Эволюция теорий мотивации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Петрозаводский государственный университет»

Кольский  филиал 
 
 
 
 

                                                                                                        Кафедра Менеджмент

                                                                                                Дисциплина «Теория управления» 
 

Вариант № 6

                                
 

                                                                 Контрольная работа

                                                         группа 1/09-5,5

                                                                          заочной формы обучения

                                                                           экономический факультет

                                                                     специальность 061000

                                                                                   Государственное и муниципальное

                                                   управление

                                                                                  Ковригина Екатерина Вячеславовна 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                Преподаватель- Падисов С.Г . 

                                                                                                            
 
 
 
 

                                                                                     

Апатиты

2011

 

      Содержание 

1. Мотивация, как функция управления. Мотив, стимул, мотивация и стимулирование………………………………………………………..3
2. Эволюция теорий мотивации……………………………………….....7
3. Содержательные теории мотивации, их практическое значение……………………………………………………………........8

          3.1 Теория иерархии потребностей  Абрахама Маслоу……………..…...8

          3.2 Теория трех потребностей Дэвида Мак-Клелланда………….……10

          3.3 Мотивационно-гигиеническая теория  Фредерика Герцберга……..12

          3.4 Практическое значение теории Фредерика Герцберга……………..13      

          4. Процессуальные теории мотивации…………………………………..16

          4.1 X или Y- теория Д. Мак-Грегора…………………………………….16

          4.2 Теория постановки цели……………………………………………...17

          4.3 Теория подкрепления………………………………………………...18

          4.4 Теория справедливости………………………………………………20

          4.5 Теория ожиданий……………………………………………………..21

          Список использованной литературы………………………………..…..24 

 

1. Мотивация, как функция управления

 

     Мотив, стимул, мотивация и стимулирование 

         Понятие «мотивация» обычно употребляется в менеджменте в двух основных смысловых вариантах.

     Во-первых, его можно интерпретировать как  комплекс мотивов, определяющих состояние  личности- ее расположенность или не расположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам.

     Во-вторых, под мотивацией понимают и создание системы стимулов, ориентирующих  человека на выбор тех видов и  форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации.

     Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

     Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

     Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

     При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

     Мотив труда -  это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

     Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

     Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Очень важными для понимания основных концепций мотивации является закон  результата, т.е. стремление индивидуума  повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели.

     Факторы же, определяющие способ деятельности, можно объединить понятием «мотивы», а явление, усиливающие или уменьшающие  силу действия мотивов, как «стимул».

     Стимул - побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Экономическая и социологическая наука выделяет в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные и нематериальные, личные, коллективные и общественные интересы и стимулы.

     Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда  как долга перед обществом, понимании  ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также  побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

     Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

     Экономическая функция - стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

     Нравственная  функция - стимулы к труду формируют  активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При  этом важно обеспечить правильную и  обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

     Социальная  функция обеспечивается формированием  социальной структуры общества через  различный уровень доходов, который  зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

     Стимулирование  труда — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к  его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

     Комплексность подразумевает единство моральных  и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит  от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также  наличие антистимулов.

     Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам.

     Гибкость  и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в  зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.[3, с.156].

 

      2. Эволюция теорий мотивации 

     В своем развитии теории мотивации  прошли четыре основных стадии. Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод «кнута и пряника», т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

     В начале 20 в. усилиями Э.Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать  методы психологии, в том числе  основанные на базовых положениях фрейдизма.

     Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует  признать научные разработки, сделанные  в 40-50х. годах А.Маслоу, Д.Мак-Клелландом и Ф.Герцбергом, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации, а не иначе.

     И наконец, с 60х годов начался современный, четвертый, этап эволюции теории мотивации, связанный с разрабатанными М.Врумом, Д.Мак-Грегорем П.Гудмэном, А.Портером и Э.Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько  на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

     В целом в эволюции теорий мотиваций  можно четко выделить два основных направления:

• все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;
• расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера. [3, с.157].

 
 
 

3. Содержательные теории мотивации, их практическое значение 

     3.1 Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу 

     По  всей вероятности, самой известной  теорией мотивации считается  теория иерархии потребностей А. Маслоу, которая была сформулирована автором в 40е годы 20 века на основе классификации потребностей, предложенной в этот же период Г.Мурреем. Маслоу был гуманистическим психологом, он высказывал предположение, что в сознании каждого человека существует иерархия основных пяти потребностей: