

Рисунок 1.3 – Процес управління діловою кар’єрою на підприємстві

 

В організаціях у рамках системи управління персоналом складаються  підсистеми управління діловою кар'єрою й кадровим резервом, функції яких виконують: дирекція, відділ кадрів, начальники функціональних відділів апарата управління організацією, профспілкові комітети, консультативні центри.

 

Головною задачею планування і  реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії всіх видів кар'єр, і  це передбачає виконання ряду конкретних задач:

1 Пов'язати цілі організації  і цілі окремого працівника.

2 Планувати кар'єру конкретного  працівника з урахуванням його  специфічних потреб і виробничої  ситуації.

3 Забезпечувати відкритість процесу  управління кар'єрою.

4 Усувати "глухі кути", з яких фактично немає можливостей для подальшого розвитку працівника.

5 Вивчати кар'єрний потенціал  працівників.

6 Формувати наочні і зрозумілі  критерії службового зростання,  що використовується в конкретних  кар'єрних рішеннях.

7 Використовувати обґрунтовані  оцінки кар'єрного потенціалу  працівників з метою скорочення  нереалістичних сподівань.

 

 

1.3 Шляхи побудови системи  управління кар'єрним процесом  на підприємстві.

 

Система управління кар'єрним процесом (СУКП) повинна включати взаємозалежні  між собою цілі, функції, технології, принципи, структуру й кадри управління кар'єрою.

Цілі СУКП повинні випливати  із загальних цілей системи управління персоналом, але разом із цим мати специфіку даної сфери діяльності організації в області управління людськими ресурсами й можуть включати:

- формування, розвиток і раціональне  використання професійного потенціалу  кожного менеджера й організації  в цілому;

- забезпечення послідовності професійного  досвіду й культури організації;

- досягнення взаєморозуміння між  організацією й менеджером з  питань його розвитку й просування;

- створення сприятливих умов  для розвитку й просування  персоналу в рамках організаційного  простору, тощо.

Основними функціями СУКП відповідно цілям можуть бути:

- дослідження проблем, пов'язаних  з виявленням потреб в управлінських  кадрах, з їхнім розвитком і  просуванням; прогнозування переміщень  на ключових керівних посадах;

- планування професійного розвитку (навчання, стажувань й ін.), процедур  оцінки й посадового переміщення  (підвищення, ротації) менеджерів, а  також кар'єрного процесу по  підприємству в цілому, у тому  числі розробка організаційного  простору відповідно до цілей  та можливостей підприємства, потребам  й здатностям персоналу (при  цьому розробка не повинна  обмежуватися тільки організаційним  проектуванням, а активно включати  формалізацію інших кар'єрних  векторів - побудова кваліфікаційної  сітки, статусних сходів);

- організація процесів навчання (у тому числі основам самоврядування  кар'єрою), оцінки, адаптації й професійній  орієнтації, конкурсів на заміщення  вакансій менеджерів;

- активізація кар'єрних устремлінь  керівників, створення сприятливих  умов для самоврядування кар'єрою: самомаркетингу (самопрезентації, самореклами), самоменеджменту;

- регулювання протікання кар'єрних  процесів, попередження й профілактика  кризових явищ, відхилень від  норми, у тому числі появи  кар'єризму;

- координація й узгодження дій  різних ланок системи управління  кар'єрою;

- контроль за виконанням функцій,  оцінка ефективності управління  кар'єрним процесом на основі  певної системи показників.

Ефективна СУКП повинна включати три  взаємозалежні підсистеми: виконавців (працівників); робіт (робітників місць, посад); інформаційного забезпечення.

Підсистема виконавців містить  відомості про здатності, інтереси й мотиви працівників (співробітників), підсистема робіт - відомості про  всілякі завдання, проекти, індивідуальні  ролі, виконання яких необхідно для  підприємства (організації). Підсистема інформаційного забезпечення управління поєднує відомості про виконавців, роботи й прийняту практику переміщення  співробітників, призначення їх на певні види робіт і посади й  тим самим сприяє досягненню відповідності  запитів виконавців і характеристик  робіт.

Організаційне забезпечення професійного просування пов'язане з участю в  цій роботі багатьох функціональних служб і виконавців: фахівців відділу  праці й заробітної плати або  відділу кадрів, цехових підрозділів, а також працівників соціологічної  служби, планово-економічної й технічної  служб, ОЦ, адміністрації й лінійних керівників - начальників цехів, майстрів, а також членів рад бригад і  бригадирів.

Управління кар'єрою містить  у собі кілька основних стадій: планування, реалізацію (у тому числі регулювання - мотиваційний вплив), контроль, оцінку ефективності.

Планування кар'єри складається  у визначенні цілей розвитку співробітника  й шляхів, що ведуть до їхнього досягнення. Реалізація плану розвитку кар'єри  припускає, з одного боку, професійний  розвиток співробітника, тобто придбання  кваліфікації, необхідної для заняття  бажаної посади, за рахунок професійного навчання, стажувань, курсів підвищення кваліфікації, а з іншого боку - послідовне заняття посад, досвід роботи на які  необхідний для заняття цільової посади. Щоб ефективно управляти своєю діловою кар'єрою, необхідно створити особисті плани. Особистий план кар'єри - засіб ефективного управління своєю діловою кар'єрою.

Особистий план кар'єри керівника  складається із трьох основних розділів: 1- оцінка життєвої ситуації; 2- постановка особистих кінцевих цілей кар'єри; 3- приватні цілі й плани діяльності.

Сам працівник передбачає такі заходи: первинне орієнтування в  організації; вибір структурного підрозділу і майбутньої посади; виконання роботи на призначеній посаді; оцінка перспектив і проектування зростання; реалізація заходів зростання.

Менеджер по персоналу передбачає такі заходи: оцінка працівника при прийманні на роботу; визначення робочого місця працівника; оцінка праці і потенціалу працівника; відбір у резерв на посаду; додаткова підготовка працівника; розробка програми роботи з резервом; просування працівника по службі.

Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою: оцінка результатів праці працівника; організація професійного розвитку; оцінка мотивації праці; внесення пропозицій щодо стимулювання; внесення пропозицій про пересування на вищу посаду.

Розвиток кар'єри працівника, тобто  перехід від одного етапу до іншого, завжди регулюється потребою організації  й прагненням до цього самого працівника. При цьому кар'єра повинна бути керованим, а виходить, і плановим процесом.

Підставою для складання плану  розвитку кар'єри служать наступні показники, що характеризують виробничу  діяльність і поводження працівника:

- мотивація на кар'єру;

- якісна й ефективна праця  протягом ряду останнього років;

- висновок атестаційної (конкурсної, приймальні або іншої) комісії  або керівника організації;

- професійна компетентність й  ерудиція (підготовка);

- висновок або рекомендація  іншої організації, якщо працівник  надійшов (переведений) на роботу  з її;

- психологічна придатність до  необхідної виробничої діяльності.

При цьому рекомендується планувати  кар'єру не менш чим на 5 і не більше ніж на 10 років, тому що адаптація  до нової посади (особливо керівної) відбувається протягом 2-5 років, а через 10 років можуть істотно змінитися  умови праці й т.д..

Планування кар'єри менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної і організаційної підготовки, тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у різних сферах управління. Вазою планування кар'єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено у посадових інструкціях.

Поетапне просування в  межах функціональних служб пов'язується зі стажем роботи на відповідному етапі. Працівник, який не відповідає вимогам  вищого етапу в обумовлений строк  відсторонюється від подальших  можливостей просування.

Порядок розробки етапів кар'єри:

- вивчається зміст роботи  на окремих рівнях службового  просування;

- визначаються умови вхідних  параметрів на кожному рівні  посад;

- деталізуються вимоги  для зайняття кожної вищої  посади при необхідному освітньому  рівні, кваліфікації, віку;

- визначається необхідність  ділового досвіду для переходу  на вищий етап.

 

 

2 Аналіз економічної  та управлінської діяльності  ТОВ «Макрокап Девелопмент Україна»

 

2.1 Організаційно-управлінська  та економічна характеристика  ТОВ «Макрокап Девелопмент Україна»

 

Товариство з обмеженою  відповідальністю «Макрокап Девелопмент  Україна» (далі ТОВ «Макрокап Девелопмент  Україна») засновано в 1997 році, і  знаходиться за адресою: м.Харків, вул. Данилевського, 30, створене шляхом перетворення Акціонерного товариства закритого  типу «Макрокап Девелопмент Україна» та є його правонаступником. В результаті реорганізації АТЗТ «Макрокап Девелопмент  Україна» вся сукупність його прав та обов’язків перейшла до ТОВ «Макрокап Девелопмент Україна». Назва перекладається в такий спосіб: «макрокап» - великий капітал, «девелопмент» - розвиток, «Україна» - географічна приналежність капіталу, що розвивається. ТОВ «Макрокап Девелопмент Україна» є юридичною особою, яка має відокремлене майно, може від свого імені набувати майнових і особистих немайнових прав і нести обов’язки, бути позивачем і відповідачем у суді, господарському суді та третейському суді та відповідає за зобов’язаннями усім належним йому майном, на яке може бути звернено стягнення згідно з діючим законодавством і не не відповідає за зобов’язаннями його учасників, які несуть відповідальність в межах внесених ними внесків. ТОВ «Макрокап Девелопмент Україна» має самостійний баланс, печатку та штамп зі своїм найменуванням, розрахунковий рахунок та інші реквізити, може проводити емісію цінних паперів та здійснювати операції з ними.

Ключовою метою виникнення ТОВ  «Макрокап Девелопмент Україна» було створення на харківському ринку  компанії нового типу, що втілює в життя  великі інвестиційні проекти в сфері  будівництва - на всіх етапах - від оформлення земельних відносин і проектування до будівництва й реалізації нерухомості  із застосуванням фінансових схем спільного  інвестування й залучення до участі зацікавлених фізичних і юридичних осіб. Слід зазначити, що на базі компанії створена перша в Харкові приватна структура по керуванню нерухомістю.

Для досягнення своєї мети ТОВ «Макрокап  Девелопмент Україна» може здійснювати  наступні (пріорітетні) види діяльності:

• діяльність, пов'язана з проектуванням та будівництвом будівель, житлових будинків, споруд виробничого, господарського, комунально-побутового, культурного та іншого призначення;
• здійснення операцій з нерухомістю (купівля і продаж квартир, будинків, дач, гаражів і т.д., участь у пайовому будівництві);
• розробка, виробництво і реалізація будівельних матеріалів, виробів, конструкцій, приладів, інвентарю, інструментів і обладнання;
• надання послуг по оформленню і реєстрації документів на право власності на квартири та інші об'єкти нерухомості;
• орендні, в тому числі лізингові, операції;
• надання побутових послуг населенню;
• виконання проектно-конструкторських, дослідницьких, проектно-кошторисних. розрахункових, упровадницьких, інженірінгових робіт;
• фінансові послуги;
• випуск цінних паперів та деривативів;
• управління нерухомістю та іншим майном;
• житлово-комунальні послуги (централізоване постачання холодної та гарячої води, водовідведення, газо- та електропостачання, централізоване опалення, а також вивезення побутових відходів тощо);
• послуги з утримання будинків і споруд та прибудинкових територій (прибирання внутрішньобудинкових приміщень та прибудинкової території, санітарно-технічне обслуговування, обслуговування внутрішньобудинкових мереж, утримання ліфтів, освітлення місць загального користування, поточний ремонт, вивезення побутових відходів тощо);
• послуги з управління будинком, спорудою або групою будинків (балансоутримання, укладання договорів на виконання послуг, контроль виконання умов договору тощо);
• послуги з ремонту приміщень, будинків, споруд (заміна та підсилення елементів конструкцій та мереж, їх реконструкція, відновлення несучої спроможності несучих елементів конструкцій тощо);
• ріелторська діяльність;
• рекламна діяльність, в тому числі виготовлення рекламної продукції, проведення рекламних кампаній;
• інші види діяльності не заборонені законодавством України.