Управление мотивацией персонала на предприятии

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Схема 1. Методы мотивации трудовой деятельности.

     Сегодня многие компании занимаются разработкой  серьезных комплексных программ мотивации персонала, которые далеко не всегда работают эффективно, поскольку не учитывают особенности отдельных сотрудников. К примеру, нецелесообразно мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой за выслугу лет.

     Удовлетворенность работой является результатом соотношения  мотивирующих (признание, рост, достижения, ответственность) и поддерживающих (деньги, условия, инструменты для работы) факторов.

     При отсутствии обеих групп факторов работа становится невыносимой. Только поддерживающие факторы приводят к  неудовлетворенности от  работы, а мотивирующие – к ситуации, когда сотрудник любит свою работу, но не может ее себе позволить.

     Выводы  по Главе 1:

     Существует  две группы теорий мотивации: процессуальные и содержательные. Особенностью теорий мотивации является то, что до сегодняшнего дня ни одна из них не устарела, добавляются новые теории, но старые не теряют своей актуальности. Этот факт объясняется тем, что в различных организациях используются основные идеи, выводы и рекомендации разных теорий мотивации. Положения этих теорий являются своего рода инструментами оценки существующей или формирующейся системы мотивации.

     Основу  содержательных теорий составляют внутренние мотивы, которые побуждают человека к действиям.

     Комплексной процессуальной теорией, соединившей  в себе элементы теорий ожидания и  справедливости, является модель Портера-Лоулера, из которой следует, что результативный труд ведет к удовлетворению,  что прямо противоположно выводам теорий человеческих отношений.

     Работа  приносит максимальную удовлетворенность  только когда присутствуют две группы факторов мотивирующие и поддерживающие.

     Следует также отметить, что в компании с не созданными предпосылками нормальной работы, ни какая система мотивации  не даст эффекта. Иными словами, правильное стимулирование работников не возможно без учета мотиваций их труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2. Исследование системы  мотивации персонала  на  

     2.1 Краткая характеристика организации

     С декабря 1993 года авиакомпания ОАО АК «Авиаэнерго» присутствует на рынке  авиационных услуг. Начиная как авиакомпания, для выполнения чартерных туристических полетов и грузов,  в настоящее время специализируется на авиационных бизнес-перевозках, предлагая своим пассажирам широкий выбор самолетов с салонами VIP и бизнес-класса.

     ОАО АК «Авиаэнерго» является разносторонне  развитой авиакомпанией. Сертификат эксплуатанта воздушного транспорта, регистрация в международных организациях ИКАО и ИАТА, позволяют выполнять полеты по всему миру без ограничений.

     В собственности авиакомпании находятся  воздушные суда ТУ-154М, ТУ-134А3 и ИЛ-62М, оборудованные VIP салонами. Поэтому  полет любой продолжительности не вызовет ничего иного, кроме чувства удобства и комфорта для отдыха, и функциональности для работы.

     Главная цель – предоставить каждому клиенту  качество и надежность высочайшего  класса за разумную цену.

     Полное  наименование: Открытое акционерное общество Авиакомпания «Авиаэнерго», является коммерческой организацией.

     Сокращенное наименование: ОАО АК «Авиаэнерго»

     ИНН: 7705007576

     Место нахождения: 103074, г. Москва, Китайгородский проезд, д. 7

     Почтовый  адрес: 125047, 1-я Тверская-Ямская ул., д. 16/23, стр. 1

     Телефон: (095) 737-44-41, 737-44-42, 737-44-43  Факс: (095) 737-44-42

     Уставный  капитал Общества составляет 20020750 (двадцать миллионов двадцать тысяч семьсот  пятьдесят рублей) и разделен на 70099 (семьдесят тысяч девяносто  девять) обыкновенных именных акций. 
 

     2.2 Оценка системы мотивации организации

     Важная  роль в повышении эффективности  производства принадлежит проблеме рационального и равномерного использования  трудовых ресурсов. От обеспечения  трудовыми ресурсами и от их эффективности зависит объем и своевременность выполнения всех работ.

     Обеспеченность  трудовыми ресурсами ОАО АК «Авиаэнерго» представлена в таблице 1.

Таблица 1

Трудовые  ресурсы ОАО АК «Авиаэнерго»

 

     Списочная численность персонала ОАО АК «Авиаэнерго» на конец 2008года  составляет 5287 человек, что на 5% больше чем в 2007году. Из них руководителей 422, специалистов – 1775, рабочих – 3190человек. В числе руководителей с высшим образованием 385 человек, что составляет 91% от общего числа руководителей.

     Анализируя  данные таблицы 1 можно сделать вывод  об обеспеченности ОАО АК «Авиаэнерго» трудовыми ресурсами. Кроме того, за последние два года наблюдается рост кадров, что объясняется постоянным ростом объемов оказываемых услуг и производством продукции.

     В отчетном году основными направлениями  использования потенциала работников были следующие:

• усовершенствование работы с персоналом
• поддержка и развитие способностей, повышение квалификации сотрудников
• проведена активная кадровая политика
• совместно с финансово-экономической службой была разработана система материальных и социальных стимулов

     Предприятие имеет оптимальную структуру распределения трудовых ресурсов, не перегруженную административным аппаратом. Работа объединения построена таким образом, чтобы оперативно реагировать на изменения конъюнктуры мирового рынка авиационной техники и оборудования. В объединении созданы подразделения, специализирующиеся на определенном виде деятельности – поставках авиационной техники, двигателей, оборудования, запасных частей, организации послепродажного обслуживания.

     Сотрудники  объединения имеют высшее авиационное, внешнеэкономическое, финансовое образование, владеют иностранными языками, обладают огромным опытом практической работы.

     В организации хорошо развито планирование карьеры, а также другие формы  развития и реализации способностей сотрудников.

       Средняя заработная плата на отчетный период составляет 50000т.р, что на 3,8 % больше чем в предыдущем году¹. Это объясняется увеличением тарифных ставок и процента премии.

     Разработанная в организации система оплаты труда не ограничивается минимальным  и максимальным размером, она зависит от результата работы, как отдельного работника, так и коллектива в целом. Чтобы наглядно показать работникам чего они могут достигнуть, на организации установлены градации качества, тем самым происходит поощрение работников к достижению необходимого качества. Оплата труда осуществляется в соответствии с трудовым вкладом в конечный результат труда коллектива.

     Оплата  труда не ограничена рамками заработанных коллективом средств. В течение  года контрактные оклады руководителей  и специалистов пересматриваются и могут быть увеличены либо уменьшены. Контрактная система предусматривает вознаграждения.

     Оценку  работы различных подразделений  и групп руководители производят на совещаниях и планерках. В случае положительного результата отдельным  работникам или группам выражается благодарность. Система поощрения в организации состоит из морального и материального вознаграждения.

     В организации действует системы  выплаты единовременных пособий, которые  выплачиваются в случаях:

• ухода  на пенсию
• достижения юбилейного возраста 50, 55, 60 лет
• а так же пенсионерам

      Помимо  этого существуют такие выплаты  как:

• женщинам при рождении ребенка
• выплаты в случае смерти в несчастном случае на производстве
• оплата ритуальных услуг
• многодетным  и  малообеспеченным семьям

     В организации существует план оздоровления коллектива, сотрудники имеют право  на материальную помощь, получения  ссуды на строительство и приобретение жилья.

     Основу  демографической политики предприятия  составляет политика омоложения коллектива. На настоящий момент удельный вес молодых сотрудников среди руководящего персонала составляет 57%.

     В ОАО АК «Авиаэнерго» постоянно проводится работа с кадрами, с резервами  для выдвижения, которая построена  на следующих организационных формах:

• подготовка по индивидуальному плану
• обучение на спецкурсах
• стажировка на соответствующей должности

     На  отчетный период численность персонала  составила 5287, из них специалистов с  высшим образованием 1524человек, что  составляет 86% от общего числа специалистов, 8% (142 специалиста) имеют среднее специальное образование, и 6% (109чел) – стажеров.

     Для поддержания уровня квалификации работников ежегодно проводится аттестация кадров, по результатам которой разрабатывается  план по переподготовке и повышению  квалификации персонала, а также совершаются кадровые перестановки. 

     Выводы  по Главе 2:

     Проанализировав существующую систему мотивации  персонала в ОАО АК «Авиаэнерго» можно сделать следующие выводы: Организация развивается весьма успешно, ставка делается на эффективное  управление персоналом. По всему разнообразию потребностей сотрудников осуществляется мотивация труда.

     В организации трудится 4750 чел. На протяжении последних трех лет численность  работников организации постоянно  растет, текучесть кадров практически  отсутствует. Что позволяет говорить об эффективной мотивации  труда. 

     Но  не следует забывать, что эффективная  система мотивации работников должна отвечать следующим требованиям: комплексность, стабильность, регламентация, целенаправленность творчества, системность и специализация. Придерживаясь этих требований руководство организации способно сформировать эффективную систему мотивации  своего  персонала. 
 

3. Повышение уровня  мотивации персонала  на ОАО АК «Авиаэнерго» 

     3.1 Мероприятия по повышению мотивации  персонала

     1.Стабильная и качественная работа любой организации зависит от двух условий: первое – внедрение новых технологий, второе – высококвалифицированных работников. Именно поэтому в ОАО АК «Авиаэнерго» большое внимание уделено повышению уровня образования и квалификации персонала.