Теории мотивации и их использование в системе менеджмента на предприятии ОАО "РУСАЛ-Ачинск"

     Организации заработной платы на предприятии  придается огромное значение. Она  осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т. д.

     Тарифная  система — совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда  в зависимости от сложности и  условий труда, форм заработной платы  и специфики отрасли.

     Формы и системы заработной платы —  порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

     Существуют  две формы заработной платы: сдельная, при которой заработная плата  начисляется за каждую единицу продукции  или выполнения объема работ, и повременная, при которой заработная плата начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. [6]

     Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда  отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В итоге происходит определенное привыкание к этому виду воздействия.

     Хотя труд в нашей стране в отличие от высокоразвитых стран рассматривается в основном лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижением успеха и др.  [9]

     Еще один конкретный способ вознаграждения — признание. Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании.

     Следующий способ — свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека — только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например разрешить часть работы делать дома.

     В этом аспекте большой интерес  для работников представляют внедряемые на предприятиях различные новые  типы расписаний работы (гибкий график). Например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день - это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 ч, а другой - 6 ч, но так, чтобы в итоге к концу недели получилось 40 ч или за месяц 160 ч). Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы - можно работать дома, в филиалах и т. п. [8]

     Еще один способ вознаграждения — перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности  «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, например поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

     Следует сказать об острой проблеме сегодняшнего дня - улучшении условий труда.

     На  этапе перехода к рынку значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека возрастает. Новый уровень социальной зрелости индивида противоречит неблагоприятным условиям трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкую трудовую культуру самих работников. длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительностью, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:

     1) ликвидировать ненужные предметы  на рабочих местах;

     2) правильно располагать и хранить  нужные предметы;

     З) постоянно поддерживать чистоту  и порядок на рабочем месте;

     4) держать в постоянной готовности рабочее место к процессу работы;

     5) усвоить дисциплину и соблюдать  перечисленные принципы.

     Итак, мы видим, что менеджеру, занятому разработкой  мотивации труда, важно знать  личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого поведения; знать, к каким последствиям могут привести вводимые им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации к труду было гласным, известным из первых рук, понятным и правильным, даже если на первых порах это решение ущемляет чьи-либо интересы.

     Работа каждого менеджера строится на пяти базовых операциях. Их результатом является интеграция ресурсов во имя достижения поставленных целей.

     Во-первых, менеджер устанавливает цели, определяет, какими они должны быть, ставит конкретные задачи в каждой группе целей, решает, что должно быть сделано для их эффективного достижения

     Во-вторых, менеджер организует и анализирует виды деятельности, принимает решения, необходимые для выполнения поставленных целей, разделяет их на управляемые совокупности, а последние — на управляемые трудовые задачи. Затем группирует совокупности и задачи в организационную структуру предприятия которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения поставленных целей.

     В-третьих, менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию, формирует команду из ответственных людей и побуждает их к активной трудовой деятельности с помощью специфических приемов: кадровых приказов по оплате, назначений, повышений и множества разнообразных решений, определяющих так называемое качество трудовой жизни и отнюдь не ограничивающихся только заработной платой или условиям труда в нашем обычном понимании. И делает это он, поддерживая постоянную связь с подчиненными, со всеми членами коллектива.

     В-четвертых, менеджер добивается, чтобы у каждого  работника были показатели, сфокусированные как на всей организации, так и на работе данного сотрудника. Он анализирует, оценивает, интерпретирует достигнутые результаты и сообщает их подчиненным и коллегам.

     В-пятых, менеджер способствует профессиональному росту работников, их развитию и совершенствованию. [6]

     В итоге, решения и действия менеджера направлены на создание и обеспечение продуктивного единства действий всего коллектива. Эта задача требует от него максимальной эффективности использования человеческих ресурсов.

     Необходимо  отметить и те ошибки в работе менеджеров, которые порой встречаются о практике управления и мешают им успешно справляться со своими обязанностями.

     Тринадцать «смертных грехов» менеджера:

     1) отказаться от личной ответственности;

     2) сдерживать рост квалификации сотрудников;

     3) проверять результаты, вместо того  чтобы мотивировать действия;

     4) чрезмерно принципиально оценивать  действия сотрудников;

     5) забыть о важности прибыли;

     б) руководить всеми сотрудниками одинаково;

     7) акцентировать внимание на проблеме, а не на цели;

     8) быть начальником, а не товарищем;

     9) пользоваться привилегиями;

     10) душить критику;

     11) наказывать за инициативу;

     12) опаздывать к назначенному сроку;

     13) не выполнять обещанное.

     Понятно, что менеджер должен стремиться не совершать этих «смертных грехов». Успехи и неудачи предприятия это в первую очередь успехи и неудачи менеджмента. Если предприятие работает плохо и нерентабельно, его хозяин меняет не рабочих, а менеджера.

5 Анализ системы мотивации на предприятии ОАО «РУСАЛ Ачинск»

     Открытое  акционерное общество РУСАЛ Ачинский глиноземный комбинат (АГК) — второе крупнейшее в России предприятие по производству глинозема, расположено в г. Ачинск Красноярского Края. Входит в состав алюминиевой компании «РУСАЛ». Сокращенное наименование «РУСАЛ Ачинск».

     АГК занимается переработкой нефелиновой  руды с получением глинозема марки Г-00, кальцинированной соды, поташа, сернокислого алюминия. Проектная мощность комбината 900 тыс. тонн глинозема в год. Начиная с 2002 г. производство глинозема превышает проектную мощность и в 2008 г. составило 1,069 млн тонн. Сырьевую базу АГК составляют Кия-Шалтырский нефелиновый рудник, где добыча руды ведется открытым способом, и Мазульский известняковый рудник. АГК работает по технологии, разработанной Всероссийским алюминиево-магниевым институтом (ВАМИ). Она основана на использовании метода спекания руды с известняком с последующей гидрохимической переработкой спека.

     Глинозем  с комбината поставляется на Красноярский, Братский и Новокузнецкий алюминиевый  завод. Кальцинированная сода частично экспортируется в Казахстан.

     Данные  о рабочем коллективе предприятия:

Среднесписочная численность – 2728 чел.

Доля  сотрудников с высшим образованием – 27,39 %

Объем денежных средств, направленных на оплату труда – 193.467.800 руб

Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение – 1.810.000 руб

Общий объем израсходованных денежных средств – 195.277.800 руб

     За  долгие годы существования предприятия  была разработана обширная систему  методов и способов стимулирования труда, среди которых существуют как материальные виды, так и моральные. Главным стимулом трудовой деятельности является материальное поощрение.

     Эффективное использование потенциала работников включает: 
- планирование и совершенствование работы с персоналом;  
- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

     Основной задачей кадровой службы является:

     - проведение активной кадровой  политики;

     - обеспечение условий для инициативной  и творческой деятельности работников  с учетов их индивидуальных  особенностей и профессиональных  навыков;

     - разработка материальных и моральных стимулов.

     Для организации этой работы на предприятии  существует должность заместителя  генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии  полностью сформирован костяк инженерно-технических  работников, имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы.

     Существуют отделы технического контроля и нормирования труда, которые эффективно осуществляют свою деятельность. Так же на предприятии регулярно проводится контроль санитарно гигиенический условий труда и охраны труда в целом. 
Демографическая политика предприятия направлена на “омоложение” коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов. 
На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

     Стратегия управления персоналом отражает разумное сочетание экономических целей  предприятия, потребностей и интересов. Работа отдела труда и заработной платы направлена на повышение заработной платы работникам в соответствии с прибылями и возможностями предприятия. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.