Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Октября 2012 в 13:07, реферат
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса:
- где искать потенциальных работников (источники);
- как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).
Введение 2
Внутренние источники 4
Методы набора персонала из внутреннего источника 4
Внешние источники 7
Литература: 11
Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.
Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы.
Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной работе организации.
Все большее распространение получает в России хедхантинг как способ привлечения квалифицированного перспективного специалиста в компанию. Хедхантинг - «охота за головами» (англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить) представляет собой одно из направлений деятельности службы управления персоналом или рекрутинговой компании, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня. По сути это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который не исключает в случае необходимости и переманивание «голов» из одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно важен для развития бизнеса, работодатель готов заплатить большие деньги, а зарплата рядового хедхантера в среднем агентстве - от 1 тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц.
Поэтому в нашей стране компании в равной степени интенсивно обращаются в специализированные агентства для поиска талантливого специалиста и содержат в штате собственного «охотника за головами». При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом. Хедхантинговые агентства специализируются на прямом поиске высокопрофессиональных специалистов, руководителей высших звеньев, которые в данный момент не помышляют о смене места работы. Рекрутинг же предполагает подбор специалистов, в большей степени соответствующих параметрам запросов потенциальных работодателей. Действия самих хедхантеров также нельзя подвести ни под «промышленный шпионаж», ни под Закон «О неразглашении коммерческой информации».
Преимущества привлечения |
Недостатки привлечения |
2. Внешние источники привлечения персонала | |
1. Широкие возможности выбора персонала. |
1. Высокие затраты на привлечение персонала. |
2. Возникновение новых
импульсов для развития |
2. Недостаточное знание организации. |
3. Прием на работу покрывает
количественную и качественную
потребность в персонале |
3. Длительный период адаптации. |
4. Вновь принятому работнику, как правило, легче добиться признания. |
4. Негативное воздействие на социально-психологический климат в коллективе. |
5. Отсутствие возможностей служебного роста для сотрудников организации. |
|
6. Значительный удельный
вес работников, принимаемых со
стороны, способствует росту |
|