Управление конфликтными ситуациями и развитие организации

   Для эффективного выполнения задач по психологической  разгрузке сотрудников необходимо иметь психолога, желательно с опытом работы. Необходимость психолога  объясняется следующими факторами:

   - Именно психолог может оказать  квалифицированную помощь;

   - На психолога будет возложены  задачи по выявлению, предотвращению  и профилактике конфликтов;

   - Штатный психолог будет наиболее  четко ориентироваться в сложившихся  ситуациях.

   - Вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе.

   - Участвовать в подборе персонала  и в формировании групп по  объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам).

   - разрабатывать систему мониторинга  по конфликтным ситуациям.

   Данный  список не исключителен. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Конфликт  – столкновение противоположно направленных целей интересов, позиций, мнений или  взглядов оппонентов или субъектов  взаимодействия. Конфликты могут  быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

     Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии  путем включенного наблюдения мной в естественные условия показал, что в процессе деятельности ООО «Зверь» ежедневно возникают разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между:

     - клиентами и генеральным директором;

     - генеральным директором и охранниками;

     - между сотрудниками предприятия.

     Как показал анализ по управлению конфликтами  в охранном предприятии, генеральный  директор стремится решить возникающие  конфликты при помощи компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. На наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными по поводу методов руководства. Коллектив предприятия считает, что директор не знает истинного положения дел в коллективе, а следовательно принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся. Руководство ограничивается общением с исполнительным директором, и через него отдает все приказы и распоряжения. Директор ООО «Зверь» чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.

     Таким образом, анализ показал, что генеральный  директор отлично справляется с  периодически возникающими открытыми  конфликтами, но в коллективе так  же существует скрытый конфликт, который  накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

     Для разрешения скрытого конфликта в  коллективе, предлагаются следующие  мероприятия:

     необходимо  сплотить коллектив, дать работникам предприятия почувствовать себя частью большого и дружного коллектива. Для этого необходимо периодически проводить корпоративные мероприятия: спортивные соревнования, совместное проведение праздничных мероприятий с выездом всего коллектива за город и т. п.

     Уделить большое внимание стимулированию труда  работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам  с вручением денежных премий и  ценных призов. Проводить трудовые соревнования и по итогам года вручать  путевки в санатории РБ и присваивать звание «лучший работник года». Уделить больше внимания решению жилищных и бытовых проблем работников предприятия.

     Создать положительный психологический  настрой. Для этого необходимо проводить  раз в месяц организационные  собрания с участием администрации  предприятия, где будут решаться наболевшие вопросы.

     Уделить особое внимание условиям труда. Выяснить как именно хотели бы улучшить условия  труда работники, и предпринять  все усилия для решения обозначенных проблем.

     Внедрение данных мероприятий позволит решить возникший конфликт на предприятии, также это позволит получить ряд других продолжительных плюсов, а именно:

     - возникновение атмосферы доверия;

     - повышение мотивации работников;

     - развитие корпоративной культуры  на предприятии;

     - улучшение условий труда;

     - повысит устойчивость имиджа  организации. 
 
 
 

     Список литературы 

     1.Под редакцией А. Я. Кибанова «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 1997г

     2.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002г

     3.Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 1999г

     4.Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г

     5.   Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризис. -- М., 1995

     6.  Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов, н/Д.: Феникс, 1992

     7. Дмитриев А.В. Конфликтология.Учебное пособие.- — М. : Гардарика,2000.-320 с.

     8.  Абакумов В.В. Под редакцией Подлесных В.И. Менеджмент - СПбГУ

     9. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. – М.: 2001

     10.Ершов Л. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе и их разрешение). - Л., 1976

     11. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М., 2006г. - 234 с.

     12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003г., с. 214.

     13. Ершов Л. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе и их разрешение). - Л., 1976

     14. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. М.: Экмос, 2000