Сущность и значение лидерства в современном управлении

- заместитель генерального  директора по общим вопросам. В подчинении которого, находятся:  хозяйственный отдел; база отдыха; оздоровительный лагерь «Мечта»;

- заместитель генерального  директора по режиму и кадрам. В его подчинении находятся: ОСКП и ВР; отдел кадров; первый отдел, состоящий из группы по защите информации и группы по паспортно-визовой работе; второй отдел, занимающийся аналогичными вопросами;

- коммерческий директор, в подчинении которого находятся: коммерческая служба, состоящая из группы маркетинга и менеджера по аренде; финансово-договорной отдел; отдел снабжения, состоящий из группы закупок, склада металла и склада покупных изделий; отдел сбыта, состоящий из группы оформления документации и участка предпродажной подготовки и гарантийного ремонта;

- бухгалтерия;

- главный экономист;

- отдел планирования и  анализа;

- отдел организации оплаты  труда;

- заместитель генерального  директора по перспективным и  инновационным работам, имеющий в подчинении биолабораторию;

- заместитель генерального  директора по производству, имеющий  в подчинении следующие отделы: диспетчерский отдел; производство  прицепной техники; слесарно-сварочное  производство; заготовительное производство; экспериментальный участок; прессово-инструментальное производство; Производство ЛКП;

- первый заместитель генерального  директора - технический директор, под его началом находятся:  заместитель главного инженера  – главный технолог; технологический  отдел; отдел технического контроля; отдел контроля системы качества; отдел информационных технологий; отдел организации управления производством;

- конструкторский отдел;

-заместитель генерального  директора по капитальному строительству,  в подчинении которого состоят:  отдел капитального строительства (включающий техническое бюро, ремонтно-строительную группу, главного бухгалтера); отдел главного архитектора; ДОУ;

- заместитель генерального  директора по транспорту, в подчинении  которого находятся транспортный  цех и участок «Автоцентр» (автосервис).

Недостатки  линейно-функциональной структуры:

• отсутствие подразделений, занимающихся вопросами стратегии развития предприятия;
• тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении вопросов несколькими подразделениями;
• малая гибкость и приспосабливаемость к изменениям внешней среды;
• большое число этажей управления между работниками и руководителями предприятия;
• повышенная зависимость результатов работы предприятия от квалификационных, деловых и личных качеств руководителя.

Преимущества линейно-функциональной структуры управления:

• четкая система взаимных связей и функций подразделений;
• четкая система единоначалия, при которой 1 руководитель сосредотачивается на управлении группой однородных вопросов;
• ясно выраженная ответственность;
• быстрая реакция подразделений на указания своего руководства.

В современных  условиях недостатки линейно-функциональной структуры перевешивают достоинства. Линейно-функциональная структура  управления плохо совместима с современными условиями качества.

Производственная структура предприятия

Производственная  структура завода представлена в  приложении Б.

Она представляет собой следующую систему:

Во главе  производства стоит заместитель  генерального директора по производству, в подчинении у которого находятся  следующие отделы:

• производство прицепной техники;
• производство кузовов;
• экспериментальное производство;
• 4 участка: механический, заготовительный, прессовый и участок станков с ПУ;
• диспетчерский отдел;
• производство ЛКП и неметаллов.

В свою очередь  каждое структурное подразделение делится на более мелкие структурные единицы. Так, например, производство прицепной техники представляет собой следующую схему: во главе ППТ стоит начальник производства, у которого есть заместитель, заведующий техническим бюро. Также в подчинении начальника производства находятся диспетчерское бюро и группа внешней кооперации под начальством начальника ПДО. Сам цех состоит из 2-х участков: участка сборочных работ и участка слесарных и сварочных работ, в каждом из которых имеется начальник (старший мастер). Участок сборочных работ в свою очередь делится на 2 части: сборка легких прицепов (во главе с двумя бригадирами и мастером) и сборка простых прицепов (во главе с бригадиром и мастером). Участок слесарных и сварочных работ делится на бригаду сварщиков и бригаду слесарей под начальством мастера и бригадира.

Аналогичным образом  устроены два других крупных структурных  подразделения: производство кузовов  и экспериментальное производство.

Диспетчерский отдел состоит из начальника отдела, группы диспетчирования и оперативного контроля, главного диспетчера (который является заместителем начальника отдела), 3-х диспетчеров; группы внешней кооперации, состоящей из 2-х диспетчеров и 2-х экспедиторов; а также транспортной группы.

Производство  лакокрасочных покрытий и неметаллов состоит из: начальника цеха, заместителя начальника цеха, диспетчера, участка ЛКП, технолога. Участок ЛКП делится в свою очередь на отделение порошковой окраски и отделение жидкой покраски. Также производство ЛКП и неметаллов включает в себя участок пенополиуретана и участок гальваники. В каждом из участков есть мастер, являющийся как бы начальником участка.

Подробнее схема  представлена в приложении Б.

 2.3 Оценка действующей системы управления

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики в отношении руководящих кадров мы пришли к выводу, что как таковая кадровая политика на предприятии ОАО «ИжМаш» не ведется. Кадровая политика ведется спонтанно, и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу. Зачастую выбор претендента на руководящую должность производится сиюминутным решением, по результатам короткого последнего периода, а предыдущие заслуги могут не учитываться.

1.       Управление деловой карьерой.

На ОАО «ИжМаш»  действует система должностной  ротации на основе периодической  переаттестации кадров всех уровней, а  так же практикуется (частично) выборный характер среднего управленческого звена (начальников отделов). В условиях внедрения контрактной системы найма это находит все большее применение.

В отношении  специалистов проводится ежегодная  переаттестация и зачисление в резерв управления.

2.       Работа с кадровым резервом.

Формирования  персонала управления на 90% осуществляется за счет кадрового резерва.

Среди значительной части кадрового резерва наблюдается  определенное повышение уровня заинтересованности в результатах производственной деятельности.

В условиях проводимой предприятием широкомасштабной кампании по переподготовке кадров кадровый резерв занимает особое место.

3.       Методы подбора кадров.

При приеме на работу в ОАО «ИжМаш» проводится собеседование  с психологом и психологическое  тестирование.

Несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уровня безработицы в регионе, предприятие испытывает определенные трудности с подбором кадров.

На предприятии  введено положение о премировании работников за создание и внедрение  мероприятий комплексного плана развития. Премирование производится за счет прибыли от снижения издержек обращения.

Конкретный  размер вознаграждения определяется объемом, сложностью и экономической эффективностью проделанных работ. Расчет экономической  эффективности утверждается коммерческим директором предприятия.

Дополнительной  и хорошо себя зарекомендовавшей  на практике мерой стало внедрение  соревнования за высокопроизводительный труд и материальное стимулирование по его результатам.

Выплата надбавок к премии победителям производится ежеквартально в размере: за первое место - на 20%, руководителю подразделения - на 40%, за второе место - на 10%, руководителю - на 20%.

Наиболее отличившиеся получают ценный подарок и заносятся  на доску почета, которая обновляется  один раз в год. Основная задача мероприятий по найму в ООО «МЗСА» – привлечение достаточного количества потенциальных кандидатов необходимой компетенции на открытые в организации вакансии посредством информирования потенциальных работников.

ООО «МЗСА» заинтересован  в привлечении квалифицированных рабочих кадров, перспективных выпускников вузов, специалистов и руководителей со стажем работы, их адаптации и успешной работе

На предприятии  осуществляется организация ознакомительной, производственной и преддипломной  практики, привлечения специалистов комбината для участия в роботе государственной аттестационной комиссии по аттестации учеников лицеев, и студентам техникумов, организация участия специалистов комбината в разработке курсовых и дипломных проектов студентов (учеников). Студенты имеют реальный шанс получить работу.

В состав фонда  заработной платы ООО «МЗСА» включаются начисленные суммы оплаты труда  в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Премирование  производится при условии выполнения плана производства и реализации продукции, а также в зависимости от качества труда, определяемого путем расчета коэффициента качества труда. Максимальный размер премии работников производственно-промышленной группы устанавливается до 55% от их дополнительного оклада.

Выплата надбавок к премии победителям производится ежеквартально в размере: за первое место - на 20%, руководителю подразделения- на 40%, за второе место - на 10%, руководителю - на 20%.

Наиболее отличившиеся получают ценный подарок и заносятся  на доску почета, которая обновляется один раз в год.

За общие  результаты работы по итогам года при  условии выполнения заводом плана  по реализации продукции и прибыли  работники могут поощряться дополнительным вознаграждением. Размер вознаграждения определяется в зависимости от трудовой активности работника, размера полученной им за год средней заработной платы и продолжительности трудового стажа на предприятии.

Предоставляется по льготной стоимости путевки: работникам и их детям — для санитарно-курортного лечения; работникам и членам их семей  — для летнего отдыха на базах и детского оздоровительного центра на берегу Азовского моря, базе отдыха в пос. Архыз КЧР Россия.

В ООО «МЗСА» существуют проблемы мотивации персонала.

На предприятии  существенно ограничены возможности  самореализации работников там, где это противоречит целям организации. Это существенно снижает эффективность деятельности производства.

Мотивационная несправедливость характеризуется  тем, что, если квалификация работника  выше, чем у коллеги, но получают они одинаково, то люди начинают бороться с такой несправедливостью, уменьшая свои усилия.

Удовлетворенность персонала необходимо повышается за счет создания здоровой рабочей атмосферы  в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой  удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень  травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставленных организацией.

Анализ показал, что на ОАО «ИжМаш» необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных  методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления, соответствующая миссии и стратегии на этом предприятии, стоящим перед ним, конкретным задачам, а также современному уровню развития теории и практики менеджмента, должна быть ориентирована на консолидацию потенциала, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.