Управление карьерой в организации

    Ограничительным условием, которое предъявляется к претендентам на руководящие посты является образовательный ценз, то есть исключается возможность назначения на посты начальников отделов, департаментов лиц, которые не имеют высшего образования.

    Также на государственной службе Японии действует специфическая система "пожизненного найма". Это характерно и для большинства учреждений и предприятий страны. Предполагается длительная (вплоть до ухода на пенсию) служба работающего по найму в одной организации. Основной отличительной чертой государственной службы Японии является практическое отсутствие межведомственных перемещений чиновников и частые (каждые 2-3 года) перемещения внутри ведомства.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

    На  основе наших исследований можно  сделать выводы.

    Карьера – это последовательность должностей, которые работник занимает на протяжении жизни. Сущность карьеры состоит в продвижении.

    Мы рассмотрели этапы карьеры, которые человек проходит за свою трудовую жизнь. Определили, что целью деловой карьеры является то, для чего человек хочет получить какую-то определенную профессию, работу, должность, место в организационной иерархии, и то, каким образом последние удовлетворяют его представлениям о деловой карьере.

    Так как развитие карьеры работников - это важная предпосылка успешности организации в целом, то необходима система управления карьерой. Она  должна распространяться на всех работников, которые занимают или претендуют на управленческие позиции. При правильном функционировании системы управления карьерой сотрудники принимают ответственность за собственное развитие. С помощью организации им открываются новые пути. Но для этого работники должны осознавать, что их карьера находится в их собственных руках и зависит только от их собственных усилий. Также менеджер должен построить отношения организация-человек так, чтобы человек, преследуя собственные интересы, повышал эффективность функционирования организации.

    При планировании карьеры менеджеры  по персоналу должны знать и учитывать  проблемы, которые часто возникают  у молодых специалистов в период адаптации на первом рабочем месте.

    В настоящее время основная ответственность  за успешное развитие карьеры лежит  на самом человеке. Каждый человек обладает определенными способностями, качествами и навыками. Индивид сам должен определять, как он хочет прожить свою жизнь, чем заниматься, где работать. То есть, он должен уметь ставить перед собой цели и задачи, и самостоятельно их выполнять. Для этого необходимо следовать таким правилам, как:

а) постоянно заниматься самообразованием;

б) расширять своего кругозора;

в) регулярно повышать свой профессиональный уровень;

г) беречь свое здоровье;

д) не терять времени на работу у неэффективного начальника и т.д.

    В течение последнего десятилетия  в России формируется четкая система  государственной службы. В это  время появляются новые нормативные  акты, которые регламентируют различные  сферы деятельности государственного аппарата. В России создана система, позволяющая государственным органам  и государственному служащему составлять план развития карьеры, учитывая возможные  перспективы, наметив пути для достижения поставленных целей. В эту систему  входят нормативно-правовая база, образовательные  учреждения и т.д.

    Существует  и ряд недостатков. Таких как:

     - расхождение теоретических основ  планирования карьеры с реальностью;

    - слабо развита система стимулирования  труда государственных служащих;

    - государство не может обеспечить  престиж государственной службы, так как не достаточно полно  освещает ее перспективы. Из-за  этого происходит отток профессионалов  из органов государственной службы  и очень малый приток новых  сил. В итоге - снижение профессионального  уровня работников государственного  аппарата. 
Для решения этих проблем необходимо:

    - чтобы оговоренная в нормативно-правовых  актах система управления карьерой  претворялась в жизнь на местах. Очень важно, чтобы это коснулось  процедуры отбора кадров;

    - необходимо, чтобы в систему государственной  службы попадали люди, которые были бы заинтересованы в продвижении по службе и в развитии своей карьеры. 
Главный вывод: служебная карьера – движущая сила аппарата государственной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  использованной литературы: 

1. Аширов  Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой  в организации. – М.,2003.

2. Зайцева Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учебное пособие – М.: Академия,2007.

3. Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Юнити,2002.

4. Е.В. Еремина, В.Н. Ретинская. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие – Пенза,2007.

5. О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова. HR - Практика. – М., 2005.

6. И.А. Василенко. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. - М.: Издательская корпорация «Логос», 2000.

7. Государственная служба в современной России. - М.: ИНИОН, 2003.

8. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом//Под общ. ред. В.П. Иванова. - М.: Изд-во «Известия», 2003.

9. Е.А. Литвинцева. Государственная служба в зарубежных странах. - М.: РАГС, 2003.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1

Приложение 2 

Стадии  карьеры и запросы работников