Стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности

     Заключение

     Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала на предприятии ООО «Арт-Модерн» показал, что незаметный процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.

     В данной работе были выделены следующие важнейшие стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:

     - любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;

     -  людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми;

     -  каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

     -  любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное;

     - важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

     -  каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

     - в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

     - хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

     -  сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой для их работы информации;

     - любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

     -  самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

     - сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

     -   всегда следует поощрять инициативу;

     - сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

     -   каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

     Грамотно  спроектированная работа должна создавать  внутреннюю мотивацию, ощущение личного  вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать  в нем глубокое психологическое  удовлетворение, оно так же позволяет  осознать себя как личность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников

1. Кузнецов   К.   Мотивация   и   видение   будущего   фирмы   // 
   Управление персоналом. - 2006. - № 7. - С 31 - 33.
2. Сушкина А. Мотивация к труду // Человек и труд. - 2006. - № 5. 
   -С 86-87.
3. Шапиро В.Д. Мотивация и стимулирование персонала.   - М.: 
   ГроссМедиа, 2006. - 223 с.
4. Как мотивация влияет на финансовые результаты // Генеральный 
   директор. - 2006. - № 11. - С 92 - 97.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003.
6. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.
7. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004-437с.
8. Карнеги Д. Мотивационные теории. – М., 2004-105с.
9. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М.: Канди, 2004-345 ст.
10. Котилко В.В. Стимулирование труда и управление персоналом // 
    Региональная экономика. - 2006. - № 5. - С. 63 - 66.
11. Олехнович М. Мотивационный аудит как технология повышения 
    эффективности управления персоналом // Управление персоналом. - 
    2006.-№2. -С. 46-53.