Управление трудовыми ресурсами

• управление деятельностью;
• управление людьми.

      Управление  деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения  производимой работы, контроля над  выполнением заданий.

      Управление  людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового  коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части  работы руководителя как менеджера.

      Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

      Понятие «управление персоналом (кадрами)»  по смыслу близко к понятию «управление  человеческими ресурсами». И в  том и в другом случае объект управленческого  воздействия один и тот же, разница  в специфическом подходе к  работнику, к его рабочей силе как ресурсу [7, С.302].

      Не  случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала  логически перерастать в концепцию  управления человеческими ресурсами  как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими).  А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная  система может либо увеличивать  человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный  путь).

      Ориентация  на управление человеческими ресурсами  меняет задачи управления, функции  и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной  из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей  ролью человеческого фактора  в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

      Задача  развития персонала, необходимость  оценки целесообразности инвестиций предприятия  в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к  принятию управленческих решений.

      Это стало аргументом для некоторых  ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда  акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

      На  смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной  на потребление рабочей силы в  условиях стабильной занятости, а также  жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

• создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
• использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
• формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
• гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры [14, С.21-24].

      Отношение работника к труду формируется  под влиянием устремлений, жизненных  целей, возможности самовыражения  и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации  к труду являются: признание в  труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального  продвижения; возможность развития личности работника.

      Рассматривая  свою работу с позиций составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает  имеющиеся у него возможности  раскрыть свой потенциал как всю  совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и  организаторских способностей. При  положительном результате такой  оценки формируется мотивационный  настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

      Таким образом, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов и  оперативные изменения в расстановке  кадров, но и на формирование мотивации  работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планирование повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом, как одной из главных  задач повышения конкурентоспособности  предприятия и как возможности  своего развития. 

2.2 Роль человеческих ресурсов в экономических процессах и системе управления 

      Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «личность».

      Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для  производства материальных благ и услуг.

      По  отношению к непосредственному  процессу труда она выступает  как потенциальная величина, в  то время как труд – это функционирующая  способность, функционирующая рабочая  сила.

      Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно  изменять свои характеристики и тем  самым активно влиять на конъюнктуру  спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних он шире, у других – уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт – как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность.

      Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население.

      Цель  управления этим видом ресурсов –  социальная активизация населения  в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем.

      Из  приведенных определений видно, что это нетождественные категории, но они тесно связаны между  собой. Труд не может быть осуществлен  без способности к труду, а  способность к труду реализуется  только в процессе труда. Трудовые ресурсы  – это совокупные способности  к труду всего общества.

      В то же время приведенные определения  рассматривают понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» как  пассивные объекты внешнего управления.

      Термин  «фактор» определяется в словарях как  причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность термину  «ресурс» он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае – человека.

      Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической  литературе с середины 80-х годов  все чаще стали использоваться термины  «человеческий фактор» и «трудовой  потенциал». При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или  иногда личностный) фактор фиксирует  внимание на активной роли человека в  экономике. Это в наибольшей степени  соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда.

      В понятие «человеческий фактор»  вкладывается более широкий и  глубинный смысл, чем в понятия  «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Многие ученые (Р. Лайкерт, М.X. Мескон и др.) отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о «человеческом факторе», а именно о «человеческих ресурсах» [11, С.27-29].

      Человеческие  ресурсы обладают системообразующим качеством, от них зависит эффективность использования всех остальных ресурсов. В современной экономике человеческие ресурсы выступают как трудовые ресурсы, как трудоспособное население, ограниченное определенными возрастными пределами. Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население – та его часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться.

      Человеческие  ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике  трудоспособное население.

      Человеческие  ресурсы включают две категории  ресурсов. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая – работающее население вне  пределов трудоспособного возраста.

      Человеческие  ресурсы обладают количественной и  качественной характеристикой, образуя  в своей совокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал  общества, который, в свою очередь, имеет  количественный и качественный аспекты.

      Количественный  аспект характеризуется следующими параметрами:

• общей численностью трудоспособного населения;
• количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

      Качественный  аспект определяется следующими показателями:

• состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
• качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня его общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки.

      Категория «человеческий капитал» понимается как второй (качественный) аспект, характеризуемый  уровнем образования, способностью повышать доходы и производительность работников, вносить вклад в общее  экономическое развитие.

      Если  человеческие ресурсы представляют собой совокупность физических и  умственных способностей, применяемых  в трудовой деятельности, то человеческий капитал – стоимостная категория, имеет стоимость и цену на рынке  труда.

      Трудовую  деятельность можно рассматривать  как:

      а) труд регламентированный;

      б) труд творческий (интеллектуальный или  инновационный).

      Неоднородность  интеллектуального капитала человека выражается, прежде всего, в том, что  одна его часть неотделима и не отчуждаема от человека-владельца (она  не может быть воспроизведена и передана другому), другая же, наоборот, может  быть «скопирована» и отчуждена  в пользу другого субъекта.

      Соответственно, интеллектуальный капитал можно  разделить на две составляющие:

      1. Человеческий капитал, воплощенный  в работниках – в их опыте,  знаниях, склонности к нововведениям,  к развитию культуры вообще  и усвоению философии фирмы,  в частности.

2. Структурный капитал, включающий патенты, лицензии, торговые марки, модели, программы, организационную структуру, электронные сети, базы данных и т.п. Именно он создает для владельца фирмы преимущества в конкуренции на рынках товаров, услуг, капиталов.

      Человеческий  капитал как необходимый элемент  экономического роста следует рассматривать со следующих сторон:

      а) реальной производительной деятельности, в которой свою роль играет любой  капитал и ресурсы, как процесс  неотделимый от использования профессионально-квалификационного  уровня и научно-технических знаний рабочей силы;

      б) приобретения и эксплуатации больших природных ресурсов и капитала путем применения новой техники и рабочей силы с соответствующими профессионально-квалификационными характеристикам.

      Понятие экономики, основанной на знаниях (или  «интеллектуальной экономики»), получившее в последние годы распространение  в мировой экономической литературе, отражает признание того обстоятельства, что научные знания непосредственно  определяют параметры экономического роста, создавая основу для инноваций  и формирования квалифицированной  рабочей силы. На долю наукоемких отраслей обрабатывающей промышленности и сферы  услуг ныне приходится в среднем  более половины ВВП ведущих индустриальных стран. Именно эти отрасли отличаются наиболее высокими темпами роста  объемов производства, занятости, инвестиций, внешнеторгового оборота. Все это, в конечном счете, предопределяет конкурентоспособность  предприятий и выпускаемой ими  продукции на внутреннем и мировом  рынках [13, С.8-12].