Теории мотивации

  5. Теории мотивации  

  Понятие мотивации. Соотношение мотивов, стимулов, потребностей, интересов и целей. Внутренняя и внешняя мотивации. Управление мотивацией. Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей по А. Маслоу. Теория К. Альдерфера. Теория потребностей Д. Макклелланда. Двухфакторная концепция Ф. Герцберга. Ограничение содержательных теорий. Процессуальные теории мотивации. Теории ожиданий (модель мотивации по В. Вруму, Дж.К. Хомансу). Теория справедливости. Модель Портера-Лаулера. Виды и средства мотивации. Проблемы мотивации в современной России.

Понятие мотивации.

Мотивация – это процесс  создания у сотрудников  внутреннего побуждения к действиям для  достижения целей  организации. Трудовая мотивация – процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.

Соотношение мотивов, стимулов, потребностей, интересов и целей.

Мотив - побуждение. Физиологические и психологические факторы, которые приводят в действие поведение человека.

Стимул  относится к внешним воздействиям в целях побуждения к определенному  поведению.

Потребность как состояние личности всегда связана  с наличием у человека чувства  неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется организму.

Потребность побуждает к активности, а мотив - к целенаправленной деятельности. Следовательно, мотив - это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением  потребностей субъекта.

Внутренняя и внешняя мотивации.

Внутренняя  мотивация (то, что движет человек «изнутри»): социальная справедливость, творческий характер труда, удовлетворение от хорошо выполненной работы, общественная полезность труда.

Внешняя мотивация (исходит извне): - уровень оплаты труда, социальный пакет, социальная защищенность, возможность профессионального роста.

Управление  мотивацией.

Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.                                                                                         

Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам  такого  подхода  можно  отнести   американских  психологов  А. Маслоу,  Ф.  Герцберга  и  Д. МакКлелланда.  Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится о  распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В. Вруму, теория  справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.                     

Теория мотивации  по  А.  Маслоу. Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией  потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: физиологические   потребности, потребности  в  безопасности, социальные  потребности, потребности   в  уважении, потребность самовыражения.

     Самый важный урок, который  может извлечь  для себя менеджер из теории Маслоу, это  более глубокое понимание  механизмов мотивации  поведения человека, знанием которого можно руководствоваться в своем деле. Если знать, что любое поведение мотивировано потребностями, то менеджеру легче учитывать, в какой степени его собственные действия влияют на удовлетворение потребностей подчиненных. Руководитель не достигнет успеха в изменении поведения других, оперируя логическими аргументами либо манипулируя действиями людей на вербальном уровне, т.е. взывая к их сознательности.

Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда.

С развитием  экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.                                                                                                           

Теория  мотивации Фредерика  Герцберга. Ф.Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями. а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана  с характером  и  сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части работы.           

      При разработке системы  мотивации на предприятии, согласно Ф. Герцбергу, следует учитывать  следующие моменты:

1. Хорошая гигиена труда способна предотвратить множество негативных последствий низкого морального духа;
2. Однако благоприятные гигиенические условия не должны быть самоцелью: они лишь начало процесса, а излишний упор на них таит угрозу больших неприятностей;
3. Акцент следует делать на усиление мотиваторов, а не на экстратрудовых стимулах.

Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Теория  ожиданий В. Врума. В теории  ожидания подчеркивается  необходимость в преобладании   повышения качества  труда и уверенности в том,  что это будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.                    

      Вообще  процесс выполнения какого-либо действия можно представить как цепочку: действие – результат – вознаграждение. Таким образом, согласно теории В. Врума при разработке системы мотивации важно для начала определить вознаграждение, которое наиболее ценно для работника. Затем необходимо соотнести возможности работника (профессиональный уровень подготовки) с поставленными перед ним задачами (цель должна быть для него достижимой). И конечно простроить цепочку взаимодействия результатов работы и вознаграждения, донести ее до работника (работник должен быть уверен в том, что получит ожидаемое вознаграждение, если достигнет результата).

Теория  справедливости. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия, в которых работают  он  и  другие сотрудники.                                         

Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.  Портер и Лоулер ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                     

Содержательные  теории мотивации.

Все теории данной группы направлены на исследование природы потребностей человека, т.к. управлять мотивацией, согласно данным теориям - это идентифицировать (распознать) потребность и посредством ее удовлетворения обеспечить получение желаемого для предприятии (может и других целей). Потребность - объективная зависимость человека от внешнего мира. Любая деятельность – это процесс удовлетворения потребностей. Потребность есть свойство всего живого, выражающее первоначальную, исходную форму его активного, избирательного отношения к условиям внешней среды.

Потребность -есть внутренний побудитель всякой активности, категория, которая прямо зависит от степени и направления социализации личности и социальной группы.

Иерархия  потребностей по А. Маслоу.

1. физиологические  и сексуальные потребности — в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе;

2. потребности  в безопасности существования. Они распадаются на два разряда — физические и экономические. Физическая безопасность— это, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. Экономические потребности обретаются в сфере труда; это потребность в гарантированной занятости, желание иметь постоянные средства существования (заработок);

3. Социальные потребности проистекают из стадной природы человека. Это потребности в дружбе, привязанности, принадлежности к коллективу или группе, общении, участии в формальной или неформальной организации, заботе о другом и внимании к себе, любви. Любые запреты в этом отношении (законные или нормативные) являются основой ряда патологий, социальной агрессии.

4. Престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, достижении мастерства и умении, репутации, превосходстве, статусе, независимости, признании.

5.Духовные потребности — в самовыражении через творчество. Потребности в самоактуализации, самосовершенствовании.

Теория  К. Альдерфера.

Три группы потребностей:  -потребность существования (безопасность, физиология);   -потребность  связи (причастность, принадлежность, безопасность);   -потребность  роста (самовыражение, причастность).

Эти три  группы потребностей, расположены иерархически и движение идет в обе стороны.

Теория  потребностей Д. Макклелланда.

-во  власти –желание воздействовать на других людей. Люди с ярко выраженной данной потребностью энергичные, целеустремленные, откровенные, не обязательно карьеристы. Власть для них возможность проявить себя.

-успехе - удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Любят ситуации с умеренной степенью риска, любят ответственность.

-в причастности – проявляется в необходимости налаживания компаний знакомых, друзей. Людей с выраженной данной потребностью привлекает работа в коллективе.

Двухфакторная концепция Ф. Герцберга.

• Содержательные (собственно мотивирующие факторы):

- личный  успех (достижение результата); -признание успеха; - продвижение по службе, возможность профессионального роста; -содержание работы, интерес к заданию; - рост ответственности.

• Гигиенические (поддерживающие факторы, или факторы здоровья):

- политика  компании или стиль руководства; - межличностные отношения с руководителем;

-межличностные  отношения в коллективе; - гарантия  занятости; - заработная плата; - условия  труда; - свободный график.

Ограничение содержательных теорий.

Не смотря на тот существенный шаг вперед в  развитии  теории  мотивации, который совершили содержательные  концепции в этом  направлении,  они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:

1.  Игнорирование   ситуационных  особенностей   мотивационного   выбора, сведение   всего   многообразия   побудительных   сил   человека    к ограниченному набору потребностей.

2.  Недооценка  индивидуальности  человеческой   деятельности.   Пытаясь преодолеть  ограниченность  стимулирования  по  принципу   «кнута   и  пряника» содержательные концепции  мотивации  попадают  в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

3.  Невозможность   установить   четкую   корреляцию   между   различными потребностями   человека   ввиду   отсутствия   универсальной   теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые неизбежно заключали  в себе  все  содержательные теории  мотивации,  попытались  преодолеть  другие  исследователи  в  данной области,  которые  разрабатывали  иные   мотивационные   модели,   названные процессуальными.