Теории мотивации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………….3Глава 1 Первоначальная концепции……………………………………………4 Глава 2 Содержательные теории мотивации……………………………………5 2.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу …………………………5 2.2 Теория ERG Альдерфера………………………………………………6 2.3 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда……………….7 2.4 Теория двух факторов Фредерика Герцберга………………………..8 Глава 3 Процессуальные теории мотивации…………………………………….9 3.1 Теория ожидания В. Врума……………………………………………9 3.2 Теория равенства (справедливости) Адамса ……………………… .10 3.3 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера ………………………..10 3.4 Теория постановки целей Э. Лока…………………………………..11 3.5 Концепция партисипативного управления ………………………..11   Глава 4 Мотивация и стимулирование труда на практике …………………13 Заключение……………………………………………………………………….18          Список использованной литературы………………………………………….19

ВВЕДЕНИЕ

Основной задачей руководителя  после  постановки  цели  и  предмета работы  является  организовать  рабочий  процесс,  в   частности   заставить сотрудников  работать.  Для  этого  необходимо  кок-то   мотивировать   его, побудить к действию. Понятно, что основным  мотивирующим  фактором  является заработная  плата,  однако,  существует   множество   и   других   факторов, заставляющих человека работать.  
         Мотивация  -  это  способ  побуждения  себя  и   других   людей   к целенаправленному действию для достижения  цели.  Это  определенный  внешний фактор,  влияющий  на  человека  и   его   внутреннее   состояние,   который увеличивает желание человека работать.    Основные задачи мотивации:         - формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;          - обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;        - формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Для решения этих задач необходим анализ:      - процесса мотивации в организациях;       - индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;          - изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.      Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

Глава 1 Первоначальная концепция

Метод «Кнута и пряника» является сомой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности,  и  просуществовала  на  протяжении  всей истории развития человека. Основной смысл этого метода  раскрывается  в  его названии:  за  выполненную  работу  человек   получает   вознаграждение   (в древности еду, в настоящее время зарплату),  за  невыполненную  -  наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты). Этот  метод малоэффективен в современных условия, так как,  во-первых,  не  предполагает саморазвития  работника,  увеличения   производительности   по   собственной инициативе, повышение квалификации;  а  во-вторых,  моральное  и  социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник  не  будет  терпеть морального, а тем более материального  ущемления  своих  потребностей,  и  в случае проявления таковых уволится. Хоть этот метод и не эффективен и  давно устарел  он  широко  использовался  на  рутинных,  однообразных,  монотонных операциях в Советское время. В  настоящее  время  метод  «Кнута  и  пряника» можно проследить в  следующей  схеме  оплаты  труда:  это  оплата  труда  по принципу процент от продаж, продал товар - получил определенный  процент  от суммы сделки, не продал - денег не получаешь.

Глава 2 Содержательные теории мотивации

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован  на анализе потребностей и их влиянии  на мотивацию. Эти теории описывают  структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны  с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка  дать ответ на вопрос о том, что  внутри человека побуждает его к  деятельности.       Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

2.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Сущность ее сводится к  изучению потребностей человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности  человека, которые можно разделить  на пять групп:             - физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;        - потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;            - социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;      - потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;           - потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.     Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные.           Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Таблица 1 - Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения

2.2 Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер также  считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:            - потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности);         - потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире);    - потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).         Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.  Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.  Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации.

2.3 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная  с изучением и описанием влияния  потребностей достижения, соучастия  и властвования.         Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.          Потребности достижения - проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.  Потребности соучастия - проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.           Потребность властвования - стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:      1 группа - те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает возможность командования другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации.          2 группа - те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.

2.4 Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в  связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.  Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными). Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы эту группу можно назвать группой потребностей в росте.

Глава 3 Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что поведение  человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.       В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера - Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, концепция партисипативного управления.

3.1 Теория ожидания В. Врума

Поведение человека постоянно  связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.  Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

3.2 Теория равенства (справедливости) Адамса

Согласно этой теории эффективность  мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а  системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.      Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качество заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации, или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы.

3.3 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.     Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

3.4 Теория постановки целей Э. Лока