Управление конфликтами в менеджменте

Шестой этап. Разрешение конфликта. На этой стадии развития противоборства возможны самые раз­личные ситуации, которые побуждают обе стороны или одну из них к прекращению конфликта. К таким ситуациям относятся:

      явное ослабление одной или обеих сторон или исчерпание их ресурсов, не позволяющее вести дальнейшее противоборство;

      очевидная бесперспективность продолжения конфликта и ее осознание его участниками.

          Эта ситуация связана с убеждени­ем, что дальнейшая борьба не дает преимуществ ни одной из сторон и конца края этой борьбе не видно; обнаружившееся преобладающее превосходство одной из сто­рон и ее способность подавить оппонента или навязать ему свою волю; появление в конфликте третьей стороны и ее способность и желание прекратить противоборство.[19]

Способы разрешения конфликта могут быть разными: устранение оппонента или обоих оппонентов противоборства; устранение объекта конфликта; изменение позиций обеих или одной из сторон конфликта; участие в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения; переговоры как один из наиболее эффективных и часто встре­чающихся способов разрешения конфликта.[20] Устранить конфликтную ситуацию и снять предмет конфликта, можно используя педагогические средства, такие, как разъяснение, убеждение, воспитание, обучение и т. п. и  / или административные средства: использование дополнительных ресурсов, увольнение, перевод работников, решение суда и т. п. [16, С. 145] Например, в том случае, когда предметом возникающего конфликта являются ограниченные ресурсы, можно снять предмет конфликта, используя резервы для покрытия дефицита ресурсов, ставших предметом конфликта (в данном случае используются административные средства). Или провести активную разъяснительную работу по изменению образа конфликтной ситуации, изменению отношения к ограниченным ресурсам со стороны субъектов социального взаимодействия (здесь применяются педагогические средства). В этом случае может быть использован прием компенсации, т. е. субъекту с ущемленными интересами можно предложить некую компенсацию – в этом случае используются в комплексе педагогические и административные средства.[21]

По своему характеру завершение конфликта может быть:

1) с точки зрения реализации целей противоборства: победоносным, компромиссным, пораженческим.

2) с точки зрения формы разрешения конфликта: мирным, насильственным.

3) с точки зрения функций конфликта: конструктивным, деструктивным.

4) с точки зрения эффективности и полноты разрешения: полностью и коренным образом завершенным, отложенным на какое-либо (или неопределенное) время.[22]

Наиболее точно динамику конфликта характеризуют следующие фазы конфликтной стадии: 1) начало конфликта 2) развитие конфликта 3)пик конфликта 4) затухание конфликта 5) прекращение конфликта 6) урегулирование конфликта. При остром и длительном конфликте фазы могут циклически повторяться (Приложение В). Получается, что формами завершения конфликта могут быть:

      затухание (угасание) конфликта,

      устранение конфликта,

      перерастание конфликта в другой конфликт.[23]

Также стоит рассмотреть простейшие и частые механизмы возникновения конфликтов, уяснение которых помогает эффективно работать со многими конфликтами.[24]

Первый механизм отражает зависимость конфликта от конфликтогенов. Конфликтогены – это вербальные и невербальные средства общения, а также действия или бездействия, примененные осознанно или неосознанно одним субъектом социального взаимодействия по отношению к другому; они вызывают у последнего отрицательные эмоциональные переживания и подталкивают его к агрессивным действиям по отношению к первому субъекту, способствуя возникновению конфликта между ними. [3, С. 360] Итак, первый механизм основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против которой применен конфликтоген. При отсутствии волевого регулирования такой реакции она имеет тенденцию развития по закону эскалации, т. е. нарастания. Суть этого закона можно сформулировать следующим образом: ответ конфликтогеном на конфликтоген является всегда более сильным. Иначе говоря, в коммуникативной цепи конфликтогенных обменов каждый последующий конфликтоген  является более сильным, чем предыдущий с точки зрения эмоционального воздействия. В конечном итоге такая цепь заканчивается конфликтом.

По наблюдениям специалистов, 80% конфликтов возникает по выше приведенной формуле  помимо желания их участников. В связи с этим следует запомнить два последовательных правила бесконфликтного взаимодействия:

      не употреблять конфликтогены;

      не отвечать конфликтогеном на конфликтоген. [21, С.  233]

          Второй механизм отражает зависимость конфликта от конфликтной ситуации и инцидента. Суть второго механизма в том, что конфликтная ситуация, дополненная инцидентом, как правило, заканчивается конфликтом. Иначе говоря, необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта являются: наличие конфликтной ситуации и наличие инцидента.

          Разрешение конфликтов, возникающих в соответствии с рассмотренным механизмом, предполагает два последовательных действия: устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент.

          Представляется важным заметить, что исчерпание инцидента является заключительным действием в разрешении конфликта. Только после устранения конфликтной ситуации субъекты социального взаимодействия могут достичь взаимного понимания в происшедшем инциденте и прийти к конструктивному соглашению.[25]

Третий механизм отражает зависимость конфликта от двух и более конфликтных ситуаций. Суть его заключается в следующей формулировке: сумма двух или более конфликтных ситуаций приводит к конфликту. Разрешение таких конфликтов сводится к устранению всех конфликтных ситуаций.

Таким образом, чтобы постараться спрогнозировать конфликт нужно вовремя увидеть конкретную конфликтную ситуацию в которой и обнаруживаются источники возникновения конфликта, т. е. причины, и постараться предотвратить ее дальнейшее развитие, чтобы она не переросла в открытое противоборство субъектов социального взаимодействия. Анализируя конфликт, стоит рассматривать и самые частые механизмы возникновения конфликта, хотя нужно отметить, что они не могут быть универсальным средством оценки и разрешения любых конфликтов, во многих случаях они лишь служат ориентиром в сложном и противоречивом процессе управления конфликтами. За завершением конфликта может следовать, постконфликтный синдром, выражающийся в напряженных взаимоотно­шениях бывших оппонентов конфликта. А при обострении проти­воречий между ними постконфликтный синдром может стать ис­точником следующего конфликта, причем с другим объектом, на новом уровне и с новым составом участников. Такова общая характеристика конфликта, раскрывающая его информационно-аналитические аспекты, которые лежат в основе выбора методов, стратегий и тактик управления конфликтами в организации.

Практическая часть

Покажите, как и в каком соотношении применяются в вашей организации экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические методы управления.

В организационно-техническом плане управление организацией подразделяется на функции по двум основным признакам: по содержанию процесса управления и по принадлежности к видам производственно-хозяйственной деятельности. Деление на функции по содержанию процесса является основополагающим. Носителем общих (основных) функций служит вся управляющая система. Ею определяется круг задач, которые призвано решать управление как часть совокупного общественного труда, затрачиваемого на планирование, организацию, регулирование, координацию, активизацию, контроль и исследование.

При классификации функций по принадлежности к сферам производственно-хозяйственной деятельности организации их группируют применительно к объектам, стихиям, этапам или видам деятельности, осуществление которых составляет задачу управления. Обусловлено это тем, что функционирование каждой сферы производственно-хозяйственной деятельности требует осуществления всех общих функций управления - планирования, организации, регулирования, координирования, активизации, контроля и исследования,

Носителями конкретных функций, таким образом, являются части управленческой системы: сферы, стадии, этапы производственно-хозяйственной деятельности организации.

Функции звеньев структуры управления, выделенные относительно конкретных объектов, в совокупности представляют взаимодействие конкретных и основных функций управления. Процесс взаимодействия всех функций управления представлен на схеме 2.

Хотя со временем техника управления и усовершенствовалась, основополагающие функции остались сравнительно неизменными. Конкретные же функции видоизменяются вместе с углубляющимися процессами разделения труда, под воздействием научно-технического прогресса и внешней среды: одни исчезают, другие возникают вновь, третьи теряют свое значение, четвертые усиливаются. Этим, например, обусловлено возникновение таких функций управления, как функции научно-технической информации, внешнеэкономических связей, маркетинга, охраны окружающей среды.

Совокупность функций служит основой для формирования организационных структур управления. При этом в зависимости от объема работы, обусловленной типом и сложностью изготавливаемой продукции, специализацией и масштабами предприятия, стоимостью основных производственных фондов, числом потребителей и поставщиков, одну функцию управления могут выполнять несколько служб или, наоборот, одно подразделение объединяет несколько функций управления.

Таким образом, функции управления имеют специфический характер, особое содержание и могут осуществляться самостоятельно, быть как не связанными, так и неразрывно связанными между собой, более того, они как бы проникают друг в друга. Например, планирование, являясь лишь одной из общих функций, вместе с тем охватывает всю систему управления.

Заключение

Анализ теоретических положений позволяет сделать следующие выводы.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами, между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта — совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если эти ситуации связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникационных отношений и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание — такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение — применение законной власти или давления с целью навязать свою точку зрения. Компромисс, уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем, стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.