Тестирования как способ отбора персонала

 

 

3. Процедуры проведения тестирования

Одним из методов, используемых для  облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи  и специалисты по персоналу разрабатывают  тесты на предмет оценки наличия  способностей и склада ума, необходимых  для эффективного выполнения заданий  на предлагаемом месте.            Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные  тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.

Специалистам  по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные.

Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для  музыкантов, тесты по машинописи и  т.п. Кандидатов просят проделать определенную работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.

 Другой вид тестов связан  с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной.  Сюда же относится большая групп, так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромно множество. Например, тест на способности – шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информационности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т.п. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностей тест «сематический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамент), акцентуации характера и другое.

Тест  Дж. Равена оценивает способности генерировать новые понятия, выявлять взаимосвязи, свободно мыслить. Состоит из 5 серий диаграмм – головоломок, каждая из которых включает 12 заданий, сложность которых нарастает. Тест  Р. Шуберта предназначен для определения коэффициента склонности к риску в условиях реальной физической опасности.

Иногда под тестом понимают такое  испытание, отличительными чертами  которого является фиксированность  времени выполнения задания и  единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения  уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному  счету), навыков и т.п.

Особой разновидностью тестов является опросники⁸.Существуют следующие виды опросников

1. Опросник «Краткий ориентирующий тест» (КОТ) позволяет оценивать умственные способности, умение обобщать факты и наблюдения, гибкость мышления, переключаемость, пространственное воображение и пр.
2. Опросник Айзенка (1964) позволяет оценить общую устойчивость поведения, темперамент.
3. Опросник Баса-Дарки (1957) выясняет физическую и вербальную агрессивность людей, связанную с достижением цели, склонность к негативизму, обидам, присутствие чувства вины. Оценка происходит на основе 75 утверждений и определяется числом совпадений.
4. Опросник С. Дженкинса,  включающий 61 вопрос альтернативным ответами, используется для диагностики поведенческой активности отдельной личностей.
5. Опросник К. Леонгарда (1968), содержащей 88 вопросов, предназначен для выявления особых ярко выраженных черт людей.  

 Опросники эффективно применяются  в целях профориентации. Как правило,  при тестировании выполнение  заданий и ответы на вопросы  осуществляются письменно самими  кандидатами, после чего оцениваются  и интерпретируются  результаты.

В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых  предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выдает результат.

Своеобразным тестом на честность  является широко используемый в США  прибор, регистрирующий изменения в  дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции  кожи и фиксирующий эти изменения  на бумаге. Речь идет о полиграфе  или так называемом детекторе  лжи⁹. Человеку, к которому подключен полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальные состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанной под давлением.  Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом  нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать и они обманывают полиграф, другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами

Все тесты должны быть валидными,  т.е. соответствовать своему назначению,  надежными, обеспечивающими сходные  результаты при повторном тестировании.

Преимущество тестирования заключается  в оценке состояния кандидата  в данный момент, а основной недостаток связан с высокими издержками. Кроме  того, тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с  негативными. Сегодня  тестирование – неотъемлемая часть работы по управлению персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА  НА ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»

 

2.1. Организационно-экономическая  характеристика ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»

Общество с ограниченной ответственностью Микро кредитная Компания "ЕврАзия-Кредит" была основана в декабре 2007 года. Инициатива создания принадлежит ТашматовойКалысканУмаровне. Компания занимается выдачей кредитов для разных целей: потребительские кредиты, кредиты для развития малого и среднего бизнеса, на сельское хозяйство, производство, и услуги.

В целях увеличения капитала и наращивания  кредитного портфеля,  в ноябре 2008 года Компания объединяет капиталы с  ОсОО "ЕвроФинанс". После привлечения инвестиций ОсОО «ЕвроФинанс» активы Компании «ЕврАзия-Кредит» увеличились с 1,8 млн. сом до 57,2 млн.сом.

Компания начала свое развитие полностью  за счет местных ресурсов и продолжает развиваться, привлекая иностранные  инвестиции, является примеров в отношении  эффективного менеджмента, подхода  микро финансирования и понимания  местного контекста. За пять лет произошло  много положительных изменений  в Компании и на сегодняшний день разработали эффективную бизнес-стратегию, философию общения с клиентами.

В компании есть представительство  в ТЦ Берекет-Грант. Компания является членом Кредитного Информационного Бюро «Ишеним», Ассоциации Микро финансовых Организаций. Компания постоянно проводит работу по развитию филиальной сети: с.Сокулук, г. Кант, г. Джалал-Абад.

ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» в течения 6 месяцев своей деятельности показала положительные результаты, и вышла на самоокупаемость 128%. Это значит квалифицированный персонал, надежность компании, осуществление деятельности на хорошем уровне.

Миссия:

Основной миссией Компании является содействие развитию бизнес-среды и повышению уровня жизни населения Кыргызстана через предоставление кредитов на условиях отвечающих потребности клиентов, построение устойчивой эффективной и прибыльной финансовой организации, также отвечающей интересам собственников.

Видение:

 Надежная динамично развивающаяся  «Микро кредитная компания "ЕврАзия-Кредит" 2016 году станет одним из лидирующих  микро финансовых Компаний в Кыргызстане, имеющая стабильное финансовое положение на рынке микрофинансирования по привлечению депозитов и инвестиций и открытием филиалов во всех регионах страны.

Цели:

 Целью микро финансовых организаций  является осуществление доступных  услуг по микрофинансированию  для преодоления бедности, повышения  уровня занятости, содействия  развитию предпринимательства и  социальной мобилизации населения  Кыргызской Республики.

 

 

 

2.2. Анализ количественного  и качественного состава персонала  предприятия ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»

 

Эффективное управление персоналом невозможно без адекватной информации. Поэтому  отделы человеческих ресурсов регулярно  собирают данные, характеризующие различные  аспекты состояния персонала  организации, и проводят их детальный  анализ. Часто такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом - производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции. Ниже приводятся наиболее общие и распространенные показатели статистики человеческих ресурсов ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит».

 

Таблица 1

Количество сотрудников компании ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»

с 2009 по 2012 гг.

гг.	Количество сотрудников
2009	15
2010	15
2011	16
2012	20

 

При анализе Таблицы 1 видно, что  с каждым годом количество сотрудников  в ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» возрастает. В 2012 году по сравнению с 2009 годом количество сотрудников увеличилось на5человек, что говорит об интенсивном развитии предприятия.

По рассмотренным показателям  можно сделать вывод, что организация  в целом развивается довольно стабильно и у нее есть перспективы  для дальнейшего роста.

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний  возраст, рассчитываемый как сумма  возрастов всех сотрудников, разделенная  на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний  возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры  путем группировки.

 

Таблица 2

Возрастная структура  сотрудников ОсОО МКК

«ЕврАзия-Кредит» 2009-2012 гг.

(в % к численности)

	2009	%	2010	%	2011	%	2012	%
Моложе 20 лет	0	0	0	0	0	0	0	0
20-30 лет	12	80	12	80	13	81,25	17	85
31-40 лет	1	6,67	1	6,67	1	6,25	1	5
41- 50 лет	2	13,33	2	13,33	2	12,50	2	10

 

Из таблицы видно, что предприятии  персонал представлен в основным молодым составом от 20 до 30 лет, что  говорит о том, что на предприятие  приходят молодые люди, которые обладают креативным мышлением, только что закончившие  высшие учебные заведения, обладающие современными знаниями.

Многие организации отслеживают  динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять  процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Аналогично возрастной структуре  организации анализируют состав персонала по уровню полученного  образования.

 

 

 

 

 

Таблица 3

Образовательная структура  персонала ОсОО МКК

«ЕврАзия-Кредит» 2009 - 2012 гг. (в % к численности)

Уровень образования	2009	%	2010	%	2011	%	2012	%
Неполное среднее	0	0	0	0	0	0	0	0
среднее	1	6,67	1	6,67	1	6,25	1	5
Средне-специальное	0	0	0	0	0	0	0	0
Незаконченное высшее	2	13,33	2	13,33	2	12,55	2	10
высшее	12	80	12	80	13	81,25	17	85