Стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности

     - мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

     - мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации;

     - мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

       В настоящее время на предприятии ООО «Арт-Модерн» разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Должна быть разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами, а зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников необходимо установить градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников должна происходить в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

       Контрактные оклады специалистам в течение года должны пересматриваться, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой могут предусматриваться вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений. 
Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, необходимо проводить ежегодные аттестации кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

       Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических  знаний, необходимых для овладения  передовой техникой, высокопроизводительными  методами выполнения сложных и ответственных  работ, тарифицируемых по более высоким  разрядам данной специальности, нужно организовать:

• производственно-технические курсы;
• курсы целевого назначения;
• обучение рабочих вторым и смежным профессиям.

     Можно ввести выплату единовременных пособий:

• в связи с профессиональным праздником;
• в связи с днем рождения;
• по достижении пенсионного возраста;
• работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет,

     награжденным грамотой, согласно приказу.

     Приоритет на ООО «Арт-Модерн», конечно, по решению директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, можно выплачивать стипендии на время обучения производственно-техническим специальностям (стипендия рабочим, приобретающим профессию впервые, стипендия в период обучения второй профессии, стипендия при повышении квалификации).

     Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы  в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

     Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах:

     - комплексность;

     - системность;

     - регламентация;

     - специализация;

     - стабильность;

     - целенаправленное творчество.

     Остановимся на сущности этих принципов. 
Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

     Организационные факторы – это установление определенного  порядка проведения работ, разграничение  полномочий, формулирование целей и  задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного  процесса закладывает фундамент  под дальнейшую эффективную и  качественную работу.

     С организационными факторами тесно  взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения  соответствия прав и обязанностей работника  в процессе труда с учетом возложенных  на него функций. Это необходимо для  правильной организации производства и дальнейшего справедливого  стимулирования.

     Технические факторы предполагают обеспечение  персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так  же как и организационные, эти  аспекты являются основополагающими  в работе предприятия.

     Материальные  факторы определяют конкретные формы  материального стимулирования. Социальные факторы предполагают повышение  заинтересованности работников путем  предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия  работников в управлении коллективом. Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых  является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников.

     Все перечисленные факторы должны применяться  не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших  результатов. Именно тогда станет реальностью  значительное повышение эффективности  и качества работы.

     Принцип комплексности уже в своем  названии определяет проведение указанных  мероприятий не по отношению к  одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно  больший эффект на уровне всего предприятия.

     Второй  принцип – системность. Если принцип  комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность  создания системы стимулирования, которая  внутренне сбалансирована за счет взаимного  согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

     Примером  системности может быть система  материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и  оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством  и эффективностью работы и последующим  вознаграждением.

     Третий  принцип – регламентация. Регламентация  предполагает установление определенного  порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроля за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

     Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников  предприятия должна решать следующие  задачи:

1) определение  работ и операций, которые должны  быть возложены на работников;

2) обеспечение  работников необходимой им для  выполнения возложенных на них  задач информацией;

3) распределение  работ и операций между подразделениями  предприятия по принципу рациональности;

4) установление  конкретных должностных обязанностей  для каждого работника в соответствии  с его квалификацией и уровнем  образования.

     Регламентация содержания труда служит повышению  эффективности выполняемой работы.

     С точки зрения стимулирования выполняемой  работы, очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

1) определение  ряда показателей, характеризующих  деятельность подразделений предприятия  и каждого работника в отдельности,  которые учитывали бы вклад  подразделений и отдельных работников  в общий результат деятельности  предприятия;

2) определение  количественной оценки по каждому  из показателей;

3) создание  общей системы оценки вклада  работника в достижение общих  результатов деятельности с учетом  эффективности и качества выполняемой  работы.

     Таким образом, можно сказать, что регламентация  в вопросах стимулирования играет очень  важную роль, упорядочивая систему  стимулирования на предприятии.

     Четвертый принцип – специализация. Специализация  – это закрепление за подразделениями  предприятия и отдельными работниками  определенных функций и работ  в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к  повышению производительности труда, возрастанию эффективности и  улучшению качества работы.

     Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и  функций, стоящих перед коллективом  и порядке их выполнения. Любые  изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения  нормального выполнения функций  того или иного подразделения  предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности  и качества выполняемой работы.

     Шестой  принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии  должна способствовать проявлению работниками  творческого подхода. Сюда можно  отнести и создание новых, более  совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники  или видов материалов, и поиск  новых, более эффективных решений  в области организации производства и управления.

     На  основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. 

     При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать  пропорции в оплате между простым  и сложным трудом, между работниками  различных квалификаций.  
Необходимо также придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.