Управление персоналом

Оглавление

Введение 2

Внутренние источники 4

Методы набора персонала из внутреннего источника 4

Внешние источники 7

Литература: 11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают  два вопроса:

- где искать потенциальных  работников (источники);

- как известить заявителей  об имеющихся вакансиях (методы).

От того, как проведен набор и как отобраны люди для  работы в организации, зависит последующая  деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Цель, преследуемая при наборе персонала, состоит в установлении контактов с соответствующими потенциальными работниками для того, чтобы у  них появилось желание обратиться с заявлением о приеме на работу.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

• законодательные ограничения;
• ситуация на рынке рабочей силы;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

• кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
• образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Организациям следует  использовать как внешние, так внутренние источники набора. При этом окончательное  решение о привлечении рабочей  силы из того или иного источник зависит от экономической и социальной эффективности работника. Реализуемая  альтернатива должна способствовать тому, чтобы:

- из числа кандидатов  были отобраны максимально подходящие  для организации работники;

- издержки, связанные с  наймом, были незначительны;

- личные интересы работников  организации были бы не ущемлены;

- сохранялась структура  персонала с одновременным притоком  новых идей в организацию;

- не пострадал психологический  климат в коллективе.

 Разумное использование  имеющихся человеческих ресурсов  может позволить организации  обойтись без нового набора. Если  ощущается недостаток в работниках  достаточно высокого уровня и  руководство организации не против, следует поискать кандидатов  на вакантные должности путем  продвижения сотрудников по служебной  лестнице. Для этого практикуется  помещение объявления о приеме  на работу внутри самой организации. 

Прежде чем принимать  решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой  найму, использованы в организации. К ним относятся:

• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
• структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• временный наем;
• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

 Когда организации  нужны дополнительные работники  на короткий срок или дополнительная  работа имеет небольшой объем,  целесообразно использовать внутреннее  совмещение должностей. Следует  разработать систему дополнительных  вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату. А для сотрудников, получающих  почасовую оплату, дополнительная  оплата подразумевается. 

 Альтернативой найму  новых работников может быть  сверхурочная работа, когда организации  необходимо увеличить объем выпускаемой  продукции. В этом случае устраняется  необходимость затрат на прием  на работу новых сотрудников.  А сама сверхурочная работа  может обеспечить имеющихся работников  дополнительными доходами.

    Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как  правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

 

 

 

 

 

 

 

Преимущества  привлечения	Недостатки привлечения
1. Внутренние источники  привлечения персонала
1. Возникновение шансов  для служебного роста.	1. Ограниченные возможности  для выбора персонала.
2. Незначительные затраты  на прив-лечение персонала.	2. Возникновение напряженности  в коллективе в случае появления  нескольких претендентов на выше-стоящую должность.
3. Претендентов на должность  хорошо знают в организации.	3. Проявление панибратства  при решении деловых вопросов.
4. Знание претендентом  данной организации.	4. Разочарование среди  коллег в случае неодобрения  факта выдвижения какого-то работника.
5. Быстрое заполнение  освободившейся штатной должности.	5. Нежелание отказать  в чем-либо сотруднику, имеющему  большой стаж работы в организации.
6. Решается проблема занятости  собственных работников.	6. Перевод на новую  должность не удовлетворяет количественно  потреб-ность организации в персонале.
7. Повышение мотивации,  степени удовлетворенности трудом.	7.Требуются дополнительные  затраты на переподготовку или  повышение квалификации работника, занявшего вакантное место.
8. Рост производительности  труда (если перевод на новую  должность совпадает с желанном: работника).
9. Возможность избежать  для орган-изации высокой текучести персонала.
10. Большая степень управляемости  сложившейся кадровой ситуации.

 

 

Внешние источники

К внешним источникам подбора  персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

200 крупнейших работодателей  США отметили, что в 2006 году  больше всего сотрудников - 21% - было нанято посредством собственных  корпоративных сайтов. Эта доля  имеет тенденцию к росту, а  значит, корпоративный сайт по  мере увеличения количества пользователей  Интернета в России будет становиться  важнейшим источником поиска  сотрудников.

К числу внешних источников набора персонала можно отнести  следующие:

• государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;

Агентства по найму предоставляют  списки потенциальных претендентов за определенную плату. Чтобы внести человека в такой список, агентства, дорожащие своей репутацией, проверяют  претендентов на пригодность для  работы в качестве торгового представителя. Исходя из своих долгосрочных интересов, агентства стараются включать в  эти списки только надежных кандидатов. Однако в этом случае остается вопрос, в какой степени торговые представители  с высокой квалификацией предпочитают обращаться в такие агентства.

Многие менеджеры по персоналу  пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных  критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

• высшие, среднеспециальные или иные учебные заведения;

Существует возможность  осуществлять наем будущих сотрудников  прямо из образовательных учреждений. Большинство студентов в Великобритании должны пройти в течение года подготовку на предприятиях. Некоторые из этих студентов могут работать в продажах, другие - в маркетинге. Преимуществом  наймов из университетов является то, что кандидат скорее всего будет достаточно интеллигентным и может обладать требуемой технической подготовкой. Однако надо помнить, что такой претендент может не рассматривать продажи в качестве своей будущей карьеры. Более того, он может относиться к должности торгового представителя только как к первому шагу, чтобы заняться в дальнейшем маркетинговым менеджментом.

• клиенты и поставщики;
• конкурирующие организации;

Преимуществом этого источника  является то, что торговые представители  уже знают рынок и потребителей, а также то, чтоспособности претендента уже могут быть известны компании, которая его нанимает, в результате чего риск снижается.

• лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;
• читатели той или иной печатной продукции: газет, журналов и т.д.

Самостоятельный поиск через  средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам  массовой информации они обращаются. Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего  вас персонала (ограничения при  наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

• центры занятости

Многие фирмы и компании используют местные центры занятости  в качестве источника для найма  людей. Эти службы могут помочь найти  не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как  правило, через службу занятости  устраиваются на работу специалисты, которые  потеряли работу из-за банкротства  своих прежних предприятий и  были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой  специальности.

  Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.