Управления конфликтами в организации

СОДЕРЖАНИЕ 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта- условие не только невозможное, но и нежелательное.

     Более того, хотя организации и нужна  гармоничная интеграция всех видов  деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворительной существованием положением. Напротив, руководство должно проявлять активность планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды.

     В данной курсовой работе объектом исследования является Открытое акционерное общество «ЛУКОЙЛ»

     Главная цель данной работы заключаются в раскрытии возникновение потенциальных причин  конфликтов в организации, а также расширить понимание современного управления, пополнить свои знания о природе конфликта в организации, а также о методах эффективного управления ими.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• определить сущность и содержание конфликтов;
• раскрыть классификацию конфликтов;
• сделать обследование конкретного предприятия, его миссии, внешней и внутренней среды;
• произвести анализ конфликта в ОАО «ЛУКОЙЛ».

       Для решения поставленных задач работа поделена на две части:

• теоретическая – где была систематизирована информация из книг и учебников по менеджменту;
• практическая – где было обследовано конкретное предприятие.

  1. Теоретические основы управления конфликтами в организации

  1.1 Сущность и содержание конфликтов 

        Как и у многих  фундаментальных понятий у конфликта  имеется множество определений  и толкований. С позиций управления организацией конфликт определяется как  отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными или неформальными группами.  Каждая сторона делает все,  чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.

        Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами.

          Современная  точка зрения состоит в том,  что многие конфликты не только  допустимы, но и желательны.

         Во-первых, они позволяют выявить  скрытые от глаз проблемы и  процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех  сторон их решения.

         Во-вторых, конфликты ведут к перестройке  существующих и образованию новых  социальных механизмов, консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сотрудничества в коллективе.

      В-третьих, конфликты стимулируют  активность людей, творчество, появление  новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.

     Именно  поэтому их часто лучше не подавлять, а регулировать.

       В то же время конфликты  могут иметь и дисфункциональные  (негативные) последствия: ухудшать  морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности. 

1.2 Классификация конфликтов в современном менеджменте 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Схема 1 

 

      Особое  внимание стоит уделить четырем  основным типам конфликта.  По отношению  к отдельному субъекту конфликты  бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

       Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, вследствие, например, необходимости выбора между приемлемым и приемлемым (когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно, обычно побеждает более сильное); неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (альтернативы, имеющие как позитивные, так и негативные последствия – отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого).

       Внутриличностный конфликт может  быть также обусловлен несовпадением  внешних требований и внутренних  позиций; неоднозначностью восприятия  ситуации, целей и средств их  достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечений и обязанностей; различного рода интересов и т.п.

       В общем же случае чаще всего  речь идет о «выборе в условиях  изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).

       Межличностные конфликты, как считается, на 75-80 процентов порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов, моральных ценностей. Реагируя на окружающих, человек действует в соответствии со своей позицией и особенностями характера. Поэтому различные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному.

     Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, когда каждая сторона стремится навязать свои.

           Межгрупповые конфликты порождаются различиями в политических и иных взглядах или интересах (прежде всего экономических).

     Конфликт  интересов потенциально существует там, где один субъект зависит  от другого (это бывает прежде всего  в условиях разделения труда) или имеет место нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив другую сторону). В сложных ситуациях он ведет к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне - к расколу организации на группировки. Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, к логическому тупику. 
 
 

1.3 Функции  конфликтов 

Конфликты могут выполнять функции как  позитивные, так и негативные Таблица 1 

 

1.4  Причины  конфликта 

       Причины, вызывающие конфликты,  так же разнообразны, как и сами конфликты. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов,  которые нужно делить, взаимозависимость заданий,  различие в целях, различия в представлениях и ценностях,  различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

       Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы ограничены. Руководство должно решить как распределить материалы,  людей, финансы и другие ресурсы между различными группами, чтобы эффективно достичь целей организации.  Выделить большую долю ресурсов одному руководителю или группе - значит выделить  меньшую долю остальным.  Люди же всегда хотят получать больше ресурсов,  а не меньше.  Таким образом, необходимость делить ресурсы приводит к возможности конфликта. [1; с 577]

       Взаимозависимость задач.  Возможность конфликта   существует везде, где человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку организации являются системами, состоящими  из взаимозависимых элементов,  то невыполнение каким-либо специалистом или группой своих задач может стать причиной конфликта. [1; с 577]

       Некоторые типы организационных структур и  отношений  как  бы способствуют конфликту,  возникающему  из взаимозависимости задач. Выше рассмотрен межгрупповой конфликт между линейными  руководителями и штабным персоналом. Причиной этого конфликта часто является взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный  персонал зависит от штабного, так как должен использовать знания и навыки специалистов.  С другой стороны,  штабной персонал зависит от линейного,  так как нуждается в его поддержке в тот момент,  когда выясняет неполадки в  производственном  процессе  или выступает  в  роли  консультанта.  Более того штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

     Определенные  типы  организационных  структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность  возрастает  при  матричной структуре организации, где  умышленно нарушается принцип единства распорядительства. Возможность  конфликта  также  велика  в  чисто функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации.  В организациях, где  основой  организационной схемы являются отделы, (по каким бы признакам они не создавались: по продуктовому, потребительскому или  территориальному),  руководители  взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальнику более  высокого уровня, тем самым уменьшается возможность конфликта по чисто организационным причинам.