Тестирования как способ отбора персонала

Персональные анкеты успешно применяются  для сравнительной оценки уровня квалификации. В анкету должны включаться вопросы, позволяющие выяснить квалификацию кандидата.

3. Сменить приоритеты отбора.

В ОсОО МКК «Евразия-Кредит» основной упор делается на собеседовании. Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме необходим для получения дополнительных данных о работнике. Но в ходе собеседования складывается тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета, сказанного в остальной части. Процесс отбора кандидатов имеет практически единственный критерий - понравился претендент на вакансию или нет. Таким образом, кандидат выбирается по субъективным причинам.

4. Использовать методы тестирование.

Довольно  надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов , так и для отсева слабых.

5. Сократить этапы отбора персонала.

В ОсОО МКК «Евразия-Кредит» отбор происходит по 6 этапам, что усложняет сам процесс. Руководству необходимо пересмотреть свои взгляды на процесс отбора кандидатов, иначе организации будет очень трудно выдерживать конкуренцию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, важным шагом в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов. Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор производится в несколько  этапов. На предварительном этапе  отбора происходит первичное выявление  кандидатов, способных выполнить  требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется  резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа. Проверка претендента проводится с  помощью обстоятельного анализа  документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряды других методов.

Первичное выявление происходит путем  анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множество  работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет  их соответствия требованиям организации  к будущим сотрудникам.                                                   Перед собеседованием, стоят следующие  основные задачи:

1. Предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности.

2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий обоих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия.

4. Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.                                                     

Результаты ознакомительного собеседования  обычно позволяют отсеять сразу  же до 80-90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы  дальнейшей проверки и изучения психологических  и профессиональных качеств.

Целевые собеседования дают возможность  оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, честность, причина оставления прежнего место и т.п.

Немало сведений о претенденте  можно получить из анкеты, резюме, характеристик, автобиографий. Считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно  на прошлое, но достаточно приблизителен.

Довольно надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как  для отбора лучших кандидатов, так  и для отсева слабых

Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится все более популярным. Этот интерес  вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и все дороже становятся ошибки.

Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий, а  также искусственно имитировать  обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом, и прочие. Различают следующие виды тестов.

Тесты на физические способности используются для отбора кандидатов на должности, не требующее квалификации, но предполагающие затраты ручного труда. Они могут  быть элементом предварительного испытания  на рабочем месте, когда кандидат попадает в реальную обстановку потенциальной  работы. Другим вариантом проверки физических возможностей является соответствующим  образом составленный вопросник, учитывающий требования рабочего места.

Тесты на умственные способности (общие  и специальные) позволяют проверить  уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и проч.

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью  специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления  различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

Основными правилами окончательного отбора претендентов является:

• выбор наиболее подходящих для организации работников;
• обеспечение превышение ожидаемого эффекта над затратами;
• сохранение стабильного персонала и одновременно приток новых людей;
• улучшение морально-психологического климата;
• удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Практическая часть курсовой работы исследовано на ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит».

Общество с ограниченной ответственностью Микро кредитная Компания "ЕврАзия-Кредит" была основана в декабре 2007 года. Инициатива создания принадлежит ТашматовойКалысканУмаровне. Компания занимается выдачей кредитов для разных целей: потребительские кредиты, кредиты для развития малого и среднего бизнеса, на сельское хозяйство, производство, и услуги.

Был проведен анализ количественного  и качественного состава предприятия  путем построения таблиц и графиков. Успешно была выявлена возрастная структура, образовательная структура персонала  и структура по продолжительности  работы сотрудников в организации, за 2009-2012г.

Отбор кандидатов на занятие вакантной  должности является завершающим  процессом отбора персонала в соответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организацииОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит». Процедура отбора персонала вОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» складывается из 6 этапов.

В рекомендательной части курсовой работы были представлены рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» по следующим направлениям:

1. Требования к должности сделать реалистичными и допускать определенную степень их гибкости.
2. Конкретизировать вопросы в анкете.
3. Сменить приоритеты отбора.
4. Использовать методы тестирование.
5. Сократить этапы отбора персонала.

Проведя исследование,  мы изучили  сущность отбора персонала, изучили  методы отбора персонала. Так же провели  анализ количественного и качественного  состава персонала, что позволило  нам узнать о работе персонал и  его характеристиках. Изучили процесс  проведения отбора персонала в ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. - М.: Юристь, 1998г

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента – М.: ООО «ТД Элит-2000», 2002

3. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юрисъ, 1998

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. – М.: Изд-во МГУ, 1995

5. Дейнека Алла Васильевна. Стратегия управления персоналом организации: Учебное пособие.- Краснодар. 2009.-109 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002.

7. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: «Издательство ПРИОР», 1998.

8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2002

9. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента – М.: «Дело», 1999

10. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997

11. Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002.

12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.

13. Управление организацией. Учебник. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 1998.

14. Управление персоналом организации. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2000.

15. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1999

16. Управление персоналом организации. Практикум. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1999.

17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес - школа «Интел - Синтез», 1996.

18. eac@efredit.kgwww.efredit.kg

19. www.google.ru

¹Дейнека Алла Васильевна. Стратегия управления персоналом организации: Учебное пособие.- Краснодар. 2009.-109 с.

²  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 1998.-139с.

³ Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,  2008 – С.114

⁴  Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 1998 –141с.

⁵ Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 1998 -149 с.

⁶Дейнека Алла Васильевна. Стратегия управления персоналом организации: Учебное пособие.- Краснодар: 2009-115 с. КИМП и М,

⁷Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,  2008 – 114 с.

⁸ Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,  2008 –99 с.

⁹www.google.ru