Управление карьерой в организации

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Управление карьерой в организации

    В данной главе нам необходимо рассмотреть  процесс управления карьерой с позиции  системного подхода. Как происходит планирование карьеры, и в чем состоит его необходимость.

2.1. Управление  карьерой с позиции системного подхода

    С точки зрения системного подхода  под управлением следует понимать непрерывное целенаправленное воздействие  субъекта управления на объект управления.⁴

    Наиболее  значимые  составляющие карьеры  как объекта управления относятся сам индивид, его карьерные цели и возможные пути их достижения, а также внешняя по отношению к индивиду среда, которая оказывает влияние на него.

    Карьера как объект управления представляет собой совокупность определенных качеств индивида и объективно существующих возможностей их использования для достижения поставленных им карьерных целей. Поэтому управляющее воздействие может быть одновременно направлено на индивида (его личность и его цели) и внешнюю среду (непосредственную и опосредованную).

    Государство и общество заинтересованы в успешном управлении карьерой работников, так как такой подход снимает социальную напряженность, и демонстрирует перспективу и вознаграждение в конкретной организации, поощряя личностное и профессиональное развитие. 

2.2. Планирование карьеры в организации 

а) Необходимость  планирования

    Отсутствие  планирования карьеры ведет к  снижению эффективности деятельности всей компании.

    Каждый  человек должен занимать в организации  свою нишу, чтобы избежать пересечения  интересов и целей с другими  работниками, так как это может привести к конфликтам. Задачей руководителя является направление вектора целей каждого отдельного служащего в направлении общих целей компании. Особое внимание необходимо уделять набору и выводу персонала из организации, потому что человек, несоответствующий занимаемой должности препятствует эффективной деятельности всего коллектива.

    Долгосрочное планирование профессиональной жизни каждого человека и взаимодействия людей внутри организации способствует успешному

функционированию  этой организации в конкурентной среде. 

б) Развитие карьеры – развитие организации.

    Менеджер  должен построить отношения организация-человек  так, чтобы человек, преследуя собственные  интересы, повышал эффективность  функционирования организации.

    Существует  шесть принципов таких взаимоотношений:⁵

1. Брать риск принадлежности – уметь оказывать поддержку каким-либо идеям, людям или проектам;
2. Показать приверженность – уметь найти способы для поддержания имиджа организации;
3. Пробовать все – испытывать на себе как можно большее количество работ в компании;
4. Использовать связи – использовать дружеские, деловые связи для достижения успеха;
5. Быть на виду – демонстрировать свои способности и значимость руководству компании и коллегам по работе;
6. Освещать достижения – демонстрировать свои и коллективные достижения общественности.

 

в) Управление карьерными процессами

    К основным видам деятельности по управлению карьерными процессами в организации относятся:

1. привлечение, отбор и наем персонала;
2. оценка работ и работников, аттестация рабочих мест и работников;
3. планирование и реализация карьеры сотрудников организации, организация обучения и повышения квалификации работников;
4. организация должностных и квалификационных перемещений работников в организации и за ее пределами.

    Трудности, с которыми можно столкнуться организации при управлении карьерными процессами, связаны с двумя тенденциями. Первая- это игнорирование изменений на рынке труда, из-за этого снижается качество планирования. И второе- это игнорирование индивидуальных карьерных предпочтений работников, на которых составляются карьерные планы организации.

    Факторы, которые влияют на управление карьерными процессами в организации, и которые подлежат обязательному учету подразделяются на внешние и внутренние.

    Внешние факторы:

1. местонахождение организации;
2. законодательство страны (международное законодательство);

3)экономические условия в границах деятельности;

4)научно-технический прогресс, его состояние и темпы развития;

5)рынок труда.

    Внутренние факторы:

1. цели организации;
2. организационная культура;
3. инновации, их место и отношение к ним организации;
4. профессиональный характер работы и условий труда;
5. характеристики коллектива или рабочей группы;
6. стиль руководства.

2.3. Контроль  за достижениями и карьерными  процессами.

    Управление  карьерой подразумевает использование  всех видов контроля: предварительного, текущего и окончательного.

    Субъект управления карьерой, то есть индивид, имеет только один критерий — это достижение или недостижение в какой-то степени поставленных карьерных целей. ⁶

    Только  сам работник, зная какие цели он перед собой поставил и чего достиг, может оценить свою карьеру более  адекватно. Очень часто бывает и  так, что индивид при достижении какой-то цели, понимает, что она  неправильна и не нужна. Вследствие этого, все усилия по ее достижению сходят на нет. Поэтому более правильным в этом случае следует считать критерий удовлетворенности индивидом жизненной ситуацией.

    Другой  критерий оценки организацией карьеры индивида - это насколько этот работник, который реализует свои карьерные устремления вне организации, будет полезен ей.

    Существуют  также и другие субъекты, которые  оценивают карьеру индивида, исходя из собственного видения личности этого  индивида, его способностей, возможностей и достигнутых результатов. К  ним относятся родственники, одноклассники, соседи и др. 

2.4. Формирование  резерва.

    Основными задачами формирования кадрового резерва являются обеспечения:

1. своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми

работниками;

2. преемственности и устойчивости управления предприятием и его

подразделениями;

3. назначения на должности компетентных, способных работников;

4.деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности.

    Этапы формирования кадрового резерва:

1) определение  потребности в руководителях;

2) предварительный  набор претендентов в кадровый  резерв;

3) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;

4) рассмотрение, согласование, утверждение состава  резерва;

5) работа  с резервом;

6) контроль за  подготовкой резерва:

7) определение  готовности лиц из состава  резерва к назначению на

должность.

    Соответствие  уровня образования и профессиональной подготовки,

наличие опыта практической работы с людьми, наличие организаторских

способностей, личностных качеств, которые характерны для руководителя данного уровня, являются основными критериями при  подборе кандидата в резерв.

    Основными формами по подготовке кадров в резерв являются: обучение на курсах, факультетах  и в институтах повышения квалификации, в школах резерва; организация стажировки на руководящих должностях; предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которого готовится работник;  командировки на другие предприятия для ознакомления с передовыми методами и опытом работы; организация деловых встреч и  тематических дискуссий и др.

    Работа  по формированию резерва кадров должна стимулироваться. 

2.5. Служебно-квалификационное  продвижение специалистов и служащих.

    Составная часть перемещения кадров на предприятии  – это служебно-квалифицированное  продвижение.

    Служебно-квалификационное продвижение – это движение кадров относительно должности или повышение  квалификации в пределах занимаемой должности.

    Существуют  различные виды перемещений специалистов и служащих на предприятии. (Рис.1)⁷

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.6. Специфика  управления карьерой молодых специалистов

    При приеме на работу молодой специалист проходит собеседование. Рассмотрим перечень вопросов, на которые он должен ответить:

1. Какие предметы Вам удавались в школе?
2. Как вы выбирали профессию и учебное заведение?
3. В каких организациях работали раньше?
4. С людьми какого типа вы любите или не любите работать?
5. Почему вы решили устроиться именно в эту организацию?
6. Почему вы хотите получить эту работу?
7. Чем вы планируете заниматься через 10 лет?
8. Какие черты характера вы хотели бы в себе исправит?
9. Как вы оцениваете нашу компанию с точки зрения вашей дальнейшей карьеры?
10. Какие качества, по–вашему, необходимы, чтобы успешно справляться с данной работой?
11. Каковы ваши отношения с членами семьи?
12. Каких успехов вы достигли?
13. Какие книги вы любите читать? и т.д.

    Также молодому специалисту может быть предложено заполнить анкету. Вот  какие вопросы могут там быть:

1. Какое образование имеете?
2. Знание иностранных языков?
3. Трудно ли вам работать в коллективе?
4. Считаете ли вы себя трудолюбивым?
5. Каков ваш идеал достатка?
6. Есть ли у вас деловое чутье?
7. Считаете ли вы себя инициативным?
8. Способны ли вы работать в напряженной обстановке?
9. Считаете ли вы себя ценным работником?

    После приема на работу молодого специалиста, менеджеру по персоналу приходится сталкиваться с проблемами адаптации  специалиста. Рассмотрим далее эти  проблемы и рекомендации службам  по управлению персоналом для программ по адаптации молодых специалистов.

а) Проблемы адаптации молодых специалистов

    При планировании карьеры менеджеры  по персоналу должны знать и учитывать  проблемы, которые часто возникают  у молодых специалистов в период адаптации на первом рабочем месте. К таким проблемам относятся: