Управление организационным поведением

 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Управление  персоналом, как и управление любыми другими ресурсами, является составляющей управленческой деятельности, так как по определению все руководители исполняют, согласно иерархии, свои роли в достижении целей организации, и контроля деятельности других людей, обычно своих подчиненных. Поэтому руководители должны обеспечить условия для предоставления необходимого организации персонала, набираемого с внешнего рынка труда, и заботиться об его эффективном использовании для достижения организационных целей. [5, c. 112]

     Важной  частью системы управления персоналом является управление поведением сотрудников. Поведение сотрудников оказывает решающее влияние на успешность организации. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека.

     Четкая  организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

     Эффективное трудовое поведение работника предполагает, что человек надежно и добросовестно  исполняет свои обязанности, готов  во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

     В основе трудового поведения лежат  мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

     Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.

     Во-первых, увлеченность профессией, своим делом. Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.

     В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

     Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

     Материальная  заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

     Социальная  значимость труда — понимание  общественной полезности выполняемой  работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе. [8, c. 113]

     Это обуславливает актуальность данного исследования.

     Цель  данной работы – провести исследование управления поведением персонала в  конкретной организации.

     Объект  исследования – персонал ООО «ИСКРА-ТРЕЙД»

     Предмет исследования – управление поведением персонала ООО «ИСКРА -ТРЕЙД».

 

     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 

1. Сущность  организационного поведения

 

     Анализ  литературных источников показал, что  существует несколько, иногда противоречащих друг другу, точек зрения об определении  понятия «организационное поведении».

     Организационное поведение — это комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации. — людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой. Среди этих аспектов и факторов находятся такие как статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, системные свойства, особенности онтогенеза и др. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности — социальные, социально-психологические и психологические — поведения субъектов хозяйственной организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением. Организационное поведение базируется на исследованиях экономической психологии и экономической социологии, однако, в отличие от этих наук, охватывающих все экономические процессы, исследует процессы, происходящие только в хозяйственных организациях и ориентируется на контингент линейных менеджеров[7, c. 34]

     Междисциплинарный взгляд на организационное поведение  может быть представлен с различных  позиций:

     1. Как метод изучения, т.е. организационное поведение рассматривается как функционирование на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Следовательно, изучая организационное поведение, необходимо определить, на каком уровне — индивидуальном, групповом и (или) организационном — оно будет рассматриваться и взаимодействовать;

     2. Как мультидисциплина, так как организационное поведение использует теорию, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Изучая организационное поведение, нельзя опираться на четко разработанную теоретическую основу. Это область, в которой только в настоящее время начался процесс формирования и развития теоретических основ;

     3. Как способ ориентации на личность, т.е. организационное поведение имеет четкую ориентацию на личности и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства, цели работников и пр., т.е. на то, что представляет наибольший интерес для организации;.,

     4. Как способ повышения результативности организации, тж с помощью организационного поведения руководители должны знать ответ на вопросы: как определить результативность работника, группы, организации; почему бывает низкая и высокая результативность; каким образом ее повысить?

     Таким образом, организационное поведение  как дисциплина, с одной стороны, имеет маргинальный (межпограничный) статус, а с другой — оказывается специфической интеграцией всех этих дисциплин, приобретая тем самым статус синтезирующей «наддисциплины».

     Анализ  организаций показывает, что их самым  существенным признаком, по которому определяется работоспособность ее сотрудников, являются отношения в диапазоне «сотрудничество — конфронтация». Ситуации в этом диапазоне могут возникать во всей организации: и по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх»), т.е. между руководителями и подчиненными им сотрудниками, и по горизонтали: между самими сотрудниками, между подразделениями, службами и различными корпоративными звеньями, если это холдинг. Для того чтобы объяснить проявления организационного поведения в тех или иных поступках работников, важно понять, от каких плюсовых и минусовых факторов зависит формирование сотрудничества работников в организации [3.c.2] В то же время важно выявить и обратный аспект. А он состоит в том, чтобы понять те минус-факторы, которые ведут к конфронтации, разрушая сотрудничество.

     Рабочими  понятиями в объяснении организационного поведения являются:

• мотивы (внутренние причины поступков);
• стимулы (внешние причины поступков);
• мотивация (преобразование стимулов в мотивы поведения);
• мотиваторы (доминанты субъективного мира человека, регулирующие его поведение по интересам «изнутри», например карьера, к которой он стремится, творческая работа, в которой работник находит себя);
• стимуляторы (факторы объективного окружения, регулирующие его поведение «извне», например льготы, компенсации, поддержка коллег по работе и др.);
• мотивировка (обоснование тех или иных поступков и стратегий поведения);
• потребность (переживание нужды в чем-либо).

     Центральное понятие в объяснении сущности организационного поведения — выбор «Я»-позиции. 

2.   Развитие теории  управления организационным поведением

 

     Классическая  школа управления (1911 год). Осознание  управления как профессии, опирающейся  на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще очень молодой, быстро и  неравномерно развивающейся области  научного и практического знания, занимает прочное место в современной цивилизации. Получив в начале века наиболее четкое выражение в концепциях научного организационное поведение управления Фредерика Тейлора, идеальной бюрократии Макса Вебера, науки администрирования Анри Файоля, эта область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении [18, c.22].

     В рамках классической школы уделялось  внимание рациональному поведению  человека. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства. Так, Тейлор сводил труд лишь к физиологическим затратам, измеряя напряжение, скорость реакции, и на этом рассчитывал законы нагрузки на организм. Используя наблюдения, замеры, анализ, он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха.

     Таким образом, согласно концепции Тейлора  необходимо оптимально приспособить человека к машине.

     Немецкий  социолог Макс Вебер также считал, что жесткий порядок, подкрепляемый  соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы.

     Развитие  идей Ф. Тейлора и М. Вебера было продолжено А. Файолем. Он попытался исследовать  организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению  линейной структуры. По его теории, руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов.

     По  мере развития экономического прогресса  появляется необходимость переосмысления способов управления. В соответствии с концепцией гибкой производственной системы, предусматривается более  однородная квалификация персонала. Планирование и подготовка производства осуществляются самим коллективом.

     Так центральными проблемами в управлении персоналом становятся мотивация и  квалификация. Но управлять умственной деятельностью оказалось намного  сложнее, чем физической. Этот факт требовал нового поиска подходов к управлению персоналом.

     Школа человеческих отношений. Поведенческая  школа (1930–1960 гг.) Порожденные «классической  школой» технократические иллюзии  в управлении начали развеиваться уже  в 30-е годы ХХ в. Рационализм в  менеджменте при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций.

     В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в  системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление – поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных системах. Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо, которого считают одним из основоположников индустриальной социологии и социологии труда. Самый большой его вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии – это знаменитые Хоторнские эксперименты в «Western Electric Company» около Чикаго.

     Системный подход. Два рассмотренных направления  – рационалистическое и поведенческое  – развивались, хотя и параллельно, но часто конфликтуя между собой. В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления (сделавшая с изобретением персональных компьютеров особенно мощный качественный скачок) способствовали активному использованию в управлении системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управления и управленческих знаний. В подобном ключе развивалось и поведенческое направление.