Управление персоналом на ООО «КДСП-Сервис» и пути его совершенствования

Примечание  – Источник: собственная разработка

Как видно из данных таблицы 2.8, коэффициенты по приему, увольнению, а также текучести кадров и сменяемости работников за 2012 г. сократились по сравнению с 2011 г., что отразилось на снижении общего коэффициента оборота рабочей силы на 0,013 пункта.

Таким образом, значения рассчитанных в таблице 2.8 коэффициентов свидетельствуют о снижении текучести кадров ООО «КДСП-Сервис» в отчетном периоде. Следует также отметить, что значения всех рассчитанных показателей движения персонала ООО «КДСП-Сервис» являются невысокими, что в целом свидетельствует о постоянстве состава трудового коллектива ООО «КДСП-Сервис».

Таким образом, при оценке состава и структуры  численности работников организации  можно сделать вывод о том, что в ООО «КДСП-Сервис» наибольший удельный вес в общей численности персонала занимают молодые работники, большое внимание уделяется повышению квалификации кадров, а показатели движения работников свидетельствуют о постоянстве состава трудового коллектива.

2.3 Управление  квалификацией работников, технология  подбора и обучения персонала  ООО «КДСП-Сервис»

Прежде чем  определить, подходит ли ООО «КДСП-Сервис» данный сотрудник, нужно четко понять, что и как он будет делать на работе. А далее исходя из его обязанностей определить требования к его профессионализму.

Квалификацию  работника определяют три документа: должностная инструкция, профиль должности и стандарты работы.

Для качественного  выполнения персоналом ООО «КДСП-Сервис» своих обязанностей на предприятии разработаны должностные инструкции для каждой категории работников, в которых отражены общие положения, требования к знаниям, должностные обязанности, права, ответственность и квалификационные требования для различных категорий работников.

При поступлении  на работу на ООО «КДСП-Сервис» персонал должен знакомиться с данным перечнем должностных требований, предъявляемых к работнику. Тем самым при приеме на работу на конкретную должность сразу отсеивается часть кандидатов, которые не соответствуют вышеперечисленным требованиям, а кандидат, ознакомившись с должностной инструкцией, получает более конкретное представление о том, с чем ему придется столкнуться в его работе.

Соблюдение  данных правил позволяет повысить производительность труда и другие производственные показатели.

Системная работа по подбору, расстановке, подготовке кадров и формированию стабильного коллектива является одним из слагающих факторов успешной хозяйственной деятельности ООО «КДСП-Сервис».

Кадровая работа требует ведения качественного  учета личного состава, накопления информации о кадрах, анализа происходящих кадровых процессов за многие годы. Кадровые материалы в архивах хранятся 75 лет, и это налагает большую ответственность на работников отдела кадров при оформлении документов на каждого работника предприятия. Реализацию кадровой политики на ООО «КДСП-Сервис» на разных этапах его развития осуществляли руководители кадровых служб.

Подбор персонала  — один из самых сложных моментов в работе кадровой службы ООО «КДСП-Сервис». Возникает очень много вопросов: где искать новый персонал, как именно отбирать кандидатов и как по ошибке не взять на работу сотрудника, который не только не будет хорошо работать, но и внесет сумятицу в сложившийся коллектив уже работающего персонала.

Самым популярными  источникам привлечения персонала  на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия  и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так, работник своего предприятия уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела организации. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников – это обращение в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средним специальным образованием.

Внутренние  средства привлечения персонала:

- объявления  о найме на работу во внутрифирменных  средствах информации;

- резерв кадров  на выдвижение;

- выпускники  учебных заведений и центров,  прошедшие подготовку и переподготовку.

К внешним средствам  привлечения персонала относятся:

- объявления  о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;

- организации,  занимающиеся трудоустройством (биржи,  бюро, консультационные центры, кадровые  агентства и т.п.).

Следующий вариант  подбора сотрудников на ООО «КДСП-Сервис» – поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных.

Процесс подбора  персонала на ООО «КДСП-Сервис» включает следующие этапы:

- определение  вакансии: какой сотрудник нужен  организации?

- поиск кандидатов;

- отбор подходящих кандидатов.

На первом этапе  четко определяются требования, которые  отражаются в объявлении о приеме на работу:

- функциональные  обязанности;

- требования  по квалификации;

- требования  по личностным качествам и  возрасту (если нужно);

- зарплата и условия работы и т. п.

На этапе  первичного отбора кандидатам предлагают заполнить анкету и приложить  к ней фотографию. Во время анкетирования  кандидаты должны предоставить документы, удостоверяющие личность и подтверждающие анкетные данные и трудовой стаж. На этом этапе оценивается соответствие профессиональных навыков и опыта кандидата требованиям к должности.

Наиболее подходящие по профессиональным навыкам, знаниям  и опыту приглашаются на собеседование. Прошедшие собеседование, принимаются  на испытательный срок. По истечении испытательного срока работник отдела кадров, интересуясь и учитывая мнение коллектива, в который попал работник, выносит решение о принятии кандидата на работу.

Одним из направлений  кадровой политики ООО «КДСП-Сервис» является постоянный рост образовательного и культурно-технического уровня работников (см. таблицу 2.6).

В целях подготовки руководящих кадров ежегодно на предприятии  формируется резерв кадров. На каждую номенклатурную должность зачисляется  не менее 2-х кандидатов.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.9 - Рост образовательного и культурно-технического уровня работников ООО «КДСП-Сервис» 2011 – 2012 гг.

Показатели	2011 г.		2012 г.		Отклонение (+/-)
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6	7
Среднесписочная численность работников	84	100	86	100	2	+2
Число рабочих, окончивших курсы повышения квалификации	72	85	78	90	+6	+5
в том числе:
-производственно-экономические курсы	26	30	28	32	+2	+2
- курсы целевого  назначения	72	85	78	90	+6	+5
- подтверждения  разряда	46	54	50	58	+4	+4
Подготовлено рабочих по новым профессиям, переподготовка	3	3,5	5	5,8	+2	+1,3
Повышение квалификации руководителей и специалистов	72	85	78	90	+6	+5
Сумма средств, затраченных на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, млн. р.	69	-	79	-	10	-

Предпочтение отдается молодым, перспективным работникам до 45 лет, имеющим высшее специальное образование. Составлен перспективный кадровый резерв из числа работников до 30 лет. В соответствии с потребностью предприятие приглашает на работу из ВУЗов и техникумов республики молодых специалистов. В 2012 г. на предприятие прибыли 2 молодых специалиста.

В 2012 г. завершена  аттестация руководителей и специалистов предприятия. За 2011–2012 гг. прошли аттестацию 86 работников. По результатам аттестации 23 специалистам присвоены категории.

ООО «КДСП-Сервис» сохранили все прежние оправдавшие себя формы работы с кадрами. На нем действует система непрерывного профессионально-экономического обучения всех работников. С этой целью в организации организованы производственно-экономические семинары: для специалистов коммерческого отдела; для специалистов бухгалтерии и экономического отдела; для руководителей отделов и их заместителей; для специалистов и работников технической службы.

В коллективе предприятия  на протяжении всей его истории традиционно проводилась целенаправленная работа по воспитанию работников. Учитывая, что кадровая политика на предприятии всегда была и остается молодежной, главной задачей в работе кадровой службы совместно с руководителями структурных подразделений является проведение всех форм и методов работы с молодежью.

С целью передачи опыта работы лучших работников на предприятии проводятся конкурсы профессионального  мастерства, в которых принимают  участие представители всех профессий.

2.4 Мотивация  труда, контроль и оценка работы персонала ООО «КДСП-Сервис»

С переходом  к рыночным отношениям принципиально  изменилась сущность таких понятий, как оплата за труд, формирование доходов  организации, план производства, лимит  на содержание административно-управленческого персонала, уровень расходов на заработную плату. Раньше указанные показатели доводились организации и строго контролировались вышестоящими органами управления. Теперь производственный процесс в организации регулируется через цены, тарифы, налоги.

В управлении персоналом ООО «КДСП-Сервис» применяются следующие группы методов управления:

1. Административно - организационные  методы управления:

• Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

•    Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия.

2. Экономические методы управления:

• Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3. Социально-психологические методы управления:

• Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
• Стимулирование труда работников посредством  гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей. обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности организации и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная  плата работников складывается из:

- должностного оклада,

- доплат,

- премий.

Заработная  плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам,

специалистам  и служащим устанавливаются генеральным  директором организации на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда  рабочих применяется:

1. повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
2. сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным  окладам работников комбината установлены  следующие доплаты:

1. доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
2. доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
3. доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
4. доплата за руководство бригадой;
5. доплата за сверхурочную работу;
6. доплата за выходные и праздничные дни.