Эволюция теорий мотивации

Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Октября 2011 в 13:47, курсовая работа

Краткое описание

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Оглавление

1. Мотивация, как функция управления. Мотив, стимул, мотивация и стимулирование………………………………………………………..3
2. Эволюция теорий мотивации……………………………………….....7
3. Содержательные теории мотивации, их практическое значение……………………………………………………………........8
3.1 Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу……………..…...8
3.2 Теория трех потребностей Дэвида Мак-Клелланда………….……10
3.3 Мотивационно-гигиеническая теория Фредерика Герцберга……..12
3.4 Практическое значение теории Фредерика Герцберга……………..13
4. Процессуальные теории мотивации…………………………………..16
4.1 X или Y- теория Д. Мак-Грегора…………………………………….16
4.2 Теория постановки цели……………………………………………...17
4.3 Теория подкрепления………………………………………………...18
4.4 Теория справедливости………………………………………………20
4.5 Теория ожиданий……………………………………………………..21
Список использованной литературы………………………………..…..24

Файлы: 1 файл

Эволюция теорий мотивации.doc

— 140.50 Кб (Скачать)

4. Процессуальные теории мотивации 

4.1 X или Y- теория Д. Мак-Грегора 

     Была  сформулирована одновременно с теорией  экспектаций. Основной ее особенностью является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персонала, обозначенных автором как X  и Y.

     Сущность  концепции можно уяснить на основе описания двух вариантов мотивации.

     X теория базируется на следующих предпосылках:

  • средний человек стремится работать как можно меньше;
  • он не любит ответственности и любит, чтобы им руководили;
  • средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потребностям организации;
  • он не любит инноваций;
  • средний человек доверчив, он «легкая добыча» для демагогов;
  • эффективно руководить им можно только на основе политики «кнута и пряника».

     Y теория основывается на следующих аргументах:

  • люди пассивны не в результате их природы, а из-за неправильного руководства ими;
  • важная задача менеджера- дать каждому человеку возможность раскрыть свои способности;
  • необходимо не заставлять своих людей работать, а совмещать цели их деятельности с целями организации.

     Эффективное использование концепции Д. Мак-Грегора  в практическом менеджменте возможно по следующим направлениям:

  • для выбора стиля лидерства в зависимости от качеств персонала ( при использовании Х теории стиль должен быть авторитарным, а Y теории- демократическим);
  • для выбора между пооперационным контролем и контролем трудовой деятельности по конечным результатам;
  • для выбора между линейной и матричной организационной структурой управления. [4, с. 135].
 

4.2 Теория постановки цели 

     Существует  весьма серьезные подтверждения  того, что конкретность цели способствует повышению показателей интенсивности  труда. Более того, наметив сложные  цели (при условии, конечно, что их примут служащие), вы можете также ожидать более высоких результатов, чем в случае, когда цель проста и неинтересна. Именно это предположение легло в основу теории постановки цели.

     Намерения работать во имя достижения той или  иной намеченной цели служит основным источником мотивации на рабочем месте. Проведенные исследования свидетельствуют о преимуществе использования в качестве факторов мотивации четко сформулированных целей и целей, достижение которых требует значительного напряжения. Предельно точные и трудные цели боль способствуют высокому уровню производительности.

     Исследования  показали, что люди добиваются наилучших  результатов, если их постоянно и  четко информируют о том, насколько  успешно они продвигаются к своим  целям. Такая обратная связь позволяет  вовремя выявить несоответствия между запланированными действиями и реальным ходом выполнения работы; т.е. она служит эффективным механизмом для корректировки действий работника. Но этот механизм не всегда одинокого эффективен. Так, исследования показали, что самогенерируемая обратная связь (т.е. способность и стремление служащего самостоятельно контролировать процесс выполнения поставленной перед ним задачи) будет значительно более мощным фактором мотивации, нежели отслеживание и контроль над этим процессом извне.

     Необходимо  отметить, что исследования показали, что, кроме наличия действенной обратной связи, на соотношение «цели- интенсивность труда» влияют еще три дополнительных фактора: обязательства относительно целей, уровень самоэффективности исполнителей и национальная культура. Согласно теории постановки целей, индивидуум принимает на себя при достижении намеченных целей определенные обязательства, т.е. существует некая уверенность в том, что он не станет приуменьшать цель и, тем более, отказываться от ее достижения. Доказано, что данный фактор влияет на интенсивность труда сильнее всего, если цели широко обнародованы, если для человека характерна высокая степень самоконтроля и если цели устанавливаются им самостоятельно. Понятие самоэффективности связано с убежденностью индивидуума в том, что он способен выполнить ту или иную задачу.

     Общий вывод, который можно сделать  из теории постановки целей, заключается  в том, что намерения, четко сформулированные в виде трудных и конкретных задач, представляют собой весьма мощный фактор мотивации служащих. В определенных условиях они способны привести к значительному повышению интенсивности труда. При этом следует, однако, отметить, что не существует никаких свидетельств, подтверждающих, что сложные цели способствуют увеличению удовлетворенности людей в своей работе. 

4.3 Теория подкрепления 

       «недооценили». В этом случае  служащие, как правило, пытаются  что-то предпринять, чтобы исправить  это положение.

     Теория  справедливости признает, что для  исправления несправедливости служащие могут исказить данные о своем соотношении вклада и результатов либо эти сведения о других работниках; вести себя так, чтобы вынудить коллег измен

     В основе теории подкрепления лежат тезисы, противоположные тем, на  которых основана обсуждаемая нами выше теория постановки целей. Согласно рассмотренной теории, действия индивидуума определяются его целью. Теория подкрепления оспаривает это положение, утверждая, что поведение работника прежде всего зависит от внешних факторов, которые получили название средства подкрепления. Они определяются как любые немедленные последствия, повышающие вероятность повторения (либо отказа от) определенных поведенческих шаблонов служащего. Таким образом приверженцы теории подкрепления утверждают, что последствия определяют поведение.

     По  мнению Б.Ф.Скиннера, теорию подкрепления можно объяснить  следующим образом: люди вероятнее всего будут вести себя тем или иным желательным для вас образом в том случае, если ожидают получить за это определенное вознаграждение; поощрение будет эффективным, если оно следует незамедлительно за желательным для вас поступком человека; поступок и поведение, за которыми не последовало поощрения, либо, повлекшие за собой наказание, вряд ли будет человек повторять в будущем.

     Согласно  теории подкрепления, менеджеры могут влиять на поведение служащих, подкрепляя действия, которые они считают правильными и благоприятными для организации. Однако, учитывая, что акцент в данном случае делается на положительном подкреплении, а не наказании работников, управленческому персоналу не следует наказывать людей за неправильное поведение. Даже если после наказания служащий быстрее откажется от неправильных действий, такой эффект нередко носит кратковременный характер, но в будущем способен привести к неприятным побочным действиям, например к дисфункциональному поведению, возникновению конфликтов на рабочих местах, прогулам и текучести кадров. Исследования показали, что подкрепление действительно оказывает большое влияние на рабочее поведение людей, но отнюдь не единственное объяснение различий в уровне мотивации сотрудников. 

     4.4 Теория справедливости 

     Согласно  теории справедливости, разработанной  Дж. Стейси Адамсом, необходимо, чтобы  служащие осознавали, что результаты их труда соответствуют усилиям  на рабочем месте, которые они  для этого затрачивают, и затем сравнивали это соотношение с показателями своих коллег. Если служащий считает свою оценку равной таковой у других его сослуживцев, то он понимает, что с ним обращаются справедливо. Если в ходе сравнения выясняется, что к нему относятся иначе, у работника возникает ощущение несправедливого отношения, он считает, что его ить свои показатели данного соотношения; вести себя так, чтобы изменить свои показатели; выбрать для сравнения другого человека; уволиться с работы. Эти типы реакций служащего вполне оправданы. Результаты исследований неоднократно подтверждали тезис справедливости: на мотивацию служащего в значительной степени влияют как относительные, так и абсолютные вознаграждения. Всякий раз, когда работники ощущают несправедливое отношение к себе, они действуют так, чтобы исправить сложившуюся ситуацию. Результатом может стать снижение либо повышение производительности труда, снижение либо повышение качества выпускаемой ими продукции, увеличение количества прогулов и даже возможность увольнения служащего по собственному желанию.

     Исторически сложилось так, что теория справедливости была сосредоточенна на распределительной справедливости, которая касается принципа распределения благ и вознаграждений между людьми.

     Последние исследования сфокусированы на процедурной справедливости, т.е. воспринимаемой людьми справедливости процесса, который используется для определения того, как следует распределять блага и вознаграждения между членами общества.

     Эти исследования показали, что распределительная справедливость оказывает большее влияние на уровень удовлетворенности сотрудников, чем процедурная, но процедурная, как правило,  сильнее влияет на уровень приверженности работников своей организации в целом, на их доверие к начальству и на их желание (или нежелание) уволиться из компании.

     Независимо  от того, насколько представленная выше теория справедливости кажется  нам приемлемой для понимания  природы мотивации служащих, ее не следует воспринимать как безупречную  и безоговорочную. Ряд основных моментов в ней до сих пор не ясен. [2, с.217]. 
 

     4.5 Теория ожиданий 

     Самое полное объяснение проблем мотивации  сегодня представлено теорией ожиданий, разработанной Виктором Врумом. Хотя у нее немало критиков, материалы фактических исследований подтверждают ее правоту.

     По  теории ожиданий, индивидуум склонен  действовать определенным образом, основываясь на своих ожиданиях, что данное поведение будет сопровождаться определенным результатом, а также  на том, насколько привлекателен  этот результат для данного индивидуума. Теория включает три переменные:

  1. Ожидания по поводу соотношения «затраты труда-результат». Воспринимаемая индивидуумом вероятность, что определенный объем затраченных им трудовых усилий приведет к определенным результатам.
  2. Ожидания по поводу соотношения «результаты-вознаграждение». Уверенность индивидуума в том, что определенная интенсивность труда способствует получению ожидаемого им вознаграждения.
  3. Привлекательность вознаграждения. Предполагаемое относительное удовлетворение или неудовлетворение служащего от полученного им вознаграждения. Данное понятие относится как к целям, так и к потребностям индивидуума.

     Такое объяснение проблем мотивации на первый взгляд покажется излишне  сложным, однако все можно представить  намного проще. Эту концепцию  можно выразить рядом следующих вопросов: насколько напряженно я должен работать, чтобы достичь определенного уровня выполнения работ, и смогу ли я в действительности достичь этого уровня? Какое вознаграждение я получу при выполнении работы на данном уровне? Насколько привлекательно такое вознаграждение для меня и способствует ли оно достижению моих целей? То, насколько вы мотивированы прилагать определенные усилия в конкретный момент времени, зависит от ваших специфических целей, а также от вашего восприятия того, что для достижения этих целей необходимо обеспечить определенный уровень интенсивности труда.

     Теперь  обобщим, во-первых, следует сказать, что в ней уделяется особое внимание денежным и другим вознаграждением. Следовательно, мы должны исходить из того, что вознаграждение, которое предлагает организация, соответствует тому, чего хочет индивидуум. Во-вторых, теория ожиданий акцентирует внимание на идее, что менеджеры должны понимать, почему их служащие рассматривают те или иные результаты своей деятельности как привлекательные и непривлекательные. Следует стремиться вознаграждать индивидуумов именно тем, что лично они оценивают позитивно. В-третьих, в этой теории особое значение придается ожидаемым от человека линиям поведения. Знают ли служащие, чего от них ждет организация и каким образом будут оцениваться их действия? И наконец, теория ожидания учитывает момент восприятия. Реальное положение в данном случае не существенно. Уровень мотивации индивидуума определяется на основе его собственного восприятия выполненной им работы, полученного им вознаграждения и удовлетворения индивидуальной цели, а не реальными, фактическими результатами.

Информация о работе Эволюция теорий мотивации