Сущность мотивации

1.Сущность  мотивации.

1.1. Понятие мотивации.

Мотивация - это процесс  сознательного выбора человеком  того или иного типа действия под  влиянием внутренних причин, побуждающих  человека действовать (мотивов), и внешних  причин, побуждающих человека действовать (стимулов). Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  выступает непосредственной причиной их поведения.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные  и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью  традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые  осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей  организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого  воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы - потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

 В основе мотивации  лежат потребности. Они выступают  внутренними, глубинными источниками  развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне  заметную роль в мотивации  играет интерес - форма проявления  потребности- глубоко осознанная  и воспринятая человеком потребность,  обеспечивающая направленность  личности на осознание и достижение  определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На  базе личностных ценностей работник  принимает решение, что делать  и как.

Важное место в мотивации  занимает цель - осознанно предсказуемый  результат деятельности. Правильно  выбранная цель, понятная работнику  и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

 Сильным мотивирующим  элементом является ожидание - в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки  зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения  эффективности труда персонала.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие "мотив".

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив  находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Мотив  не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это  действие. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной  совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура  человека может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий.

1.2. Способы мотивации.

 Существуют различные  способы мотивации, из которых  назовем следующие:

  а) нормативная мотивация  - побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно-психологического  воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического  заражения и т.п.;

  б) принудительная  мотивация, основывающаяся на  использовании власти и угрозе  ухудшения удовлетворения потребностей  работника в случае невыполнения  им соответствующих требований;

  в) стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению).

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо  предполагают непосредственное воздействие  на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Стимул непосредственно  ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, "искрой", которая при  определенных условиях проскакивает между  потребностью и стимулом. Для возникновения  этой "искры" стимул должен быть более  или менее осознан и принят работником.

Мотивы существуют в системном  взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Мотивационный процесс может  быть представлен в виде следующих  одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы  предпочтения, выбор наилучшего способа  получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение  вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации  будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового  процесса для достижения наилучших  результатов деятельности.Учет в  процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем  форм стимулирования, правильному определению  степени и быстроты их воздействия  на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре  и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

 

1.3. Теория иерархии  потребностей А.Маслоу.

К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу (1908-1970). Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают  какие-либо потребности, которые побуждают  их к действию. На человека влияет целый  комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько  групп, расположив их по  принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшее из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой  тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и  использовать соответствующий мотиватор  для повышения эффективности  его деятельности.

Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека.

Пирамида потребностей по А. Маслоу.

__________

Потребности в самореализации

___________________

Потребности в уважении

________________________

Социальные потребности

______________________________

Потребности в безопасности

____________________________________

Физиологические потребности

________________________________________

Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит, главным образом, его оплата и условия.

Потребности в безопасности. Под ними имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.

 Социальные  потребности. К ним относятся общение и эмоциональные связи с другими работниками: дружба, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравиться другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе, сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства.

 Потребности  в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.

Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Важную практическую значимость имеют выводы Маслоу о динамике потребностей, о способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения более низких потребностей, происходит актуализация все более высоких  устремлений. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее  время больше всего озабочен, например, проблемами сохранения работы, то после  обретения уверенности в стабильности рабочего места можно рассчитывать на актуализацию у него социальных, а затем и других, более высоких  потребностей.

1.4. Теория Д.  Мак – Клеланда.

В управлении рассматриваются  и другие теории мотивации, отличные или близкие по смыслу теории Маслоу. К примеру, теория Д. Мак-Клеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них.

Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные  и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

Люди, у которых преобладает  потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать  ответственность на себя. Таким людям  организация должна предоставлять  большую степень самостоятельности  и возможность самим доводить дело до конца.

   Мотивация на основании  потребности в причастности характерна  для людей, заинтересованных в  развитии личных связей, налаживании  дружеских отношений, оказании  помощи друг другу. Таких сотрудников  следует привлекать к работе, которая даст им возможность  широкого общения. 

1.5. Теория двух факторов Фредерика Герцберга.

    Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Герцберга. Главный практический вывод из его теории заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы (политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой) как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, возможности личностной самореализации), пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Для того чтобы не появилась  неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается  с помощью мотиваторов.

1.6. Теория Л.Портера  – Э. Лоулера.

 Теория мотивации Л.  Портера - Э. Лоулера построена  на сочетании элементов теории  ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены  соотношения между вознаграждением  и достигнутыми результатами. Портер  и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные  качества человека и его способности  и осознание своей роли в  процессе труда. 

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что  работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным  им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что некоторые  работники имеют собственное  суждение по поводу правильности или  неправильности вознаграждения по сравнению  с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Следовательно, именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории, результативность должна неукоснительно повышаться.