Управление персоналом на предприятии

Старший менеджер по бронированию и  резервированию, ежемесячная заработная плата -17.000рублей, за год составит:

17.000руб.*12мес.=204.000руб.;

Маркетолог, заработная плата – 15.000рублей:

15.000руб.*12мес.=180.000руб. - в  год;

Старшая горничная, доплата к заработной плате – 2.000рублей:

2.000руб.*12мес.=24.000руб.- в год;

Затраты на введение должностей за год  составят:

204.000руб.+180.000руб.+24.000руб.=408.000руб.;

Начисления на оплату труда:

408.000р.*0,39=159.120руб.

Итоговая сумма затрат на введение должностей составит:

408.000руб.+159.120руб.=567.120руб.

2. Затраты  на обучение и на повышение  квалификации персонала:

На специализированных курсах на базе  специализированной гостиницы будут обучаться 9 человек: 3 горничные, 2 бармена, 4 официанта. За неделю стоимость обучения составит 2.000руб. за человека:

9чел.*2.000руб.=18.000руб.

Обучение на курсах в институте  – 4 человека: 2 администратора, менеджер по бронированию и резервированию, менеджер по продажам. Стоимость обучения за две недели составит 4.500рублей:

4чел.*4.500руб.=18.000руб.

Психологические тренинги – 6 человек: 2 администратора, 2 официанта, менеджер по бронированию и резервированию. Стоимость обучения – 2.000рублей за 5 дней:

6чел.*2.000руб.= 12.000руб.

Затраты на обучение составят:

18.000руб. +18.000руб.+12.000руб.=48.000руб.

Общие затраты на введение должностей и обучение составят:

567.120руб.+48.000руб.=615.120руб.

3.Предполагаемый  доход от реализации внедряемых  предложений

Загрузка гостиницы в среднем составляет 16,6 номеров - 83%, при внедрении предложений предполагается увеличение на 10%:

16,6н+10%=18 номеров;

Средняя цена номера –1.390рублей.

Прибыль гостиницы до внедренных предложений составит:

16,6н*1.390руб.=23.074руб. –  за сутки;

В результате внедренных предложений  она составляет:

18н*1.390руб.=25.020руб. – за сутки.

Таким образом, после введения предложенных мероприятий прибыль увеличилась  на 1.946руб., а загрузка гостиницы на 1,4 номера.

Предполагаемый доход от загрузки гостиницы за месяц и за год составит:

1.946руб.*30дн.=58.380руб. –  за месяц;

58.380руб.*12мес.=700.560руб. – за год без НДС.

4.Рассчитаем ожидаемый прирост дохода:

700.560руб.-615.120руб.=85.440руб. – ожидаемы доход от внедрения в штат старшего менеджера по бронированию и резервированию, маркетолога и старшей горничной, а так же от обучения персонала.

Таким образом, после внедрения  мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом в  гостинице «Центральная» повысит производственную деятельность и профессионализм работников, а так же культуру общения; привлечет посетителей качеством предоставляемых услуг и тем самым увеличит доход данного предприятия.

 

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

В первой главе дипломной  работы рассматривалась теория управления персоналом. Управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако, на протяжении многих веков, вплоть до начала XX века, управление персоналом как специфическая функция не выделялась из социального управления и осуществлялась на основе здравого смысла, опыта и традиций.

Изменения, происходящие в современном  производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения, обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения можно объединить в несколько групп: мотивационные, дескриптивные, теологические, дескриптивно-теологические дефиниции.

Управление персоналом – «это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников  в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций, обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объема производства, поддержания постоянного соответствия подготовленности и обученности кадров требованиям научно-технического прогресса».

Для отражения целевой направленности важной сферы управления в этой главе  рассматриваются понятия экономической, социальной и деловой эффективности. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей на предприятии. Перечисленные функции (планирование персонала, процесс отбора кадров, мотивация персонала и др.) дают представление о специфике управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом». Функции управления персоналом осуществляются его субъектами -должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.

К внешним регулятором  деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулируют сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, в первую очередь, профсоюзы, собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Также рассматривается квалификация методов, которые образуют три основные группы: административные, экономические, социально-психологические.

Персонал является наиболее ценным активом предприятия индустрии  гостеприимства, а правильное управление персоналом гостиницы может увеличить  производительность и обеспечить успех  дела.

Сущность управления персоналом заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования.

Управление персоналом предполагает создание организационной структуры  по иерархическому принципу, однако на нее большее влияние оказывает  производственная структура предприятия. Цель организационной структуры в управлении персоналом – это разделение труда; определение задач и обязанностей работников; определение ролей и взаимоотношений.

Важной частью в системе управления персоналом в отеле является мотивация  – это процесс стимулирования, который побуждает сотрудников предприятия выполнять поставленные цели с большей отдачей.

Практический анализ был проведен  во второй главе на базе данных гостиницы «Центральная». Анализ основных финансово-экономических показателей показывает, что за отчетный период выручка от реализации работ и услуг гостиницы «Центральная» увеличилась на 14,3% или на 3648 т. р., составив в 2009 г. 28998 т.р. При этом численность сотрудников увеличилась на 5,8% или на 5 человек, по сравнению с 2008 годом.

В деятельности гостиницы произошли изменения, которые можно охарактеризовать в большей степени как негативные, т.к. несмотря на рост объема реализации услуг, ухудшились показатели эффективности деятельности предприятия – рентабельность продаж и рентабельность деятельности.

Для достижения целей гостиница осуществляет следующие основные виды деятельности:

- размещение и обслуживание  представителей сторонних организаций  за плату и в соответствии  с установленным прейскурантом  цен;

- оказание сопутствующих и иных  услуг, связанных с целевым использованием закрепленного за гостиницей имущества;

- оказание услуг общепита.

Гостиница предлагает  просторные и комфортабельные отвечающие требованиям современного общества.

Пик загрузки гостиницы приходится  январь и февраль. Это обуславливается зимними каникулами и деловыми мероприятиями. Малый процент заполняемости характерен для летних месяцев – июля и августа.  Организационная структура гостиницы - функциональна по принципу своего построения и является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника.

Гостиница имеет постоянную потребность  в обеспечении высокой производительности труда работников и для достижения этой цели проводит набор и отбор  наиболее квалифицированных и способных  новых работников. Так же руководство гостиницы проводит программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.

Руководство гостиницы «Центральная» придает большое значение наличию у сотрудников мотивации, поскольку сравнительно высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе.

Результаты анализа свидетельствуют  о том, что у предприятия имеется положительная тенденция в производственно-экономической деятельности, чего нельзя сказать об организации управления персоналом, что наглядно показывает ряд выявленных проблем:

1.Организационная структура управления  не позволяет качественно решать  задачи предприятия на современном этапе развития.

2. Недоукомплектованность кадрового состава в целом и по уровням управления; не хватает должностей по бронированию и резервированию, старшей горничной  и менеджера по маркетинговым исследованиям.

3. Недостаточный профессиональный уровень персонала не в полной мере соответствует требованиям к кадрам.

Рассмотрев сложившуюся ситуацию в гостинице «Центральная», проанализировав  основные показатели ее деятельности и изучив систему управления персоналом, были разработаны мероприятия для улучшения ситуации и более эффективного функционирования исследуемого предприятия.

Для перспективного развития гостиницы  «Центральная» на рынке и роста  продаж было предложено разработать  и реализовать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом по следующим направлениям:³⁰

1. Реорганизовать структуру управления, в связи с чем, предлагается  ввести должности: старшего менеджера  по бронированию и резервированию, маркетолога  и старшую горничную;

2. Внедрить мероприятия по обучению персонала отеля.

3.Скорректировать работу кадровой  службы по отбору персонала  при анкетировании(приложение  В).

Предложенные мероприятия будут  способствовать формированию и укреплению имиджа отеля, а также позволят увеличить  объем продаж и повысить конкурентоспособность предприятия на рынке гостиничных услуг.

Данные нововведения помогут снизить  текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать  работу всех подразделений, сократить  потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.³¹

Эта дипломная работа призвана помочь в решении многих задач, стоящих перед руководителем туристской фирмы, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода в определённой ситуации в организации. Данная работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать принципы, модели, критерии, концепции и т.п. которые помогут руководителю решить многие проблемы управления персоналом на предприятии

 

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды.- М.: ФиС, 2002.
2. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: практикум. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Дашков и Ко, 2007 г.
3. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006.
4. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Феникс, 2004.
5. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2004.
6. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. учебник / Б.Н.Герасимов, В.В.Морозов. – Самара : УДУ, 2000. – С.25.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М: ЮНИТИ., 2000.
8. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник  / Ю.Ф.Гордиенков, Д.В.Обухов, С.И.Самыгин. – серия «Высшее образование». – Ростов н / Д : Феникс, 2004. – С.145.
9. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 26 января 1996 г. № 14 –ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. - № 5. - Ст. 410; Российская газета. – 2007. – № 28.
10. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - Ст. 3301; Российская газета. – 2007. – № 28.
11. ГОСТ Р 50645-94 «Туристско-экскурсионное обслуживание. Классификация гостиниц».
12. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии : учебное пособие / И.Л.Добротворский. – М. : ЧеРо, 2002.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2005.
14. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2004.
15. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М: Гардарики, 1999.
16. Иванцевич  Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,1993.
17. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2006.
18. Камушкин Н.Г. Менеджмент гостиницы. – М, 2005.
19. Квартальнов В. Менеджмент туризма. - М.: Финансы и статистика, 2001.
20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2003.
21. Кибанов А.Я. Управление персоналом : учебник для вузов / А.Я.Кибанов ; под ред. А.Я.Кибанова. – М. : “Инфра-М”, 2007. – С.73.
22. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии.М Дело, 1999
23. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. 3-е изд., доп. и перераб. / А.Я.Кибанов, Г.А.Мамед-заде, Т.А.Родкина. – М. : Экзамен, 2004.
24. Конституция Российской Федерации // Российская газета от 25 декабря 1993 г. N 237.
25. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. – СПб.: Питер Принт, 2003.
26. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2001
27. Кудимова М.В. Уважение  к клиенту начинается с уважения к себе.// 5 звезд. -  2003. -  №6. – С. 14
28. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие – М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003.
29. Лесник А.Л., Смирнова М.Н. Методика проведения маркетинговых  исследований в гостиничном бизнесе. М.: ООО «САС ПЛЮС»,2002.–126 с.
30. Лесник А.Л., Чернышев А.В. Практика маркетинга в гостиничном и ресторанном бизнесе. – М.: Товарищ, 2004. – 286 с.
31. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000.
32. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2004.
33. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания. М.: ПрофОбрИздат,  2001. – 187 с.
34. М Международный стандарт ИСО 9004-2:1991. Общее руководство качеством и элементы системы<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_