Управление персоналом на ООО «КДСП-Сервис» и пути его совершенствования

Менеджмент  персонала предлагает согласованные  действия всех сотрудников и выполняет  функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предметом научных исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровнях:

- управленческих  процессов, в которые непосредственно  включен человек;

- организаций  (предприятий) как систем по  достижению определенных целей с помощью людей и их действий;

- самого человека  как личности и обязательного  участника производственных отношений[17].

В соответствии с этими уровнями наука управления персоналом включает три группы областей знаний (см. таблицу 1.1).

Таблица 1.1 – Области знаний управления персоналом

Управление  персоналом	Область знаний
Уровень процессов	Коммуникационные  процессы Социальные  конфликты Пути оптимизации  управленческих отношений Мотивация и  контроль Сотрудники  как члены группы
Уровень организации	Предприятие как  сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система Предприятие как социальная система Правовые условия  работы
Уровень человека	Структура качеств  и способностей личности Значение для  человека результатов его работы, особенно вовзаимосвязи и по сравнению с работой других людей Человек и организация Человек и менеджмент

Примечание  – Источник: [4, c.352]

Глобальная  цель управления персоналом состоит  в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней (см. рисунок 1.1) [4] .

Предприятие имеет  весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента. Целевые  концепции предприятия включают:

- материальные  цели (производство продукции, товаров,  изделий, услуг);

- цели обеспечения  успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

- цели обеспечения  ликвидности предприятия [4].

Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе  и кадрового менеджмента. Особенность целей менеджмента, прежде всего управления персоналом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.

Рисунок 1.1 – Иерархия целей управления персоналом

Целями и  задачами управления производственным персоналом являются следующие:

а) разработка и  реализация кадровой политики и принципов  хозяйственной деятельности;

б) разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой;

в) разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей  должностей);

г) обеспечение  рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала;

д) регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения;

е) оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование;

ж) анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов;

з) формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в  персонале;

и) управление занятостью;

к) профессиональная и организационная адаптация персонала;

л) регулирование  трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда;

м) подготовка и  переподготовка персонала [17].

Следует иметь  в виду, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.

1.2 Принципы, функции и методы управления персоналом

Управление  персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового  потенциала и потребности организации  в персонале; учете и нормировании численности работников.

Управление  персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника. К ним относятся следующие:

- наем, отбор,  и прием персонала;

- деловая оценка  персонала при приеме, аттестации, подборе;

- профориентация  и трудовая адаптация;

- мотивация  и стимулирование трудовой деятельности  персонала и его использования;

- организация  труда и соблюдение этики деловых  отношений;

- управление  конфликтами и стрессами;

- обеспечение  безопасности персонала; управление  нововведениями в кадровой работе;

- обучение, повышение  квалификации и переподготовка  кадров;

- управление  деловой карьерой и служебно-профессиональным  продвижением;

- управление  поведением персонала в организации;

- управление  социальным развитием;

- высвобождение  персонала [26].

Управление  персоналом организации предусматривает  информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы  управления персоналом также оценивают результативность труда руководителей и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность совершенствования управления персоналом.

Управление  персоналом базируется на трех группах  методов: административные, экономические и социально-психологические

(см. рисунок  1.2) [15].

Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории  как методы кнута. 

Рисунок 1.2 –  Система методов управления персоналом организации

Экономические методы основываются на правильном использовании  экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Управленческое  воздействие экономических и  социально-психологических методов  носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект [17].

Административные  методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим  методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует  в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения  планы поступают линейным руководителям  для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы  по определенному ряду показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размер прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

При рыночной системе  хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Плановое ведение  хозяйства является главным законом  функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные  цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет  иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что организация — свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко  определить критерии эффективности  и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных  в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом [16].

Социально-психологические  методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Управление  персоналом организации опирается  на законы и закономерности, изучаемые  различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.). Но управление персоналом организации подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу.

Закономерность  управления персоналом — объективно существующая необходимая связь  явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

Используя результаты исследований, проведенных ведущими экономистами, а также опыт построения систем управления персоналом на ряде организаций, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации.

Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства.

Системность формирования системы управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой.

Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот.