Тестирования как способ отбора персонала

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ТЕСТИРОВАНИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА………………………………………………………………...........5

1.1.  Процесс отбора персонала………………………………………………...5

1.2. Методы отбора персонала…………………………………………………7

1.3. Процедуры проведения тестирования…………………………………...10

 

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»……………………………………………14

 

2.1. Организационно-экономическая  характеристика ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»…………………………………………………………………………..14

2.2. Анализ  количественного и качественного  состава персонала предприятия  ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»………………………………………………...15

2.3. Особенности  организации отбора персонала  на ОсОО МКК

«ЕврАзия-Кредит»……………………………………………………………….21

2.4. Пути совершенствования  отбора персонала на  ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»…………………………………………………………………………...25

 

Заключение……………………………………………………………………….27

Список использованной литературы…………………………………………...31

 

 

 

 

 

 

Введение

Отбор персонала на предприятии  является одной из центральных функций менеджмента персонала, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, независимо от ее сферы деятельности, корпоративной культуры, этапа развития. В условиях ужесточения конкуренции возрастают требования к качеству подготовки персонала, поэтому руководители предприятий стремятся привлечь уже состоявшихся специалистов, количество которых, по понятным причинам, ограничено. От того, насколько эффективно менеджеры по персоналу справляются с привлечением людей, в организации складывается представление об ее надежности и стабильности.

Один из, способом проверки  надежности претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых.

Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждении, университеты, общественные организации. Преимущество тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. 

С помощью тестов можно оценить  скорость и точность выполнения работы, аккуратность, умение быстро ориентироваться,  личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем.Так же профессионализм, степень развития наиболее важных для нее качеств, уровень умственных способностей, склонность к обучению, скорость мышления, память, темперамент, деловые качества и навыки, способность к управлению людьми, коммуникабельность, честность, в этом и состоит актуальность данной темы.

Объектом исследования является компания ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит», предметом – система отбора персонала ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит».

Цель курсовой работы тестированию как способ отбора персонала. Для  реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Изучить процесс отбора персонала;
• Изучить методы отбора персонала;
• Изучить процедуры проведения тестирования;
• Провести анализ количественного и качественного состава персонала ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»;
• Исследовать существующую систему отбора персонала в ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»;
• Выбрать предположения по усовершенствованию отбора персонала в организации.

Структура работы построена соответственно структуре поставленных задач. Во введении дано обоснование темы исследования, раскрыта его актуальность, сформулирована цель и задачи. Первая глава посвящена теоретическим аспектам отбора персонала. Во второй главе проводится анализ  количественные и качественные состав персонала ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» и анализ действующей систему отбора персонала в ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит». Рекомендации по совершенствованию отбора персонала в организации. В заключении сделаны основные выводы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕСТИРОВАНИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

 

1. Процесс отбора персонала

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого¹. 

При отборе кадров принято руководствоваться  следующими принципами:                                                                                                                              - ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям.

- ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о  них, оценка качеств и составление  достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует  назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Отбор производится в несколько  этапов. На предварительном этапе  отбора происходит первичное выявление  кандидатов, способных выполнить  требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряды других методов².

Первичное выявление происходит путем  анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множество  работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет  их соответствия требованиям организации  к будущим сотрудникам. Недостатком  является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.                                                       Перед собеседованием, стоят следующие основные задачи:

1. Предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности.
2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.
3. Выяснение интересов и ожиданий обоих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия.
4. Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.                                                

Результаты  ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80-90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

Целевые собеседования дают возможность  оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, честность, причина оставления прежнего место и т.п.

Немало сведений о претенденте  можно получить из анкеты, резюме, характеристик, автобиографий. Считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно  на прошлое, но достаточно приблизителен³.

Довольно надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как  для отбора лучших кандидатов, так  и для отсева слабых⁴.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью  специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

Основными правилами окончательного отбора претендентов является:

• выбор наиболее подходящих для организации работников;
• обеспечение превышение ожидаемого эффекта над затратами;
• сохранение стабильного персонала и одновременно приток новых людей;
• улучшение морально-психологического климата;
• удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

 

 

2. Методы отбора персонала

Найти сотрудников для выполнения той или иной работы в компании можно двумя способами: обратиться к уже имеющимся в компании человеческим ресурсам или нанять на работу нового специалиста. И тот  и другой методы  отбора персонала  эффективен.

Внутренние человеческие ресурсы  — это уже работающие в компании сотрудники, которым можно поручать новую работу, продвигая тех или  иных специалистов по карьерной лестнице. Подобный способ отбора персонала хорош  со всех точек зрения: руководителю он обходится достаточно дешево, а  для людей, работающих в компании он служит вдохновением и стимулом для более усердного труда.

Однако и приемом на работу новых  сотрудников пренебрегать не стоит. Ведь новые люди — это свежие идеи, взгляды и мысли, которые  могут быть весьма полезны компании.

Какие же методы отбора персонала для работы в организации зачастую применяются  к новым соискателям?

Собеседование. Наиболее распространенный из всех современных методов отбора персонала. За время короткого разговора работодатель может получить ответы на все интересующие его вопросы⁵. Узнать о личных качествах человека, круге его интересов, стрессоустойчивости, профессионализме и т. д. Собеседование хорошо тем, что с его помощью можно получить еще и невербальную информацию о человеке — оценить его жесты, позы, интонацию — и сделать более точные выводы, нежели на основании других методов отбора персонала.

Анкетирование. Применяется для  получения точных данных человека: имя, фамилии, отчества, адреса, сведений об образовании, профессиональных навыках  и т. д.

Тестирование. Один из наиболее эффективных  методов набора и отбора персонала, на основании которого выявляется общий  уровень свойств человека, необходимых  для данной работы⁶.

Центры оценки. Это метод отбора персонала в условиях игры, имитирующей  реальную рабочую обстановку. Человека по ходу игры или тренинга могут попросить выступить с речью перед аудиторией, проанализировать какой-то факт, обосновать мнение и т. д.

Резюме. Краткая информация о кандидате, которую он сам захочет сообщить работодателю⁷.

Это традиционные методы  отбора персонала, проверенные и испытанные на соискателях  огромного количества компаний. Выбор  того или иного способа зависит  от характера должности, на которую  планирует попасть человек, стратегии  компании, ее традиций и т. д.

Нетрадиционные  методы отбора персонала:

Однако, все больше работодателей, желающих приобрести для своей компании действительно «стоящие» кадры, сегодня прибегают к нетрадиционным методы отбора персонала. Человек, который  отправляется на собеседование, может  даже не представлять, что его там  ожидает. Традиционные способы интервью в некоторых компаниях уступают место нестандартным психологическим  методам отбора персонала. Вот лишь некоторые из них:

Стрессовое или шоковое интервью как метод отбора персонала. Сегодня  нередко применяется при приеме кандидатов на должности, требующие  стрессоустойчивости. Задача рекрутера  — создание стрессовых условий для  соискателя и анализ его действий в нестандартной обстановке. Тут  хороши все способы: от «потери» резюме кандидата до подпиливания ножки  стула, на котором тот будет сидеть.

Графология. Человека просят написать что-то и подвергают анализу не текст, а почерк соискателя, и на основании  полученных выводов принимают сотрудника на работу или нет. В России этот метод отбора персонала распространен  слабо, зато во Франции - это традиция.

Антропологический метод. Способности  к анализу, интеллектуальные и творческие способности кандидата на должность  рекрутер оценивает на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и т. д. Метод спорный, однако, применяющийся уже без малого 150 лет.

Из всех перечисленных нетрадиционных методов отбора кандидатов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора. Правда, у  традиционных методов отбора такой  гарантии тоже нет. Именно поэтому руководители «пробуют» на соискателях абсолютно  все, что только могут придумать.