Управленческие решения по реализации разработок

     Отдел кадров отвечает за кадровую политику на предприятии;

     Отдел маркетинга управляет маркетинговой деятельностью на предприятии и развитием внешнеэкономических связей предприятия;

     Менеджеры отделов по группам товаров отвечают за заказы, контроль за движением товара, ценовой политикой;

     Кладовщик несёт ответственность за приёмку  и выдачу товара со склада, а также  его сохранность в складских  помещениях;

     Уборщица  несёт ответственность за чистоту  помещений;

     Администратор зала контролирует работу продавцов, решает внутрихозяйственные проблемы магазина;

     Продавцы  непосредственно осуществляют процесс  продажи товаров потребителям, несут материальную ответственность, а также являются взаимозаменяемыми.

         

     

          2.4.4. Обоснование  требований к   структуре организации. 

          Каждый руководитель предприятия знает, что стабильность в организационной структуре предприятия существует внутренняя гармония, строящаяся на основе управленческой культуры фирмы. Когда возникают глубокие и устойчивые разногласия по поводу организационной структуры, единственным выходом является тщательное изучение структуры.

           Высший руководитель должен осознавать, что его важнейшая обязанность заключается в том, чтобы сделать предприятие способным разработать и реализовать стратегическую программу. Таким образом, в скором будущем в связи с ростом предприятия придется корректировать всю сложившуюся структуру управления. Задача управленческого аппарата предприятия - создать здоровую структуру организации, которая обеспечит движение в правильном направлении.

          Сейчас осуществлением маркетинговой деятельности занимаются менеджеры отделов. Происходит отвлечение работников предприятия от своих прямых обязанностей, в результате чего эффективность работы как по исполнению своих основных обязанностей, так и в области маркетинга является очень низкой. И задача данной курсовой работы дать рекомендации по организации настоящего регулярного маркетинга на фирме, который обеспечит ей не только выживание, но и развитие и превосходство над конкурентами. Создание отдела кадров необходимо для более эффективной работы бухгалтерии, которая эти обязанности исполняет.  

          2.4.5. Сравнение проектируемой внутренней среды с существующей. 

          Цели существующей и проектируемой внутренней среды организации идентичны и заключаются в следующем:

     1. Маркетинг:

     – максимизация доли фирмы на рынке;

     – максимизация объема сбыта;

     – создание имиджа фирмы и т.д.

     2. Социальные цели:

     – повышение мотивированности труда;

     3. Финансы:

     – максимизация прибыли.

        Задачи также носят идентичный  характер. Это работа с людьми, предметами, информацией. Только в прогрессирующей системе. Работа должна проводиться своевременно с учётом быстро меняющихся показателей рыночной экономики.

         Технологии, используемые сейчас на предприятии, требуют совершенствования. Так, к примеру, до сих пор не проведена автоматизация процессов. Считаю, это необходимо для ускорения осуществления торговых процессов и облегчения нагрузки на менеджерский состав.

          В существующей и проектируемой структурах внутренней  среды организации есть отличия. В проектируемой появились нововведения:

1). отделы - маркетинговый, финансовый;

2). должность  Администратор заменила должность  Ст.менеджер;

3). практикуется  ротация с целью исключения сбоев в деятельности организации (взаимозаменяемость продавцов).

       

        

         2.5. Разработка системы мотивации персонала. 

   Заработная  плата – важнейшая часть системы  оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

      Основными формами материального  стимулирования труда персонала предприятия являются:

                 Материальное вознаграждение:                

     Заработная  плата       

     Бонусы     

     Участие в прибылях     

     Участие в акционерном капитале  

     Дополнительные  выплаты   

     Отсроченные платежи    

     А так же дополнительные стимулы такие как :

     Оплата  транспортных услуг

     Медицинское обслуживание

     Помощь  в обучении

     Пенсии  и сбережения

     Отпуск  и выходные дни

     Страхование 

           Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное, которые в данной организации не используются.

                Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

               Мотивация через постановку рабочих целей

          Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

1. Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше 
   вероятность того, что работник поймет как и когда он должен 
   достичь их.
2. Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели 
   как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые.
3. Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели 
   и хочет их достичь.
4. Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику 
   почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем.
5. Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

       Определение конкретных целей. Люди работают лучше, когда от них требуется достижение конкретных целей, а не тогда, когда их просто просят «хорошо работать», «стараться изо всех сил» или когда вообще не определено никаких целей. Кроме того, люди ставят цели так же и для того, чтобы доказать себе, что они работают хорошо, а не только выполняют требования руководителей.

          Моральное стимулирование работников

         Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

     В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика. 

     Информирование  персонала

     Плохая  осведомленность работников о том, что происходит в организации, о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы, не только ухудшает психологический климат в организации, снижает уровень их доверия к руководству, но и самым негативным образом влияет на трудовую мотивацию персонала. Информирование работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании, является эффективным инструментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации.

           Необходимо производить общую оценка персонала в результате аттестации каждого из сотрудников на основании критериев: основное образование, дополнительное образование, стремление повышать свой общеобразовательный уровень, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере, владение информационными технологиями, уровень активности участия в тренингах, обучаемость, умение поставить задачи, эрудированность, умение работать в коллективе, умение работать с клиентом (знание всего спектра услуг фирмы), умение слушать, стремление повышать свой профессиональный уровень, умение выходить из сложных ситуаций, соблюдение стандартов обслуживания, умение отстаивать свое мнение, принятие и поддержание корпоративной культуры и ценностей предприятия, открытость, контактность, дружелюбие, хобби, стрессоустойчивость, инициативность, умение излагать мысли, работоспособность, цели в жизни, уровень мотивированности.

          2.6. Контроль, его цели, задачи, объекты исследования. 

      Система внутреннего контроля организуется руководством предприятия. Это первое и основное отличие внутреннего контроля от прочих видов контроля. Независимый аудит проводится независимым аудитором, формы, и виды контрольных действий также определяются аудитором (п. 9 Временных правил аудиторской деятельности в Российской Федерации и п. Закона “Об аудиторской деятельности”). Ревизия проводится штатным ревизором какого-либо ведомства, формы, и виды контрольных действий также определяются этим ведомством.

      Внутренний  контроль — это система мер, организованных руководством предприятия и осуществляемых на предприятии с целью наиболее эффективного выполнения всеми работниками своих обязанностей при совершении хозяйственных операций. Внутренний контроль определяет законность этих операций и их экономическую целесообразность для предприятия.

      Целями  организации системы  внутреннего контроля на предприятии являются:

      1) осуществление упорядоченной и  эффективной деятельности предприятия;

      2) обеспечение соблюдения политики руководства каждым работником предприятия;

      3) обеспечение сохранности имущества  предприятия.

      Для достижения вышеперечисленных целей  необходимым условием является согласованность системы бухгалтерского учета и системы внутреннего контроля, так как система двойной записи, лежащая в основе любой системы бухгалтерского учета (в том числе автоматизированных систем бухгалтерского учета), определяет порядок регистрации хозяйственных операций и обеспечивает надлежащий контроль.

      Для достижения целей организации системы внутреннего контроля необходимо решение отдельных задач. Руководство предприятия обязано обеспечить организацию и поддержание на должном уровне такой системы внутреннею контроля, которая являлась бы достаточной для того, чтобы:

      *  в бухгалтерскую (финансовую) отчетность было включено все, что должно быть в нее включено, и не включено ничего из того, что не должно быть в нее включено, а то, что включено в отчетность, было бы правильно определено, классифицировано, оценено и зарегистрировано;

      * бухгалтерская (финансовая) отчетность  давала верное и объективное представление о предприятии в целом;