Управление карьерой в организации

1. Несоответствие должностных обязанностей ожиданиям молодого специалиста;
2. Ролевой стресс;
3. Некомпетентный первый наставник;
4. Напряженность в отношениях между старыми и молодыми специалистами;
5. Пассивность по отношению к политике организации;
6. Стрессовые состояния у молодых специалистов.

    Рассмотрим  кратко каждую проблему.

    Несоответствие  должностных обязанностей ожиданиям молодого специалиста. Иногда бывает так, что первая работа требует у молодого специалиста больше того, на что он способен или был обучен. Из-за этого у него возникает ощущение невозможности показать свои способности, раздражение от не своей работы. За этим следует разочарование и неудовлетворенность. И тогда молодые специалисты обнаруживают, что их самооценку не разделяют другие. Это является причиной низкой степени удовлетворенности служебным ростом, самовыражением, работой в целом.

    Ролевой стресс. Когда молодой специалист приходит на рабочее место, он попадает в уже сложившуюся группу, в  которой все роли уже распределены. Бывает так, что личностные качества и запросы работника сильно расходятся с требованиями, которые предъявляются  группой к его должностной  роли. Поэтому его карьера в  данном подразделении может не сложиться.

    Некомпетентный первый наставник. Менеджер, который берется быть наставником должен быть в состоянии оценить молодого специалиста. Он должен иметь большой опыт в этих делах.

    Напряженность в отношениях между старыми и  молодыми специалистами. Эта проблема может возникнуть из-за различных целей жизненных и карьерных этапов. Для молодого специалиста цель состоит в возможности

    быстрого  должностного продвижения. А опытному работнику важно не только поставить на ноги молодого выпускника, сформировать свою команду единомышленников, но и не воспитать себе конкурента, который будет претендовать на занимаемую наставником должность.

      Пассивность по отношению к политике организации. Молодые специалисты часто отличаются индивидуальной пассивностью и неадекватной реакцией на существующий мир, из-за того, что остаются нечувствительными к действиям окружающих. Они считают, что одобрение их действий и должностное продвижение должны последовать обязательно в независимости от того, как они работают. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Стрессовые  состояния у молодых специалистов. Рассмотрим некоторые причины стрессов, связанных с работой:

б) Рекомендации службам по управлению персоналом для  программ по адаптации молодых специалистов:

1. Наблюдение за процессом адаптации конкретного специалиста со стороны службы по управлению персоналом.
2. Тщательная проработка квалификационных требований по каждой должности.
3. Предоставление претенденту аутентичной предварительной информации о будущей работе и организации.
4. Назначение компетентного, требовательного и внимательного наставника, психологически совместимого с новичком.
5. Усложнение задания для самостоятельного выполнения под контролем наставника.

    Такие программы полезны для сохранения молодых кадров, и для решения проблем кризиса среднего возраста специалиста-наставника, с помощью повышения его значимости и открытия новых горизонтов полезной деятельности.

    Мы  рассмотрели, что собой представляет процесс управления карьерой. Далее  рассмотрим управление карьерой на примере  государственной службы России и  зарубежных стран. 

2.7. Управление  карьерой в организации на  примере АО «КазТрансГаз» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Управление карьерой в сфере государственной службы России. 

    После принятия закона "Об основах государственной службы в Российской Федерации" профессия государственного служащего получила официальное признание.⁸ Государственный служащий должен обладать совокупностью знаний, умений и навыков, а так же деловых, личностно- психологических и нравственных качеств человека, которые позволяют ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы.

    Профессиональная квалификация, а также результаты ее практической реализации и стаж работы являются главным критерием повышения по службе.

3.1. Вопросы мотивации и стимулирования труда в государственной службе.

    Российская  Академия Государственной службы проводила  исследования, результаты которых показали, что 40-60% опрошенных государственных  служащих ориентируются в своей  повседневной деятельности на общегосударственные  интересы и лишь 4-10% - на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем больше ориентация на общественные интересы.

      Система государственной службы, в том числе и система профессионального развития только складывается в России. Требования Федерального закона "Об основах государственной службы РФ" к гражданам, которые претендуют на государственную должность, являются стимулирующим фактором в повышении своего профессионального развития. Так, для ведущих и старших государственных должностей предусматривается высшее профессиональное образование по специальности "Государственное управление".⁹ 
        Еще одним стимулирующим фактором является участие государственного служащего в конкурсе на замещение вакантной должности в соответствии с Положением о проведении конкурса (утверждено Указом Президента РФ от 01 февраля 2005 г. №112). 
        Важную роль в стимулировании труда играет порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим (Положение, утвержденное Президентом РФ от 01 февраля 2005г. №113). Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередных квалификационных разрядов.

    Оплата  труда является одним основных стимулов профессионального развития персонала, она же является источником удовлетворения большинства потребностей.

    Также стимулирующим фактором является система  пожизненного найма. Наиболее ярко она  представлена в государственной  службы Японии.

    Обобщая вышесказанное, можно отметить, основные стимулирующие факторы, которые отражены в нормативно-правовых актах: 
- конкурсный набор при приеме на государственную службу; 
- конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности; 
- присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов; 
- установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы; 
- наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля. 
        В зарубежном опыте стимулирования профессионального развития отражается система сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения. С помощью данного подхода работник может видеть перспективу работы. Это даст ему уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.  

3.2. Опыт зарубежных стран в управлении карьерой государственных служащих.

    При рассмотрении вопроса об управлении карьерой государственных служащих необходимо рассмотреть опыт зарубежных стран.

    В США существует детальная классификация  работ и должностей в зависимости  от относительной сложности обязанностей и ответственности, к которой  тесно привязаны ставки оплаты труда.¹⁰

    Управление  по руководству персоналом осуществляет набор служащих. Оно же проводит экзамены по установленным программам. Так же служащему необходимо сдать экзамен и для занятия должности боле высокого разряда.

    По Закону о Службе высших руководителей существуют такие типы должностей: карьерные и общие. На карьерные должности могут назначаться только кадровые чиновники. Это должно обеспечить стабильность государственного аппарата, а также "гарантировать его беспристрастность и доверие народа к правительству". Каждому министерству предоставляется квота на карьерные должности. 
        Гибкий характер Службы высших руководителей является одной из ее важнейших особенностей.

    В организации государственной службы Франции сочетаются система найма ("открытая государственная служба") и система карьеры ("закрытая государственная  служба").

      Служащие делятся на две группы: 
- служащие, которые не являются чиновниками, и работают в государственных учреждениях по найму; 
- служащие-чиновники, которые постоянно работают в системе государственной службы и составляют ее костяк.

    Чиновник  – это лицо, которое было назначено  на постоянную должность и включено в определенный корпус государственных служащих, а также получившее определенный разряд в иерархии административных органов, служб, учреждений государства.  
        Чиновники, которые выполняют одинаковую работу, например, учителя, инспекторы казначейства и пр., объединяются в корпус. Войдя в корпус, чиновник может оставаться в нем всю профессиональную жизнь. 
У каждого чиновника имеется ранг. Ранг - это звание, которое дает обладателю право занимать определенные должности. Карьера чиновника обычно проходит внутри корпуса путем повышения в ступени, ранге или должности. По результатам конкурсных экзаменов и прохождению повышения квалификации определяется получение ранга. Решение руководства или прохождение конкурса необходимо для перехода на более высокую должность.

    На  этапе обучения начинается забота о карьере государственных служащих во Франции. В систему обучения входит ряд специальных учебных заведений.¹¹ 
        Важнейшим из них является Национальная Школа Администрации (ЭНА). Она готовит государственных служащих высшей категории. Выпускникам ЭНА открывается путь к самым высоким административным должностям.

    Государственная служба в Японии в зависимости от характера работы делится на две основные группы:

- "обычная служба" – входит основная масса чиновников;

    - "особая служба" – входит немногочисленный самый верхний слой чиновников государственного аппарата. 
        Система назначения на государственную службу на основе вступительных экзаменов, которые проводятся по принципу "открытых дверей" с сообщением о времени и месте их проведения в средствах массовой информации, была введена в Японии еще в конце XIX века и действует до настоящего времени практически без изменений. 
         Повышение в должности проходит через конкурсные экзамены. Конкурсные экзамены на повышение в должности работников "обычной службы", в которых могут участвовать любые лица, находящиеся на нижестоящих постах проводятся ежегодно летом. Их проводит Совет по делам персонала, который является контролирующим органом при кабинете министров.