Управление персоналом на предприятии

Сегодня руководство гостиницы  «Центральная» так же использует для отбора кандидатов на повышение в должности центры оценки.

В центрах оценки оценивают способность  к выполнению связанных с работой  задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата  в роль управляющего. В течение  трех часов он должен принять решения — как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию, как общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д. Другим методом является имитация собрания. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки личностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью. Как показала практика, центры оценки являются отличным средством прогнозирования рабочих качеств кандидатов. 

Первым шагом к тому, чтобы  сделать труд работника как можно  более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Руководство гостиницы «Центральная» заинтересовано в успехе работника на новом месте и всегда помнит, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

На практике в гостинице используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу представитель гостиницы дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.

В ходе неофициального общения, новые  работники узнают неписанные правила  гостиницы, кто обладает реальной властью, каковы шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок гостиницы.

Руководство гостинице «Центральная»  проводит программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей.

Подготовка представляет собой  обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении гостиницы достаточным количеством людей с профессиональными навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение - это большая, специализированная область, которая ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации.

В гостинице «Центральная»» обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает на предприятие. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Руководство гостиницы выделяет значительные средства на обучение и переобучение рабочих, поскольку высокая квалификация рабочего непосредственно сказывается на прибыли гостиницы. Обучение может происходить на рабочем месте, где опытный рабочий помогает новичку освоить трудовые операции, или в учебной аудитории, где специалист читает лекции группе сотрудников. Методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах гостиницы может вестись с отрывом или без отрыва от работы.

В гостинице «Центральная» применяются  следующие методы обучения:

1.обучение на рабочем  месте:

а) копирование - работник прикрепляется  к специалисту, учится, копируя действия этого человека;

б) наставничество - занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы;

в) делегирование – передача сотрудникам  четко очерченной области задач  с полномочиями принятия решения  по оговоренному кругу вопросов. При  этом менеджер обучает подчиненных  в ходе выполнения работы;

г) метод усложняющих заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания;

д) ротация - работник переводится  на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев;

е) использование учебных методик, инструкций (например: как работать с конкретной машиной и т.п.).

2. обучение вне рабочего  места:

а) деловые игры – коллективная игра (обычно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой  деловой ситуации и рассматривают  последствия принятых решений;

б) учебные ситуации – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке;

в) моделирование – воспроизведение  реальных условий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.);

г) тренинг сензитивности – участие  в группе с целью повышения  человеческой восприимчивости и  улучшения умений взаимодействовать  с другими. Проводится в присутствии  психолога;

д) ролевые игры (моделирование  ролевого поведения) - работник ставит себя на чье-то месте с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения;

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием  при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

В гостинице «Центральная» так  же проводятся корпоративные тренинги, обязательные для всех сотрудников. В основном они направлены на изучение стандартов обслуживания, навыков общения с клиентами, особенностей протокола и этикета и др.

Часто учебные программы сводятся просто к обучению элементарным приемам  выполнения конкретного вида работы.

Специфические методы обучения весьма многочисленны и их нужно приспосабливать  к требованиям профессии и  гостиницы. Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, включают следующие направления:

1. Мотивация. Люди должны понимать  цели программы, каким образом  обучение расширит их профессиональные  навыки и повысит производительность  труда, а так же собственное  удовлетворение своей работой.

2.Руководство гостиницы стремится  создать климат, благоприятствующий  обучению, в том числе поощрение  учащихся, их активное участие  в процессе обучения, поддержку  со стороны преподавателей, желание  отвечать на вопросы. 

3. Если программа включает сложные направления, то процесс обучения разбивается на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

4. В результате учащиеся  должны почувствовать обратную связь теории и практики посредством  закрепление пройденного материала.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Повышение квалификации в гостинице «Центральная» направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Повышение квалификации тесно связано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Для принятия управленческих решений  важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости  от квалификации рабочих с целью  выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации. Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно организовано в различных формах и занимать различные сроки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу  лиц связана с целями и проблемами гостиницы, с ее ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию в гостинице «Центральная» используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации.

Повышение квалификации руководителей  и специалистов более эффективно при соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, гостиница обеспечивает взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками гостиницы, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования в гостинице.

Руководство гостиницы «Центральная»  придает большее значение наличию  у сотрудников мотивации. И это обоснованно, поскольку сравнительно высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе.

Большинство мотивационных программ гостинице «Центральная» представляют собой компенсационные программы, построенные на основе включения  в них стимулирующих интерес  факторов, таких как поощрение  за соответствующее позитивное поведение или, наоборот, отсутствие поощрения в негативных случаях. Существуют такие формы поощрения, как например, присуждение звания «лучшего работника» за месяц, премирование за продажу определенного количества спиртных напитков (для барменов и официантов), поощрение за качественное обслуживание, поощрение за поддержание безопасности, даже поощрение за улыбку.

Постепенно все подобные поощрения  утрачивают свое значение. Более того, они становятся нормой, и если по какой-либо причине они вдруг  прекращаются, это вызывает разочарование в коллективе.

Анализируя причины существования  подобной практики в гостинице, выясняется, что в основе лежит низкий уровень  мотивации. Для многих работников требуется  пряник, чтобы они начали работать.

Но если взять за основу идею о том, что большую часть коллектива должны составлять мотивированные и способные работники или, по крайней мере, просто мотивированные, то потребность в программах поощрения в значительной степени отпадает.

Различные системы мотивации, следовательно, не имеют продолжительных результатов, если ими компенсируют слабую работу при подборе кадров.

Сравнительно большой, но не используемый в достаточной степени потенциал  для мотивации работников заложен  на ранних стадиях кадрового процесса, в частности, на уровне ориентации, официального назначения и обучения .

Известно, что текучесть рабочей  силы на многих должностях в гостинице  «Центральная» не просто высокая, а  высочайшая именно в первые месяцы назначения работников. Это вызвано  незащищенностью, которую работник испытывает в первое время на новом месте, недостатком знаний применительно к данной работе, а также часто встречающимися несоответствием между представлениями о работе и самой работой.

Новым работникам нужны знания о  месте – функциональных обязанностях и требованиях к выполняемой работе, коллективе – т.е. людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт в повседневных делах, политике – т.е. задачах гостиницы и ожиданиях ее работников, и продукте – т.е. комплексе услуг, с которым гостиница выходит на рынок.

Одна из последних важных разработок в области управления человеческими  ресурсами в гостинице «Центральная»  связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Сейчас интерес к  качеству трудовой жизни  распространился во многих промышленных странах «Запада» и набирает популярность и в нашей стране.

Высокое качество трудовой жизни  характеризуется следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое  вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть  чистой, с низким уровнем шума  и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства  должен быть минимальным, но  осуществляться всегда, когда в  нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие  в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия  работы и развитие дружеских  взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства  бытового и медицинского обслуживания.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых гостиницей «Центральная», имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из гостиницы. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.²³