Управление трудовыми конфликтами на предприятии ООО «Сантикс»

Для выявления наиболее конфликтных  личностей в коллективе проведен тест "Конфликтный ли вы человек? " (вопросы теста приведены в Приложении 2). Ознакомиться с результатами можно в таблице 7.

В результате проведенного теста чрезвычайно конфликтных  личностей не выявлено. Во время опроса все сотрудники были более или менее терпеливы, внимательно слушали, почти не перебивали. С ними было приятно общаться.

 

Таблица 7

Уровень конфликтности сотрудников фирмы

Должность сотрудника	Количество набранных  баллов (максимальное значение – 44 балла)
генеральный директор	29
главный бухгалтер	32
бухгалтер	35
Старший продавец-кассир	28
Продавец-кассир 1	27
Продавец-кассир 2	34
Продавец-кассир 3	32
Водитель	30

 

Как правило, одной из распространенных причин конфликтов в компаниях является недовольство сотрудников своим  руководителем, который не смог должным  образом выстроить субординационные отношения. Другая распространенная проблема руководителей в том, что они, являясь отличными организаторами, не популярны среди подчиненных. Причина такой непопулярности в  слишком ревностном отношении к  рабочему процессу, когда на атмосферу  в коллективе начальник не обращает внимания вообще. Поэтому для эффективного взаимодействия с персоналом руководителю необходимо понимать, как он видится  подчиненным. Для этого существует специальная методика, которая поможет  определить характер отношения служащих к своему начальнику.

Сотрудникам ООО «Сантикс» было предложено оценить своего руководителя – генерального директора с помощью психологического теста "Руководитель глазами подчиненных" (Приложение 3). Результаты проведения теста приведены в таблице 8.

 

Таблица 8

Результаты теста  «Руководитель глазами подчиненных»

Параметры оценки	Главный бухгалтер	Бухгалтер	Старший продавец-кассир	продавец-кассир	продавец-кассир	водитель	Средний балл
Компетентность руководителя, его профессиональное мастерство (максимум 6 баллов)	6	4	4	6	4	4	4,7
Эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и  доброту, внимание и человечность (максимум 6 баллов)	4	4	0	2	4	0	2,3
Требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать  с подчиненными (максимум 6 баллов)	4	4	2	3	3	2	3
Итоговый показатель (максимум 18 баллов)	14	12	6	11	11	6	10

 

Из таблицы видно, что  средний итоговый показатель (10 баллов) указывает на то, что руководитель не пользуется большим авторитетом у своих подчиненных.

Также можно заметить, что  ниже всего показатель эмоциональности  руководителя, его умения проявлять  чуткость и доброту, внимание и человечность – средний балл составляет 2,3, а также его требовательность, справедливость и умение взаимодействовать с подчиненными – средний балл 3. В процессе беседы с сотрудниками данной организации выяснилось, что руководитель очень редко интересуется их физическим и эмоциональным состоянием, их личными проблемами, разговаривая с ними, довольно часто бывает нетерпелив, неохотно идет на контакт с подчиненными.

3.2 Конкретные предложения

Проанализировав микроклимат  данной организации, установлено, что  основные конфликты возникают между  генеральным директором и подчиненными, причинами которых являются невнимательное отношение руководителя к работникам, нежелание или неумение взаимодействовать  со своими сотрудниками.

Для развития в себе необходимых  качеств переговорщика, а также  умения грамотно разрешать конфликтные  ситуации существуют различные семинары и тренинги для руководителей  и управляющих.     Так как в организации нередко возникают конфликты, то среди сотрудников имеет место повышенная нервозность. Данная нервозность, несомненно, будет отражаться на результатах работы предприятия в целом. К примеру, может сузиться круг клиентов предприятия, вследствие чего упадет рентабельность предприятия. Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников.

Для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке  сотрудников необходимо иметь психолога. Но по причине того, что ООО «Сантикс» является очень маленькой фирмой с небольшими доходами, содержать психолога постоянно не предоставляется возможным. В этом случае также можно направить сотрудников на психологические тренинги, проводимые различными компаниями. Для своевременного предотвращения конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива.

Для наибольшего сближения  руководителя с работниками, лучшего  понимания друг друга, необходимо иногда проводить совместные мероприятия  с участием всех членов коллектива.

Регулярно (еженедельно) проводить  собрания. В коллективе постоянно  у сотрудников возникают те или  иные вопросы, разногласия, и лучший способ их разрешить – это регулярно  их обсуждать и совместно находить лучшее решение. На подобных внутренних собраниях рекомендуется также  давать слово каждому сотруднику высказать свою точку зрения, выступить  с предложениями. Общаясь, люди учатся не только слушать, но и слышать и  понимать друг друга.

Рекомендуется отмечать всем коллективом как небольшие, так  и значимые достижения организации. К таким событиям относится заключение удачной сделки, отличный результат  фирмы за месяц. При этом, рекомендуется поздравлять ни кого-то в отдельности, а всех сотрудников, подчеркивая, что только благодаря стараниям всех удалось чего-то достичь. Еще в конце девятнадцатого века руководители развивающихся фирм заметили, что результат труда выше у того коллектива, который совместно справляет праздники, связанные как с народными гуляниями, так и только с компанией, в которой они работают.

Ничто так не объединяет людей как еще и совместное время провождение вне офиса. Можно, к примеру, выбрать какие-то спортивные мероприятия (боулинг либо бильярд), а можно просто вместе сходить в блинную, кафе либо ресторан. В теплое время года можно организовать выезд на природу.

Таким образом, в неформальной обстановке сотрудники раскрепостятся и смогут набраться сил для  дальнейшей рутиной работы. При этом повыситься уровень взаимопонимания  между сотрудниками. Конечно, злоупотреблять такими праздниками нельзя, так как  в этом случае коллектив станет просто неработоспособным.

3.3 Экономический  и социальный эффект предлагаемых  мероприятий

Одним из способов корпоративного отдыха является пейнтбол – командная  спортивно-техническая игра с использованием пневматических пистолетов-маркеров, стреляющих хрупкими желатиновыми шариками, наполненных водорастворимой краской. В Благовещенске существуют компании, которые предлагают этот вид активного корпоративного отдыха. Стоимость такой игры составляет 600 – 700 рублей на одного человека. По сравнению с другими видами спорта, пейнтбол имеет особенную привлекательность, как военно-спортивное приключение. Кроме того, пейнтбол дает возможность контролируемого выброса агрессии и снятия стрессов. Пусть искусственно, но человек пытается уничтожить себе подобного, чтобы почувствовать свое превосходство.

Для того чтобы коллектив  стал действительно крепкой командой, необходимо самому руководителю отдела провести большую работу по сплочению  сотрудников.

Работу по тимбилдингу³ необходимо проводить постоянно, а не время от времени, иначе сплотить различных людей в коллективе так и не удастся.

Почему же руководитель должен заботиться о том, как относятся  к нему подчиненные? Ответ прост: следует разобраться с приоритетами. В распоряжении руководителя находится производство, технологии, денежные средства и, главное, – подчиненные, от работы которых напрямую зависит, будет ли развиваться компания. Чтобы иметь надежную, профессиональную команду, руководитель должен уделять внимание прежде всего человеческому ресурсу, и только потом – материальному. Для эффективного взаимодействия необходимо выстраивать доброжелательные деловые отношения.

 

Заключение

 

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или  нескольких людей. Разрешение конфликта  во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь  определяется его общей культурой. 

Чтобы достичь хороших  взаимоотношений руководства с  персоналом необходимо учесть следующие  аспекты: общение с персоналом, стимулирование, решение проблем работников и  устранение конфликтов в коллективе.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно  общаться друг с другом и знать  друг о друге чуть больше. Члены  коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными  к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания  норм и желаний другого и невозможность  быть свободным от общества, живя в  нем.

Управление конфликтом требует  от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических  и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических  знаний, обеспечивающих решение задач  самоорганизации и организации  рационального взаимодействия людей  в условиях, провоцирующих противодействие  и психологическую напряженность.

Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии показал, что в процессе деятельности ООО "Десмос" нередко возникают разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между:

- генеральным директором  и его подчиненными;

- сотрудниками предприятия;

- клиентами и обслуживающим  персоналом.

Для определения причин возникновения  конфликтов на анализируемом предприятии  было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе путем тестирования и интервьюирования.

В результате проведенного анализа выяснилось, что генеральный  директор данной фирмы очень редко  участвует в разрешении возникающих  конфликты, а тем более, в их предупреждении. Основным способом разрешения здесь  является материальное наказание, т.е. лишение премии, причитающихся процентов  от продажи или удержание части  оклада.

Таким образом, в атмосфере  коллектива присутствует напряжение, существует недоверие к руководителю. Это происходит потому, что генеральный  директор не желает взаимодействовать  со своими подчиненными, невнимательно  к ним относится, не проявляет  заботу об их физическом и эмоциональном  состоянии.

Для разрешения сложившейся  ситуации руководителю было рекомендовано  для начала посетить различные тренинги и семинары на темы управления персоналом, поведения в конфликтных ситуациях; регулярно проводить собрания с  участием всех сотрудников фирмы  и выслушивать их мнения по поставленному  вопросу; как можно чаще отдыхать всем коллективом в неформальной обстановке: на природе, в кафе, в  спортивных клубах; организовывать все дни рождения подчиненных и другие коллективные праздники.

Внедрение данных мероприятий  позволит получить ряд положительных  плюсов, а именно:

- возникновение атмосферы  доверия и взаимопонимания;

- повышение мотивации  работников;

- развитие корпоративной  культуры на предприятии;

- повышение устойчивость  имиджа организации.

 

ЛИТЕРАТУРА

 

1. Российская Федерация. Гражданский кодекс (Часть первая) : [федер. закон : принят Гос. Думой 21 окт. 1994 : по состоянию на 16 янв. 2009] // Справочно-правовая система "КонсультантПлюс".
2. Российская Федерация. Законы. Об обществах с ограниченной ответственностью: [федер. закон: принят Гос. Думой 14 янв. 1998 : по состоянию на 16 янв. 2009] // Справочно-правовая система "КонсультантПлюс".
3. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учеб. пособие для студ. вузов / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 303 с.
4. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2011. – 504 с.
5. Вишнякова, Н.Ф. Конфликтология: Учеб. пособие / Н.Ф. Вишнякова. – 2-е изд. – Минск: "Университетское", 2010. – 246 с.
6. Гармония конфликта. Понятие конфликта / Н. Харкевич. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://subscribe.ru/arhive/psychology.conflictus/
7. Генри Форд / Википедия. Свободная энциклопедия. – Электрон. данные. – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org.
8. Десслер, Г. Управление персоналом: Пер. с англ. / Г. Десслер. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с., ил.
9. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 720 с.
10. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта: Учеб. пособие / А.Г. Здравомыслов. – М.: Аспект Пресс, 1996. – 317 с.
11. Козер, Л.А. Функции социального конфликта: Пер. с англ. / Под общ. ред. Л.Г. Ионина. – М.: Идея-Пресс, 2000. – 205 с.
12. Конфликт в организации: Российская практика / М. Мурашов. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.hrm.ru.
13. Конфликтология / М.В. Цыбульская, Е.С. Яхонтова. – Электрон. книга. – Режим доступа: http://walw.ru/konfl/
14. Конфликтология: Учеб. пособие / Е.В. Буртовая. – Электрон. книга. – 2002. – Режим доступа: http://www.bookssite.ru.
15. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. / У. Мастенбрук. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 256 с.
16. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2001. – 528 с.
17. Модели конфликтов / Г.П. Фомин // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. - № 6. – Режим доступа к журн.: http://www.mevriz.ru.
18. Опрос: Европейцы рассказали о своих начальниках / Корреспондент. – Электрон. журнал. – 2009. – 6 февр. – Режим доступа к журн.: http://korrespondent.net.
19. Организационное поведение: Хрестоматия / Под ред. Д.Я. Райгородского. – Самара: Бахрах-М, 2009. – 752 с.
20. Организация предпринимательской деятельности: Учеб. пособие / Под общ. ред. А.С. Пелих. – 3-е изд., испр. и доп. – Ростов-на-Дону: МарТ, 2004. – 384 с.
21. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2008. – 376 с.
22. Подготовка к переговорам: Пер. с англ. / Р. Фишер, Д. Эртель. – М.: Филинъ, 1996. – 232 с.
23. Этика деловых отношений: Учеб. пособие для вузов / А.П. Егоршин, В.П. Распопов, Н.В. Шашкова. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 408 с.