Управление внутриорганизационными трудовыми перемещениями и высвобождением персонала

АВТОНОМНАЯ НЕКОМЕРЧЕСКАЯ  ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛГОРОДСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  КООПЕРАЦИИ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА»

 

КАФЕДРА МАРКЕТИНГА И МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: «Управление  персоналом»

 

на тему: «Управление внутриорганизационными трудовыми перемещениями и высвобождением персонала»

 

 

 

Выполнил: студент 

Факультета заочного

обучения

группы МТ- 32зс

Матвеенко Ю. И.

 

Проверил:

 асс. Рындин Е.В.

 

 

Белгород  2012 год

Содержание

 

   Введение …………………………………………………………………….…..4

1.Сущность и виды трудовых перемещений …………………………………...7

2.Понятие высвобождения персонала, виды увольнений…………..………...13

3.Организационно-экономическая характеристика Ракитянского райпо………………………….…………………………………………………..24

4.Анализ движения персонала в Ракитянском райпо………………….……...32

5.Повышение профессиональной мобильности кадров в

 Ракитянском райпо……………………………………………………………...37

Заключение ………………………………………………………………………44

Список использованных источников…………………………………………...47

Приложения……………………………………………………………………...49

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 Введение 

 

Внутриорганизационные трудовые перемещения - процессы, изменяющие место работников в системе разделения труда, процессы смены места приложения труда в рамках организации .Они обусловлены тем ,что организация представляет собой сложную социально-технико-экономичную систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работников.

Наиболее распространенными  причинами  внутриорганизационных трудовых перемещениях являются: попытка предоставить работнику работу, которая ему больше соответствует; предоставление работнику работы, которая его больше удовлетворяет; содействие освоению работником смежной специальности, чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников; расширение опыта работника, чтобы, например  рядового работника можно было назначить мастером, а управляющего низшего звена перевести на должность руководителя среднего или более высокого уровня. Диапазон внутриорганизационных трудовых перемещений определяется у рабочих дифференциацией профессий разной степени квалификации, у специалистов и служащих—дифференциацией профессий и должностей.

Внутриорганизационные трудовые перемещения могут быть различных видов: межпрофессиональные, междолжностные, перемещения из одной категории персонала в другие  (из рабочих в служащие или из служащих в рабочие). В. т.п. п. могут происходить в организованной форме — переводом работников на др. рабочие места по инициативе администрации — и неорганизованной — в форме внутриорганизационной текучести кадров. Формой трудовых перемещений отдельного работника является его трудовая карьера. Внутриорганизационная мобильность персонала должна сочетаться с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции. процессы, изменяющие место работников в системе разделения труда организации. различают межпрофессиональные, междолжностные и другие виды внутриорганизационных перемещений персонала.

В настоящее время особое значение для эффективной деятельности предприятия имеет проведение грамотной  политики использования трудовых ресурсов. От того, каков количественный и  качественный состав персонала, на сколько  предприятие им обеспечено, каков  микроклимат в первичных коллективах  во многом зависят результаты хозяйственной  деятельности .Наряду с набором персонала его внутрифирменное перемещение - один из важнейших способов управления составом персонала, нередко недооцениваемый российскими руководителями. Основное достоинство этого метода - снижение необходимости во внешнем наборе, который всегда более рискован с точки зрения "вписываемости" нового сотрудника в компанию, чем переход уже работающего специалиста в другое подразделение. Для того чтобы эффективно управлять процессами движения персонала, как внутри предприятия, так и за его пределами, необходимо было выяснить, что является причиной этих перемещений.

Актуальность темы определяется необходимостью изучения оптимальных методов использования совокупных способностей кадровых работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. В последнее время особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Без успешного формирования кадрового потенциала компании невозможно ее существование в рамках жесткой рыночной конкуренции.

В качестве объекта исследования избрано Ракитянское районное потребителькое общество - сокращенное название Ракитянское райпо.  Юридический адрес: 309650, Белгородская область, Ракитянский район, поселок Пролетарский, пер. Советский, д. 1. Предметом исследования является персонал и его трудовые перемещения.

Период исследования составляет три года: 2009-2011 годы.

Целью данной работы является изучения процесса управления внутриорганизационными трудовыми перемещениями и высвобождением персонала.

  Исходя из намеченной цели, предполагается решить следующие задачи:

 - рассмотреть сущность и виды трудовых перемещений;

- изучить понятие высвобождения персонала и рассмотреть виды увольнений;

- дать организационно-экономическую характеристику объекту исследования;

-   провести анализ движения персонала в Ракитянском райпо;

- рассмотреть повышение профессиональной мобильности кадров в Ракитянском райпо;

Теоретической  базой  написания курсовой работы послужили  труды российских и зарубежных ученых и специалистов, таких как: Арутюнов В.В., Алехина О.Е., Блинов А., Любушин Н.П. и многие другие.

В качестве информационной базы использовались данные бухгалтерской  и статистической отчетности Ракитянского райпо.

Курсовая работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованных источников , 3 рисунков, 2 таблицы и приложения. Выполнена на 49 листах печатного текста, список использованных источников включает 27 наименований.

1. Сущность и виды трудовых перемещений

 

    Существуют три основных вида перемещения сотрудников внутри организации:

1. Повышение в должности и/или по зарплате

2. Понижение в должности и/или по зарплате

3. Горизонтальное перемещение

Наиболее важным видом перемещения  персонала в развивающихся организациях является продвижение перспективных  сотрудников на должности руководителей  подразделений, образующиеся в процессе расширения бизнеса или (в худшем случае) при увольнении этих руководителей .В любой организации существуют карьерные лестницы, по которым двигаются успешные сотрудники в процессе работы в организации. Различают горизонтальную лестницу, по которой продвигаются специалисты, достигая высокого уровня профессиональной квалификации, и вертикальную (должностную или административную) лестницу .В советско-российской традиции горизонтальная карьера не считалась особенно почётной, хотя вознаграждалась (и вознаграждается) почётными званиями вроде "Заслуженный экономист". Однако здравый смысл заставляет признать, что именно такой тип карьеры должен количественно преобладать, поскольку численность руководителей в любой организации составляет не более 10-20% от общей численности сотрудников [1].

  Горизонтальная карьера предполагает совершенствование специалиста в выбранной им профессиональной области и организация, несомненно, заинтересована в подобном развитии сотрудника.

Этот приём в управлении составом персонала применяется достаточно редко. На первом этапе своей работы в организации (который может продолжаться достаточно долго) сотрудник развивается и достигает определённого должностного уровня, на котором его квалификация соответствует требованиям к занимаемой должности. Однако затем, по тем или иным внешним и/или внутренним причинам, связанным с развитием самого бизнеса или его окружающей среды, требования к должности возрастают, часто неожиданно для сотрудника и даже его руководителя. Конечно, организовав обучение сотрудника, можно попытаться устранить зазор между его квалификацией и требованиями к должности. Однако это может оказаться невозможным из-за высокой стоимости обучения или недостаточной способности к переобучению самого сотрудника (в том числе, например, связанной с его возрастом)[3]. В последнем случае типовым кадровым решением является предложение сотруднику уволиться из организации. Однако в компаниях, где корпоративная культура подразумевает бережное отношение к сотрудникам, долго работающим в компании, возможно предложение перехода на более низкую должность, на которой возможно использование накопленных сотрудником опыта, знаний, навыков..Если сотрудник компании хочет перейти в другое подразделение, то, скорее всего, он уже не очень хочет работать на старом месте. Если препятствовать его перемещению, есть риск, что этот сотрудник вообще покинет компанию.

Процедура перемещения сотрудника внутри фирмы должна опираться на   следующие элементы:

1. Желание сотрудника

2. Согласие руководителя подразделения, куда переходит сотрудник

3. Согласие руководителя подразделения, где работает сотрудник

Наиболее важным здесь является, конечно, желание сотрудника. Этот фактор нередко недооценивается руководителями, считающими, что именно они точно  знают, где сотрудник будет лучше  работать и принесёт больше пользы организации. Однако работать на новом  месте без желания не каждый может. Попытка переместить сотрудника без его желания часто заканчивается  его уходом из организации. Тем не менее, одного желания сотрудника, конечно, недостаточно. Необходимо наличие вакансии в принимающем подразделении  и согласие руководителя этого подразделения. Это согласие, в свою очередь, обусловлено тем, насколько руководителя принимающего подразделения устраивают квалификация и поведенческие особенности сотрудника.

  Третий компонент - согласие руководителя подразделения, где работает сотрудник - чаще всего, наиболее трудно достижим. Действительно, руководитель, легко отпускающий своего сотрудника, всегда рискует тем, что не получит ему замену. Кроме того, о руководителе может сложиться негативное мнение: ведь от него уходят сотрудники. И всё же, разумный руководитель всегда придёт к выводу, сформулированному в начале этого подраздела, о том, что насильно удержать сотрудника в подразделении невозможно. Поэтому чаще всего руководитель, отпускающий сотрудника, выдвигает требование обеспечить ему адекватную замену, да ещё и передать дела. Конечно, и такое, более мягкое условие, задерживает процесс перехода. Но это условие иногда приводит к интересным последствиям, когда сотрудник, желающий поменять подразделение, лично берётся за подбор замены самому себе, и преуспевает в этом.

  Многообразие направленностей  личности работника оказывает  влияние на многообразие мотивов  продвижения в трудовой сфере.  Их можно сгруппировать в такие  виды:

- мотивы обусловленного долга;

- мотивы самовыражения;

- мотивы достижения большей  свободы, самовыражения;

- профессиональные мотивы;

- мотивы честолюбия;

- материальные мотивы.

 Исследования показали, что  перемещения в карьере не происходят  под влиянием одного какого-то  мотива, а являются результатом  действия совокупности мотивов.  Для общества небезразлична личная  карьера работника, так как  она не должна противодействовать  коллективным целям, а наоборот  соответствовать им. Т.е. личная  карьера имеет социальную значимость. Однако эффективность продвижения у разных людей различна, как различны их стремления к продвижению. Социолог Н.Ф. Наумова выявила наличие у людей трех основных типов жизненных устремлений:

- ориентировка на работу как  выполнение трудового долга, общественной  пользы;

- работа как возможность добиться  материальной независимости, признания  и уважения окружающих;

- работа - тяжелая повинность, мешающая  самореализации в воспитании  детей, укреплении здоровья, разнообразных  хобби.

Процесс продвижения в трудовой сфере многообразен, проявляется  во всех сторонах жизнедеятельности  работника, так как его постоянное развитие, продвижение всесторонне. Совокупность притязаний работника  к своему рабочему месту не является чем-то застывшим на всем протяжении его карьеры, поэтому и направленность карьеры - горизонтальная или вертикальная - может чередоваться, сменяя друг друга  в различных вариантах, сочетаниях. Управление трудовой мобильностью должно способствовать более полной реализации ее функций. Цель управления - расширение планомерности в трудовых перемещениях[2]. Объектом социального управления служат не сами трудовые перемещения, а те социально-экономические условия, в которых этот процесс реализуется. Проблемы, которые приходится решать, практически одни и те же на всех уровнях управления: народное хозяйство, регион, отрасль, предприятие. Но их масштаб, специфика, методы управления целиком определяются конкретным уровнем. На уровне народного хозяйства используются такие методы централизованного прямого воздействия, как планирование распределения и перераспределения трудовых ресурсов, планомерное размещение производства, планирование капитальных вложений в развитие различных отраслей. Используются и косвенные методы управления через стимулирование того или иного вида перемещения путем установления более высоких тарифных ставок и окладов в наиболее важных отраслях и различных коэффициентов к ставкам и окладам для работающих в сложных условиях, расширение социальных гарантий для работников, высвобождаемых с предприятий (рис.1).