Управление трудовыми ресурсами

     Организационно-административные методы:

     Административные  действия обеспечивают четкость, дисциплинированность  и порядок работы коллектива. Важно  определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.  Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так: как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

     Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие  на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему, административных средств поддержания трудовой дисциплины, и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства. Организационно-распорядительные методы основаны на организационных отношениях, существующих в любом обществе, социально-экономической системе. На их базе формируются организационные отношения, которые включают в себя отношения прав и ответственности, власти и компетентности. Анализ содержания управления организацией показал то, что вся система так или иначе пронизана организационно-распорядительной деятельностью.

     В рамках организации возможны три  формы проявления организационно- административных методов:

     1. Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

     2.Согласительные (консультация, разрешение компромисса);

     3. Рекомендации, пожелания (совет,  разъяснение, предложение, общение  и т.п.).

     Как правило, это прямые задания и  распоряжения вышестоящих органов  управления (волевое воздействие  руководителя на подчиненных), которые  направлены на соблюдение законов и  постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации  производственных процессов. Организационно-административные методы, отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу эти методы- методы принуждения. В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

     Социально-психологические  методы:

     Социально-психологическими именуются такие методы воздействия субъекта управления на объект управления - трудовые коллективы и отдельных работников, которые опираются на объективные законы развития социологии и психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности.

     Установлено, что результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы  и с их помощью целенаправленно  воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и  задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его  профессиональных знаний, то на 85 % - от умения работать с людьми.

     Зная  особенности поведения, характера  каждого отдельного человека, можно  прогнозировать его поведение в  нужном для коллектива направлений. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

     Недостаточное внимание к социальным и психологическим  аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что  снижает производительность труда. Чтобы воздействие на коллектив  было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические  особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические  методы, которые представляют собой  совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения  и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они  основаны на использовании моральных  стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов  в целях превращения административного  задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается  посредством приемов, которые носят  личностный характер (личный пример, авторитет  и т.д.).

     Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические  задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут  быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества ракеты - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководители» целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

     Основное  средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать  природу человеческого поведения  и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание  руководителем биологической природы  и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные  формы сплочения и активизации  коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда  и окружающей среде.

     Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических  методов руководства очевидна, так  как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и  потребности работников, видеть перспективы  изменения конкретной ситуации, принимать  оптимальные управленческие решения.

     Приемы  и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его  компетентностью, организаторскими способностями  и знаниями в области социальной психологии.

     Социально-психологические  методы руководства требуют, чтобы  во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные  аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении  зависит от того, насколько правильно  применяет он различные формы  социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

      ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «ENERGY SOFT» 

     2.1 Общая характеристика ООО «Energy Soft»

     ООО «Energy Soft» частная IT фирма находится на территории р. Дагестан, г. Махачкала, ул. Озерная 7в.

     Владельцем  организации является частное лицо Буттаев. Ш. И.

     Фирма занимается информационными технологиями, продажей компьютерной и орг. техники  и периферии.

     «Energy Soft» имеет множество контрактов с иностранными фирмами такими как «Key Systems», «Toshiba», «Samsung» и является дилером.

     Фирма создана в 1999 г. Частным лицом, основной деятельностью фирмы является поставка компьютерной техники, офисной мебели в организации на территории Дагестана  с которыми она имеет контракты (Сулак Энерго; Духовное управление р. Дагестан; AV Park  и.т.д.)

     На  протяжении 11ти лет фирма успешно  конкурировала с другими организациями, получала различные награды от американских и таиландских компаний за успешное сотрудничество.

     Фирма имеет квалифицированный персонал, на 2010 г. Средняя численность персонала  составила 78 человек, из ник производственные рабочие 45 человек.

      Организационная структура фирмы.

     2.2 Анализ использования  трудовых ресурсов  ООО «Energy Soft»

     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, коротая обладает физическими и интеллектуальными данными которые они могут использовать в той или иной области труда, т.е. те люди которые могут работать.

     Достаточная обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительность труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

     В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В  соответствии с действующим  законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.

     Персонал  в организации делится на две  группы: На производственных рабочих  и на персонал непромышленных хозяйств.

     В данной курсовой работе мы проведем анализ обеспеченности и эффективности  использования трудовых ресурсов на примере предприятия «Energy Soft»

     В любой организации постоянно  происходят процессы, связанные с  движением трудовых ресурсов внутри организации и за ее пределами, поэтому  нужно учитывать такие показатели как – коэффициент оборота  по приему рабочих, коэффициент по выбытию  персонала, текучесть кадров, и коэффициент  постоянства состава.

     Рассчитаем  все эти показатели на примере  нашей фирмы (см. таблица 2.2.1)

     Таблица 2.2.1

  Численность ППП (по категориям) ООО «Energy Soft» на конец года