Управление организационным поведением

 

     Средний балл первой группы критериев определяется путем суммирования средних значений оценок каждого респондента по первой группе критериев. Аналогично рассчитывается средний балл по второй группе.

     Ср. балл 1 гр. = 2,7 (показывает степень важности для респондентов вопросов, касающихся оплаты труда и его содержания или условий).

     Ср. балл 2 гр. = 2,67 (показывает степень важности для опрашиваемых вопросов, касающихся возможности самоутверждения и  самовыражения).

     Данные  результаты говорят о высокой  значимости этих критериев для работников (максимальная оценка – 3 балла) и, практически, об отсутствии приоритетов в выборе, т.е. для данных специалистов очень важны как содержательная сторона трудовой деятельности, так и ее социальная составляющая.

     Наличие утвердительных ответов на вопрос № 2 говорит о том, что работники пытаются возместить неудовлетворенность теми или иными действиями руководства деятельностью вне коллектива, т.е. в собственной жизни.

     Теперь  определим, насколько менеджмент предприятия  позволяет удовлетворить потребности  работников службы менеджеров.

     Согласно  результатам опроса на предприятии  не достаточно или не в полной мере развиты такие важные компоненты мотивации персонала, как: профессиональное продвижение по службе (карьерный  рост); информируемость всех участников совместной деятельности о результатах, перспективах и проблемах предприятия; делегирование полномочий или предоставление возможности внести свой вклад в развитие организации, используя собственные знания, навыки, предпринимательские идеи.

     Вырисовывается  проблема не определенности персонала в понимании ценностей или целей организации с точки зрения стратегических направлений ее развития.

     Полученный  низкий показатель сплоченности коллектива менеджеров предприятия является следствием указанных недостатков. То есть, работники, не получая возможности в полной мере реализовать свои способности и развиваться, «закрываются» в собственных интересах, личных мотивах. Отсюда – не понимание или не желание понять цели организации; расформирование коллектива на отдельные группировки (на «своих» и «чужих»); не открытое и неискреннее общение, и в последствии, не удовлетворительный психологический климат в коллективе.

     Подводя итог данному аналитическому разделу, нужно отметить, что главными направлениями  в деятельности службы управления персоналом должны являться: формирование корпоративности (обеспечение доступности информации, идентификации ценностей организации и работников) в деятельности предприятия; совершенствование системы карьерного роста персонала. Оптимальная система управления персоналом – это гарантия благоприятных отношений в коллективе.

     На  следующем этапе исследования нами было изучено следующее направление: социально – психологические  методы управления коллективом, т.е. способы  утверждения авторитета руководителя на предприятии или стиль руководства (с помощью анкетного опроса коллектива менеджеров – менеджеров). В опросе участвовали менеджеры экономической службы ООО «ИСКРА_ТРЕЙД» (14 чел.). Цель опроса: выяснение приверженности руководства к определенному стилю или методам руководства; влияние методов руководства на обстановку в коллективе.

     В качестве исходного «материала»  для построения основных стратегий  поведения руководителей (директора  предприятия и начальника ПГР) были выбраны альтернативные переменные (признаки) (анкета приложения 2). Путем изучения обработанных программой «СОЦИС» данных анкеты (приложение 2), был определен приоритетный стиль руководства коллективом – авторитарный. Таким образом, главное для директора - это результат работы, а не способы его достижения.

     Были  проведены дополнительные исследования утверждения авторитета руководителей на предприятии методом опроса - определена оценка (по пяти бальной системе) качеств директора предприятия и начальника ПГР. 

     Результаты  отражены в таблице 7. 

     Таблица 7 - Оценка руководителей подчиненными

 

     Следовательно, для начальника ПГР «человеческий фактор» имеет наибольшее значение.

     Для определения эффективного стиля  управления можно использовать соотношение  по системе:  

     Э_у=f(PПS),          (2.4) 

     где П – подчиненный;

     Р – руководитель;

     S – ситуации. 

     Важно определить соответствие уровня потенциала группы тому стилю управления, который использует руководство предприятия.

     Данные  табл. 8 показывают ярко выраженные недостатки руководства (в лице директора) в  плане построения взаимоотношений  с коллективом.

     Одновременно имеются потенциальные возможности формирования благоприятных взаимоотношений между руководством и подчиненными (высокая степень взаимности интересов между директором и начальником ПГР, а также большой опыт совместной работы, знание сильных и слабых сторон организации дает основания для таких выводов). 
 
 

     Таблица 8. - Определение соответствия уровня потенциала группы стилю руководства

     Необходимо  только наладить связи с коллективом  путем изменения стиля поведения  в зависимости от конкретной ситуации (в данной ситуации авторитарный стиль управления на партисипативный или соучаствующий), учета соответствия требований подчиненных к уровню управления и реальных методов руководства. Исследования показывают, что руководство предприятия не владеет способами определения соответствия стиля руководства уровню потенциала группы; не знает расстановку сил в неформальных организациях, не оценивает ситуацию на основе изучения и использования методик социально-психологической оценки климата в группе.

     Результаты  подтверждают, что менеджмент действует на основе собственного представления об эффективности управления организацией, не соизмеряя свои намерения с потребностями коллектива, и использует патерналистский подход – «работник должен быть сыт, обеспечен работой, остальное дело хозяина», что не совпадает с ожиданиями персонала.

     Таким образом, имеет место проблема использования  социально-психологических методов  управления персоналом. Менеджмент успешно  реализует регуляторы мотивации  и недостаточно использует мотиваторы.

     Причина - незнание социально – психологических процессов, протекающих внутри коллектива.

     Неблагоприятный психологический климат негативно  отражается не только на социальном развитии коллектива (не в достаточной степени  удовлетворяются потребности и  интересы коллектива, увеличивается текучесть кадров, их нестабильность), но и на производственно – экономических результатах деятельности.

     Неустойчивый  характер взаимоотношений в коллективе менеджеров ООО «ИСКРА_ТРЕЙД» способствовал ухудшению качества выполняемых функций отдельными работниками предприятия.

     В результате не эффективной работы руководства  ООО «ИСКРА_ТРЕЙД» недостатки в организации системы управления персоналом включили в состав производственных упущений в работе отдела, непосредственно отвечающего за состояние производственного коллектива.

     Отчасти, отдел кадров не может урегулировать  данные проблемы, не имея необходимых  для улучшения социально –  психологического климата распоряжений (в результате отсутствия систематического изучения социально – психологических  процессов руководством предприятия).

     В разделе, содержащем анализ основных экономических  показателей деятельности предприятия, были выявлены также следующие негативные тенденции.

     При абсолютном снижении численности промышленно  – производственного персонала. на 17 чел (или на 2,8%), увеличился относительный показатель непостоянства кадров - показатель текучести (на 46,9%).

     Фонд  оплаты труда персонала к 2005 г. увеличился на 26,8 %, при этом производительность труда основных рабочих снизилась  на 5,3%.

     Рост  фонда оплаты труда работников с одной стороны связан с желанием руководства максимально стимулировать трудовую активность персонала, с другой стороны – с увеличением непроизводительных расходов на урегулирование трудовых споров, оплату расходов по увольнению и подбору новых кадров.

     Оценку  социально-психологической структуры  коллектива проведем на примере состава  менеджеров - специалистов экономической  службы.

     Характеристика  формальной структуры: персонал 16 человек; руководитель 2 человека; работники 14 человек.

     Возраст: до 30 лет – 3, 30 – 40 лет – 11, > 40 лет– 2

     пол: 37,5% мужчины

     Для изучения коллектива используем:

     1. стратометрический метод

     2. социометрический метод

     Методом опроса определяем индекс ЦОЕ (ценностно-ориентационного  единства), он составляет 0,87 (как результат проведения вышеуказанных мероприятий), что показывает значительную степень корреляции ценностей и целей коллектива.

     Целями  коллектива являются: занятие лидирующих позиций в службе; достижение высоких  показателей в деятельности, обеспечивающих вознаграждение; создание климата доброжелательности и взаимопонимания в службе; уважение друг к другу.

     Значимыми ценностями в общении являются: 1. уважение, 2. открытость, 3. ответственность, 4. порядочность, 5. безотказность в  случае необходимой помощи. Оценка собственной группы ее членами совпадает с эталоном - "хорошая группа".

     В таблице 10 представлена стратометрическая  оценка руководителей. 

     Таблица 10 - Стратометрическая оценка руководителей