Управление мотивацией персонала на предприятии

     Профессиональное  обучение сотрудников ОАО АК «Авиаэнерго» должно осуществляться непосредственно  и включать в себя два основных этапа: профессиональная первичная  подготовка и повышение квалификации, которая включает углубление и дополнение ранее приобретенной.

     Можно предложить следующие варианты повышения  квалификации сотрудников:

• сохранение на прежнем уровне
• углубление и расширение знаний
• приведение в соответствии с изменившейся обстановкой
• доведение до уровня, требуемого новой должностью

     Повышение квалификации состоит из учебы на рабочем месте, учебы на спецкурсах и самостоятельно организованной учебы (обмен опытом, чтение спецлитературы и др.).

     Для мотивирования сотрудников к  улучшению своей квалификации предлагается проведение конкурса профессионального мастерства. Результаты которого, дают возможность для повышения квалификации работников.

     Итоговая  аттестация является обязательным условием для анализа результатов профессионального  обучения. Этот анализ позволяет внести необходимые изменения и скорректировать дальнейший процесс повышения квалификации.

     2.Оплата  труда будет мотивирующим фактором, только в том случае, когда  она имеет непосредственную связь  с итогами труда. Необходимо  убедить работников в наличии  устойчивой связи между получаемыми материальными вознаграждениями и производительностью труда.

       Следует сохранить существующую  в организации систему выплаты  премий и единовременных пособий  за успехи в работе.

     3.Каждый  хочет показать свои способности  и свою значимость для других, поэтому необходимо признание результатов деятельности отдельных работников, предоставление им возможности принимать решения по вопросам, находящихся в его компетенции, дать возможность консультировать других сотрудников. 

     Нельзя  разрушать возникшие неформальные группы, мировоззрение единой команды. Исключением является неформальная группа, наносящая реальный ущерб целям организации.

     Почти каждый сотрудник имеет свою точку  зрения на способы улучшения собственной  работы. Поэтому работу следует организовывать так, чтобы у работника не пропало желание реализовывать свои планы. Нельзя принимать решения об изменениях в работе безведома самих сотрудников, даже в случае если эти решения носят позитивный характер. Не следует, также затруднять и ограничивать доступ к информации, необходимой для работы.

     Следует предоставить работникам максимальную возможность самоконтроля. Чтобы  не «убить» инициативу сотрудника, необходимо добившемуся успеха делегировать дополнительные полномочия, продвинуть его по служебной лестнице.

     4.Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы.

     С целью формирования целостного положительного имиджа ОАО АК «Авиаэнерго» как в  глазах внешних потребителей, так  и в глазах самих сотрудников  необходимо осуществлять пропаганду положительного имиджа внутри организации, а также стимулировать поведение работников так, чтобы и за пределами организации имидж поддерживался на определенном уровне.

     С целью увеличения  удовлетворенности  от работы в организации следует  учитывать основные побудительные мотивы личности:

     1)гигиенические,  включающие понятие психологического  настроя на труд. Этого можно  добиться, организовав современные  рабочие места, созданием комнат  отдыха, открытием столовой, гарантией  сохранения и повышения зарплаты;

     2)мотивационные,  включающие признание трудовых  успехов, возможность творчества, карьерный рост. 

     3.2 Демотивация

     Часто бывает так, что первое время (полгода  – год) новый сотрудник работает с энтузиазмом, проявляет искреннюю  заинтересованность, а затем его отношение к работе приобретает все более формальный характер, а зачастую даже непрофессиональный. Так начинается утрата внутренней мотивации. И часто в таком «заболевании» виновато руководство организации, которое не смогло создать действительно комфортную атмосферу для работы.

     Каждый  руководитель должен знать, что необходимо сделать для мотивации и чего не стоит делать под угрозой демотивации  сотрудников.

     Основные  факторы демотивации:

• Неисполнение ожиданий
• Неиспользование ключевых навыков (каждому приятно знать, что ты делаешь свою работу не просто хорошо, но и лучше других)
• Игнорирование инициативы (не редко от идей молодого специалиста просто отмахиваются, причиной этому может служить недоверие к новичкам, либо просто не желание расстаться с привычной рабочей рутиной)
• Отсутствие чувства причастности к компании (наиболее характерно для внештатных сотрудников)
• Отсутствие ощущения достижения
• Отсутствие признания результатов
• Отсутствие изменений в статусе (в результате чего сотрудник может уйти в другую компанию на более высокую позицию)

 

     Выводы  по Главе 3

     Проведя исследование и оценку системы мотивации  персонала организации, следует  сформулировать авторское определение  понятия «оценка мотивации». Оценка мотивации персонала – это  целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных параметров вознаграждения работников организации с социально-экономическими компетенциями персонала.

     Системы мотивации сотрудников должны основываться на принципе: оплата соответствует  труду. Говоря о системе мотивации сотрудников, следует выделять предъявляемые к ней основные требования, к которым относятся:

• система должна быть ясной и конкретной
• должны быть четко изложены трудовые обязанности работника
• объективная оценка работников, исключение субъективности в оценке
• зависимость заработной платы от характера работы
• рост заработной платы, вызванный ростом индивидуального результата работника
• оплата труда должна учитывать уровень значимости тех или иных работ.

 
 
 
 

Заключение 

     Одна  из главных задач организации – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

     У каждого сотрудника свои потребности  и желания, которые меняются под  влиянием различных факторов. Понять их, а тем более изменить, непросто. Ведь мотивы не только не проявляются напрямую в поведении, но часто даже не осознаются самим человеком. Тем не менее, потребности человека достаточно хорошо исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, позволяющим определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

     Существует  несколько методов мотивирования  труда персонала: морально-психологические, материальные и организационные методы. В практике управления эти методы применяются совместно, поскольку для эффективного управления мотивацией необходимо наличие всех групп методов.

     Любой вид мотивации должен быть целевым и гласным, поскольку ожидать от работников повышения эффективности и качества выполняемой работы можно лишь в том случае, если они знают, что их труд будет справедливо оплачен.

     Разработка  и применение эффективной системы  мотивации персонала обеспечивает организации более высокую степень удовлетворенности его персонала своими рабочими местами и своим руководством.  Что, в свою очередь, создает условия для возникновения чувства гордости за свою организацию, что вызывает более внимательное отношение к результатам своего труда и как следствие повышает общую производительность и рост доходов организации. 

Список  использованной литературы 

1. Законы, указы, постановления, документация

  Трудовой  кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1

  Устав Открытого акционерного общества Авиакомпании «Авиаэнерго» (Редакция № 6) г. Москва 2008 год

  Годовой отчет ОАО АК «Авиаэнерго» (2008 г.)

  Бухгалтерский отчет ОАО АК «Авиаэнерго» (2008 г.)

2. Книги  изданные под фамилией автора (авторов)

  Веснин  В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ , 2001г.

  Глухов  В.В. Основы менеджмента. - С.Петербург: Спец. литература, 2003г.

  Герцберг. Двухфакторная теория мотивации  М.: Издательский дом «Регламент», 2006г.

  Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000г.

  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации  М.: ИНФРА-М, 2005г.

  Кожевников  А.Я «Мотивация и стимулирование персонала»   Издательство: «Кордис & Медиа»  2005г.

  Магура  М.И. Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации «Экономисту» &mdash 2009г.

  Мак-Клелланд. Теория приобретенных потребностей. Издательство: Диалектика 2005г.

  Маслоу  А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 3-е издание. 2007г.

  Пиленцо Л. Рональд. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании //Человек и труд, 2005- № 2.

  Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала  при минимальных затратах Москва, Санкт-Петербург, издательство Вершина, 2006г.

  Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003г.