Управление конфликтными ситуациями и развитие организации

 

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АВИАЦИОННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

ИНЭК

Кафедра менеджмента и маркетинга

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

по  дисциплине

«управление ПЕРСОНАЛОМ»

Тема

                              Управление  конфликтными ситуациями         и развитие организации      
 

                                       Выполнил:  студент группы  ГМУ-328 

                                                                     Зарифуллина К.У.  

                                                                     (подпись)

                                       Руководитель:  к.с.н.,доцент  

                                                               Гончаров  А.И.   

                                                               (дата  и подпись)  
 
 
 

Уфа  2011 
 

Конфликты являются необходимым элементом …и…

единственной  гарантией того, что  организация продолжает развиваться. Всё  новые идеи могут  быть воплощены в  жизнь только путём  конфликтов. 

М.Биркенбиль “Молитвенник для  шефа” 
 

     Введение

     На  мой    взгляд, тема  моей   курсовой   работы   весьма   актуальна.

     Не  даром  ведь, конфликтам, управлением  их   было  посвящено множество  работ различных исследователей.

     Например, на вопрос: “Что такое конфликт?”  имеется не менее 100  определений.

     Да, и вообще, если вдуматься, то мир-это  результат конфликтного взаимодействия и конфликт “прорастает на плантации” мира и дружбы. Противоречия  между людьми практически неизбежны в любой организации. Когда люди вместе работают, то причины для   конфликтов   возникают довольно часто. Обостряющие противоречия перерастают  в конфликты.

     Большинство людей  “фокусируя свой зрачок”  на конфликте, как  на  деструктивном  явление. Отождествляют с насилием и агрессией. Видят в грязно-серой  палитре  красок.

     Сегодняшние теоретики признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное.

     Противоречивая  функция конфликта заключается  в том, что в любой организации, с одной стороны, конфликт является главным препятствием на пути реализации инноваций, с другой- история не дает примеров реализации новых идей без конфликтов. Именно, в конфликте человек задает вопросы и ищет ответы.

     Ну, как и любая жизненная ситуация – конфликт - требует грамотное управления. Метод “куда слепая выведет” здесь не уместен. Ответственность “рулевого” доверена менеджеру, как человеку, работающему с людьми. Он должен уметь подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

     Но  часто управленцы  не могут увидеть  причину конфликта. И начинают хаотично действовать в таких ситуациях, чётко не продумывая в свои шаги. Тактика действий их груба. Конечно, они могут “погасить” на время конфликт, устраняя на своём пути видимые шероховатости. Это не есть сама суть. Действия эти подобны действиям  нерадивого огородника, который борясь с сорняками на своих 6 соток, обрывает лишь ботву, оставив не  тронутым корень. А ведь  сорняк функционирует, хоть и трудно его найти. Так же обстоит дело и с неправильным управлением конфликта.

     Цель  данной работы – изучить природу  возникновения и разработать  пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:

     1. рассмотреть теоретические аспекты  конфликтологии;

     2. выявить наличие конфликта на  анализируемом предприятии;

     3. разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта;

     Объектом  данного исследования является персонал предприятия. Предметом исследования – управление конфликтами на предприятии.

     Основными теоретическими и методологическими  источниками при написании данной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на предприятии. 

 

      Глава 1. Теоретические аспекты

     1.1.Понятие  и сущность конфликтов

     Сегодня в разных сферах знаний существуют самые различные определения  конфликта.

     В отечественной литературе имеются  схожие социологические черты: Так  Л. Г. Здравомыслов подчеркивает: «… конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма  отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.» ¹

     Ю.Г. Запрудский утверждает: «Социальный  конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.» ²

     У А.В. Дмитриева находим: «Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны.» ³

     Конфликт - это факт человеческого существования.⁴ 

     Конфликты в современном обществе представляют собой зарождение и проявления объективно существующих социальных разногласий. Разногласия общества есть специфическим  отображением его сути, его решающей, движущей силой развития. Каждое разногласие специфически проявляется в контексте всей системы разногласий и требует адекватного решения.

     Объектом  конфликта – это та дефицитная ценность, из-за которой зарождается  и развивается противостояние интересов сторон.

     Предметом конфликта – это те противоречия, которые возникают между сторонами.

     Если  объект конфликта является средством  достижения реальных целей, то такой  конфликт носит название реалистического. В ином случае, это нереалистический конфликт, основанный на желании получить эмоциональную разрядку.

     Схематически  конфликт можно обозначить следующим  образом:

     Конфликт =  Конфликтная ситуация + Инцидент

     Охарактеризуем  суть этих понятий.

     Конфликтная ситуация - это накопления разногласий, которые содержат существенную причину конфликта.

     Инцидент - это совокупность обстоятельств, которые  служат основанием для конфликта.

     Конфликт - это открытое противостояние как  следствие взаимоисключающих интересов  и позиций.5

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией,   угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

     Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей  отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании  комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

     Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации. Или он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

     Типы  конфликта

     Ниже  приведены  четыре основных типа конфликта. Нередко встречаются конфликты  смешанного типа. 

     Внутриличностный  конфликт

       Этот тип конфликта не соответствует  определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости  работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом. 

     Межличностный конфликт

       Это самый распространённый тип  конфликта. В организациях он  проявляется по-разному. Чаще  всего, это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, капитал  или рабочую силу, время использования  оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

     Межличностный конфликт также может проявляться  и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. 

     Конфликт  между личностью  и группой

       Между отдельной личностью и  группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании  пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.