Контрольная работа по дисциплине «Менеджмент» на тему: «Управление конфликтами в организации» 
 

                          
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

Теоретическая часть. 3

1. Основные типы конфликтов 3

2. Причины зарождения конфликтов 6

3. Последствия конфликтов 9

4. Источники конфликтов 10

5. Профилактика конфликтов 13

6. Управление конфликтами  и их разрешение 15

Резюме 20

Глоссарий 21

Практическая  часть 23

2.1. Общая характеристика  предприятия. 23

2.2. Анализ организационной  структуры управления 25

2.3. Оценка эффективности  системы управления 27

Вывод: 33

Список  литературы: 34 
 
 
 
 
 
 

Теоретическая часть.

1. Основные типы конфликтов

 

   Трудно  представить себе руководителя, который  ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как что-то из ряда вон выходящее, как помеха в нормальной деятельности. Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванные необходимостью отвлекаться от прямых задач и тратить драгоценное время, которого и так всегда не хватает, на улаживание мелких дрязг или крупных склок.

   Любой конфликт, как правило, имеет сильный  деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага, которого надо во что бы то ни стало победить или уничтожить. Когда конфликт доходит до такой стадии, с ним уже трудно справляться.

   Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь.

Если организация  живет без конфликтов —  значит она умирает. 

 
 

   Трудовой  конфликт представляет собой вид  социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Термин «трудовой конфликт» появился, когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

   Трудовой  конфликт отличается от трудового спора. Трудовой конфликт — более широкое  понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.

   В зависимости от того, какие стороны  вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Первые обычно являются конфликтами «по вертикали». Исходя из особенностей сторон, выделяют трудовые конфликты между:

   трудовым  коллективом и администрацией;

   трудовым  коллективом и профсоюзным комитетом;

   администрацией  и профсоюзным комитетом;

   трудовым  коллективом и руководством отрасли;

   трудовыми коллективами разных организаций;

   трудовыми коллективами и органами управления государства.

   Реальная  задача заключается не в том, чтобы  исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.  

• личность—личность (межличностные),
• группа—группа (межгрупповые),
• группа—личность.

    Личность - личность 

   Межличностные конфликты в организациях — это большей частью, во-первых, конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Эти конфликты не имеют принципиальных отличий от таких же конфликтов в быту или каких-либо других условиях. Они подчиняются тем же закономерностям, развиваются по той же динамике и могут разрешаться по тем же технологиям. Отличия могут наблюдаться лишь в предъявляемых позициях сторон, которые в условиях организации приобретают характер мнимо деловых противоречий. Мало-мальски внимательный анализ обнаруживает за предъявляемыми позициями те же самые проблемы ущемления личных интересов, фрустрированные потребности в безопасности, принадлежности или признании.

    Группа – группа 

   Межгрупповые  конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Примером межгруппового конфликта является ситуация № 2, в которой каждая из сторон представлена сотрудниками одного из подразделений компании. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии «мы — они»: «мы» — хорошие, «они» — плохие; «мы» болеем за общее дело, а «они» — эгоисты, саботажники, «их» волнуют только собственные интересы, а на дело им наплевать.

   Каждая  из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны. 

   Группа – личность 

   Конфликты этой категории могут иметь разнообразные  проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной  форме и проявляются в форме  неожиданных вспышек, а иногда принимают  характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива. 

   Конфликт  в организации — столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.

2. Причины зарождения конфликтов

 

   Причины зарождения конфликтов в трудовых коллективах (организациях) разделяются на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки — плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т.п., а в основе субъективных причин — субъективные особенности и состояния членов организации.

   Многообразие  видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что  в трудовой организации функционируют как бы параллельно несколько систем (подсистем) отношений, например: организационно-техническая; социально-экономическая; административно-управленческая; внеформальная; социально-психологическая; социально-культурная.

   Организационно-технологические конфликты 

   Такие конфликты возникают, с одной  стороны, вследствие рассогласованности формальных организационных начал, например, когда руководство организации нарушает ранее принятые и согласованные с трудовым коллективом правила и нормы (изменение режима работы и технологии производства, неудовлетворительное состояние рабочих мест). С другой стороны, в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы).

   Причиной  конфликта в организационно - технологической системе также может стать несбалансированность рабочих дел. Это происходит, когда возложенные на отдельных работников либо на целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями.

   Итак, можно сделать вывод, что одной  из важнейших причин возникновения организационно-технологических конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Объективные могут быть заложены в самой функциональной структуре организации и в ее системе управления, а субъективные - привноситься членами организации (как управляемыми,  так  и управляющими).

   Конфликт в социально-экономической системе организации 

   Основные  причины, по которым возникают конфликты  в данной области, следующие: 1) задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд; 2) увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда; 3) низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей; 4) несовершенная система стимулирования, несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда; 5) явные нарушения или просчеты со стороны руководства в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива; 6) дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями; 7) дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).

   Последняя из перечисленных причин имеет решающее значение для понимания главного противоречия между руководителями организации и наемными работниками. Работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления (возможно, собственной прибыли), а работники — в том, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения и потребления.

    Конфликты в административно-управленческой системе 

   Существуют  два наиболее ярко проявляющихся  в организациях типа управления — авторитарный и демократический. Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования (в том числе конфликтов) «на местах». Тип управления во многом зависит от: а) типа организации и ее целей; б) социокультурных особенностей как управляющих, так и управляемых; в) внешних условий.

   Управление  социальными организациями  -  процесс  весьма противоречивый, способный не только руководить конфликтами   но и порождать их. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов: 1) внутренние конфликты в административно- управленческом аппарате; 2) конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений; 3) конфликты между администрацией и профсоюзами; 4) конфликты между администрацией и основной массой работников.

   Такие конфликты могут быть вызваны следующими причинами: экономическими; организационно-технологическими; невыполнением руководством своих обещаний; сокрытием от работников реального состояния дел и планов на будущее; реконструкцией организации без учета интересов работников; увольнением работников без основания и учета их интересов; нарушением трудового законодательства со стороны руководства.