Стратегическое управление персоналом в XXI веке

6. Стиль руководства. “Мы хотим способствовать инициативе и творческим силам наших сотрудников, при этом мы предоставляем каждому широкое поле действий для достижения ясно определенной цели предприятия”.

Эта цель предполагает, по мнению руководства фирмы “Хьюлетт-Паккард”, следующее:

• руководство путем согласования целей должно пониматься как двусторонний процесс, то есть руководство фирмы должно быть уверено, что каждый сотрудник понимает как цели предприятия, так и вытекающие из них задачи, поставленные ним;
• сотрудники должны быть заинтересованы в своей работе.

7. Общественная  ответственность. “Мы хотим выполнять наши социальные обязательства. При этом в каждой стране и каждом регионе, где мы работаем, мы хотим решать экономические, духовные и социальные задачи”. Достижение этих целей предполагает следующее:

• улучшение окружающей среды, в которой мы живем;
• регионы, где расположены наши предприятия, должны видеть явные преимущества, связанные с этим;
• строительство объектов предприятия должно быть таким, чтобы ими мог гордиться регион;
• сотрудники предприятия,  как и другие жители региона должны работать в группах, церквах, школах, городских и благотворительных учреждениях;
• осознание ответственности фирмы перед обществом должно быть на национальном уровне.

В целом, в конце 90-х годов ХХ века в менеджменте утверждается новый подход к управлению персоналом: объектом управленческой деятельности все в большей степени становятся не люди, их потребности, их деятельность, а организационные культуры. Именно культура предприятия становится важным стратегическим инструментом,  который позволяет ориентировать все подразделения фирмы на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников на творческое отношение к труду, что позволяет добиваться конкурентных преимуществ на глобализируемом рынке.

 

Практикумы  к главе 1.

 

Практикум 1:  Сущность стратегического управления персоналом

 

Задание

 

1. Заполните анкету “Культура, структура и желаемое будущее предприятия”.
2. Выявите и объясните наиболее слабые места, связанные со стратегией управления персоналом.
3. Опишите предлагаемые Вами пути совершенствования стратегического управления персоналом на данном предприятии.

 

 

 

Анкета

“Культура, структура  и желаемое будущее предприятия”

Отметьте, пожалуйста, крестиком, какие черты присущи Вашему предприятию (от 1 = “совсем не свойственно”, до 5 = “ярко выражено”).

 

Оценка     1    2       3      4      5

Основные принципы предприятия

 

1.1. Готовность воспринимать  новое
1.2. Готовность к риску
1.3. Забота о качестве
1.4. Ориентация на собственников
1.5. Ориентация на потребителей
1.6. Долгосрочное стратегическое  планирование
1.7. Ориентация на сотрудников
1.8. Ориентация на общественность

 

Структура предприятия

 

2.1. Небюрократический  подход к решению проблем
2.2. Децентрализация
2.3. Простота организационной  структуры
2.4. Оптимальное количество  уровней управления
2.5. Гибкость планирования
2.6. Партиципативное принятие  решений
2.7. Действенность принятых  решений
2.8. Конструктивный контроль

 

Культура предприятия

 

3.1. Способность руководителей  работать командой
3.2. Руководство с помощью  примера
3.3. Единая система  оценок
3.4. Руководство путем  определения целей
3.5. Открытость коммуникации внутри предприятия
3.6. Руководство с помощью  интуиции
3.7. Близость руководства  подчиненным
3.8. Признание заслуг

 

Литература:

 

1. Управление персоналом  организации: Учебник / Под ред.  А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М., 2001, с.184 - 202.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.  Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки  и биржи, ЮНИТИ, 2002.

 

Практикум 2.

Современные тенденции  развития стратегий управления персоналом.

1. Проанализируйте  опыт самых преуспевающих компаний США и сформулируйте Ваше мнение по следующим вопросам:

• Отвечает ли этот опыт требованиям “менеджмента изменений”?
• Какие из этих уроков применимы в России и при каких условиях?
• Как Вы бы сформулировали бы 13 уроков преуспевающих в наше время компаний России?
• Какова зависимость управления изменениями от организационной культуры и культуры страны?
• Согласны ли Вы с мнением К. Штайльманна о господстве “теории выживания” в России?

 

Опыт самых преуспевающих  и быстрорастущих компаний США позволяет извлечь тринадцать уроков:

Урок 1. Все лица, так  или иначе участвующие в создании процветающего, быстрорастущего предприятия, отчетливо представляют себе, где  бы они хотели очутиться в отдаленной перспективе.

Урок 2. Преуспевающие  предприниматели неизменно преисполнены неиссякаемого оптимизма.

Урок 3. Руководство самых  преуспевающих фирм делает все возможное, чтобы воссоздать даже в крупной  организации ощущение небольшого коллектива, даже одной семьи.

Урок 4. Все быстрорастущие компании придерживаются стратегии  увеличения своей доли рынка, они  постоянно нацелены на завоевание новых  позиций на рынке сбыта своей  продукции.

Урок 5. Каждая из преуспевающих  компаний убеждена, что качество ее продукции или услуг является наивысшим.

Урок 6. Все преуспевающие  и быстрорастущие компании самое  пристальное внимание уделяют обслуживанию  потребителей.

Урок 7. Быстрорастущие компании, как никто, умеют сосредоточиваться  на ключевых аспектах своей деятельности.

Урок 8. Многие из быстрорастующих компаний держат под замком, в большом секрете свои патенты, программное обеспечение или научно-технические достижения. Не спешат расстаться со своими открытиями, лицензировать их.

Урок 9. Быстрорастущие компании обладают способностью привлекать и удерживать у себя талантливых людей.

Урок 10. Большинство быстрорастущих компаний  демонстрируют все возрастающую гибкость в управлении и организации  производства.

Урок 11. Большинство быстрорастущих компаний США демонстрируют сильное желание разделить со своими работниками все выгоды, прежде всего прирост прибыли.

Урок 12. Быстрорастущие компании предлагают своим работникам привлекательные  условия для труда.

Урок 13. Быстрорастущие компании учились, как услышать то, что происходит внутри и вовне фирмы.

В отношении предприятий  переходного периода России, как  и других стран СНГ,  более  справедлива так называемая “теория выживания”⁶⁴. Согласно этой теории, в известном смысле являющейся “антиэволюционной”, предприятие в переходный период не в силах приспособиться к постоянным изменениям внешней среды, прежде  всего, - к колебаниям в номенклатуре и объемах производства, а также к резким переменам в финансовом состоянии поставщиков и потребителей.  В этих условиях основной задачей предприятий является выживание. Поэтому плавная и согласованная с внешней средой эволюция невозможна, а правила принятия решений на предприятии, едва сформировавшись, рушатся под напором стрессовых ситуаций, в которых слишком часто оказывается коллектив предприятия и его руководство. В этих условиях руководители предприятия  принимают решения, основываясь только на краткосрочной личной  выгоде и стремлении к укреплению своего бесконтрольного положения.

По мнению ряда отечественных  авторов⁶⁵, данная фаза в жизни предприятия носит кратковременный характер. Социально-экономическая и нормативно-правовая нестабильность, накопление “криминальной составляющей” деятельности руководителей предприятий и смыкание их  со структурами организованной преступности делают положение руководителей, “ориентированных на выживание”, неустойчивым. Чувствуя себя временщиками, такие руководители не заинтересованы в стратегическом управлении персоналом.

¹ См.: Kreibich, R.: Die Wissenschaftsgesellschaft. - Frankfurt/Main: Suhrkamp Verlag, 1986, S. 155 - 242. Намного раньше другой немецкий ученый также предстазывал, что на смену труду приходят разум и наука как непосредственная производительная сила (К.Маркс. Экономические рукописи , 1857 - 1859 гг.).

² Hilb, Martin: Integriertes Personalmanagement: Ziele - Strategien - Instrumente. - Dritte  Auflage. -  Neuwied; Kriftel; Berlin: Luchterhand, 1995.

³ Hilb M. Op. cit., S. VI.

⁴ Bamberger P, Meshoulam I. Human Resource Strategy. London – New Dahli: Sage Publication, Inc. page 7

⁵ Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. - Санкт-Петербург, Ингекон, 1997; Лапин Н.И. Динамика ценностей населения в реформируемой России. - М., 1996; Маслов В.И. Этические нормы предпринимателей России. - В кн.:  Современные проблемы менеджмента и  предпринимательства. - Вып. 1.,  1999; Brewster, Ch. et.al. Project of International Human Resource Management: 1991 Results. - Cranfild, 1993; Laukmann, Th., Walsh, I. Strategisches  Management von Human Ressourcen. - In: Arthur D. Little International. - New York, 1986, S. 79 - 100; Wunderer, R. Von der Personaladministration zum Wertschoepfungs - Center. - In: Die Betriebswirtschaft, 1992, Jg. 52 N 2, S. 201-215.

⁶ Genkin W.M. Einige theoretische Aspekte der Analyse der Wertorientierungen und ihre Konsequenzen fuer das Personalmanagement in den Unternehmen  in Russland. - In:  Fuehrungskraefte im osteuropaeischen Transformationsprozess. -  R.Lang (Hg.). - Muenchen; Mering: Hampp, 1998, S. 310 -311. На русском яз. см.: Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. - Санкт-Петербург: Ингекон, 1997.

⁷ См.: Hilb M., Op. cit., S. 3 - 4.

⁸ См. подробнее: Hilb, M., Op. cit., S. 4 - 6.

 

 

 

 

 

 

 

⁹ См.: Brewster, Ch. et. al., Project  on International Human Resource Management: 1991 Result. - Grandfield, 1993.

¹⁰ См. подробнее: Brewster, Ch., Larsen, H. Human Resource Management  in Europe: Evidence from Ten Countries. -  “The International Journal of HRM, 1992, Nr. 12, p. 425.

¹¹ См.: United Nations Development Report 1993, New York, 1994, p. 11.

¹² Цит. по: Беседин А.Л., Зезюлина Н.Ю. История и методология менеджмента. - М., 1997, с. 12.

¹³ См.: Welge, M.K. Management in deutschen multinationalen Unternehmungen. - Stuttgart, 1980; Lengnick-Hall, C.A. Strategic Human Resources Management. - In: Academy of  Management Review, 1988, Vol. 13, Nr. 3, p. 454 - 470.

¹⁴ См. подробнее:    Boxall, P.F. Strategic Human Resource Development. - In: Human Resource  Journal, 1992, Vol. 2, Nr. 3, p. 60 - 74.

¹⁵ См.: Elsik, W. Strategisches  Personalmanagement  (Konzeption und Konsequenzen). - Dissertation, WU-Wien. - Muenchen, 1992, S. 197.

¹⁶ См.: Beer, M., Laurence, P.R., Mills, D.Q., Walton, R.E. Human Resource Management: a General Manager’s  Perspektive. - New  York, 1985.

¹⁷ См.:  Hilb, M. Op.cit., S. 12.

¹⁸ См. подробнее: Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -  М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, с. 84 -96.

¹⁹ См.: Waechter, H. Vom Personalwesen zum Strategic Human Resource Management. - In: Staehle, W.H., Conrad, P. (Hrsg.): Managementforschung 2. - Berlin, New York, 1992, S. 325.

²⁰ Подробнее см.: Маслов В.И. Ценностные ориентации и стереотипы  менеджеров России (на нем. яз.). - В: Fuehrungskraefte im osteuropaeischen Transformationsprozess  / R. Lang  (Hrsg.). - Muenchen; Mering: Hampp, 1998, S. 27 - 37.

²¹ См., напр.: Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М., 1997, с. 151. О кризисе, кризисных явлениях в экономике Запада авторы учебника ни разу не упоминают.

²² Yeomans, W.N. 7 Survival  Skills for a Rungineered World. - New York: Penquin Group, 1996.  Характерен  подзаголовок книги: “Тысяча вещей, о которых Вы никогда не узнаете в школе бизнеса”.

²³  Hilb, M., Op. cit., S. VI.

²⁴ Hilb, M., Ibidem.

²⁵ См.: Капитал, 1997, № 14, с. 16.

²⁶ Yeomans, W.N. Op. cit.,  p. 236.

²⁷ Hilb, M., Ibidem.

²⁸ См.: Beitenstein, S.S. 10-11.

²⁹ См.: Воробьёв Г.Г., с. 3.

³⁰ См. подробнее. В.И. Маслов. “Интеллект, Информация, Интерес – основы информационного общества. – Эксперт. 2001г. №. 18.

³¹ Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. Учебное пособие. Под ред. В.Н. Якимова. - М.: Экономика, 1989, с. 86-87.

³² См. подробнее: Управление персоналом предприятия./ Под ред. А.Я. Кибанова, указ. соч., с. 109.

³³ Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. – М. Дело, 1999. с. 118.

³⁴ Кинг. У., Клиланд. Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. – М.: Прогресс. 1982. с. 45.

³⁵ См. подробнее: Туленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента в организации. - Менеджмент и маркетинг, 1999, № 4.