Теории мотивации

     Применение  обеих групп теорий трудовой мотивации  имеет существенные ограничения. В  части содержательных теорий представляется невозможным выявить универсальные  потребности и мотивы, т.е. наиболее важные и эффективные для каждого, независимо от времени и места. Кроме того, воздействие конструктивных элементов содержательных теорий на поведение и результаты выполнения работы часто видится иллюзорным и непрямым. Недостатком процессуальных теорий можно назвать то, что в них нет подробного изложения механизмов того, как определенные потребности и мотивы ведут к определенному поведению. Однако, предполагая, что эти механизмы являются предметом, элементом процессуальных теорий, сами теории фактически почти исключительно сосредоточиваются на познавательных процессах, лежащих в основе выбора, игнорируя любую другую часть мотивационного процесса. Следовательно, процессуальные теории, которые доминировали в публикациях индустриальной/организационной литературы в течение 1960-1970-х гг., ставят в основу почти исключительно модели познавательного (когнитивного) выбора или познавательного оценивания, основанные на теории ожидания или теории справедливости/несправедливости.

Процессуальные  теории мотивации.

Процессуальные  теории мотивации показывают, как  человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный вид поведения

Процессуальные  теории не оспаривают существования  потребностей, но считают, что поведение  людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

Теории  ожиданий (модель мотивации  по В. Вруму, Дж.К. Хомансу).

Действие  индивида подчинено его ожиданиям вероятности возникновения определенного события

1. Ожидание  в отношении «ЗАТРАТЫ – РЕЗУЛЬТАТЫ»  (З-Р). Работник ожидает, что определенные  затраты приведут к ожидаемому  результату.

2. Ожидание  в отношении вознаграждения «РЕЗУЛЬТАТ-ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ»  (Р-В). Работник ожидает, что полученный результат будет вознагражден.

3. Ожидание  в отношении того, что результат  будет ценным (ожидания в отношении  валентности).

Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события.

Валентность - ожидаемая степень удовлетворения (неудовлетворения) возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как потребности разные, то и валентность разная  (например, результат один и тот же, но одному человеку предпочтительна премия, другому- должность).

Теория  справедливости Дж. С. Адамса.

Если  теория ожидания В. Врума обозначила условия, ведущие к тому, что работник прилагает максимальные трудовые усилия, то теория справедливости Адамса исследует то, как эти усилия ведут к результатам, которые Адамс называл вкладом сотрудников. Самое главное заключается в том, что теория справедливости основана на обратном влиянии полученного вознаграждения на интенсивность труда работника.

Согласно  теории Адамса работник стремится не к максимальному размеру оплаты труда, а к получению справедливой компенсации своего вклада в работу компании (альтернатива российскому тезису - быть не хуже других ).

Вознаграждение  работника А      =       Вознаграждение работника В

Вклад работника А                                        Вклад работника В

Если  работник А считает, что руководство  недооценивает его вклад по сравнению  с вкладом работника В, то он предпримет одно из следующих действий:

- потребует  повышения зарплаты, т. е, увеличения  вознаграждения за результаты  труда. Если руководство откажется удовлетворить просьбу сотрудника, то он может попытаться «восстановить справедливость» - получать незаконные доходы за счет фирмы или воровать продукцию фирмы; снизит интенсивность и качество труда;

- снизит  оценку своего вклада, изменяя  первоначально справедливое мнение о своем вкладе на заниженное, что влечет заниженную самооценку и падение активности работника;

- попытается  повлиять на окружение - сотрудника  В или фирму с целью уровнять  положение за счет снижения  показателя сотрудника В до  своего уровня.

Модель  Портера-Лаулера.  Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:

1. Затраченных усилий (ЗУ)
2. Способностей и особенностей человека (С)
3. Осознание своей роли в процессе труда (Р)

Первый  уровень – затраченных усилий  (ЗУ) зависит в свою очередь от:

- ценности  вознаграждения (Ц)    - веры  в существование связи между  (З-В)

Результат может повлечь:

-Внутреннее  вознаграждение;  -Внешнее вознаграждение.

Согласно  этой теории результативный труд ведет  к удовлетворению.

Виды  и средства мотивации.

Виды: Выделяют несколько классификаций. 1. внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с содержанием деятельности и личной заинтересованностью в ее результатах, с осознанием значимости выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать свои знания, умения, опыт, развить способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием таких факторов, как условия оплаты труда, социальные гарантии, перспектива карьерного роста, поощрение (наказание) руководителем и т. п. Они оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Более эффективна система факторов, которая влияет и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию.

2. Также выделяют  положительную и  отрицательную мотивацию,  которые основываются на положительном и отрицательном подкреплении поведения. Положительная – это та, посредством которой у человека возникает непреодолимое желание выполнить порученное задание. Она основывается на модели оперантного обусловливания, в соответствии с которой любое действие, которое приводит к положительным последствиям, человек с большей вероятностью повторит снова. Отрицательная же наоборот, целью имеет вызвать чувство страха за невыполнение возложенных обязательств, и если в последующем сложится подобная ситуация, человек будет более ответственно подходить к работе.

3 классификация

1. Материальная – денежные выплаты (имеют материальную ценность и выражаются в денежном исчислении): назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки, премии, комиссионные;
2. Нематериальная – вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в не денежной форме (путевки, продукция компании, подарочные сертификаты и т.д.);
3. Моральная – вознаграждения не имеющие денежного выражения (признание статуса, заслуг, грамоты, дипломы, благодарности, встреча с высшим руководством компании);
4. Организационная – создание таких условий работы, которые будут поддерживать мотивацию сотрудников компании и ориентировать их на достижение целей компании (возможность карьерного и профессионального роста,  возможность выбора гибкого или свободного графика работы, благоприятный климат в коллективе).

Средства:

материальные – повременная/сдельная оплата труда, премирование трудовых достижений, оплата обучения, льготы на проезд в транспорте, организация питания на предприятии

нематериальные - возможности карьерного роста, повышения квалификации, организации гибкого графика работы

Как и мотивация, делятся  на четыре соответствующие  4 руппы инструментов (сами инструменты в скобках напротив каждого вида мотивации).

Проблемы мотивации в современной России.

1.Преобладание  наказания над поощрением  2. Поощрение  не связанно с рез-том выполнения работы  
3. В целом, оплата труда удовлетворяет потребности первого уровня (физические)