Стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности

     1. Основы трудовой  мотивации. 

     При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно  должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура  или некий род деятельности прекрасно  «работают» на бумаге, то они также  хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу  цели, должен координировать работу и  заставлять людей выполнять ее.

     Рассмотрением этого вопроса занималось множество  ученых: Егоршин А.П., Сушкина А., Кузнецов К., Шапиро В.Д. и многие другие. Этот курсовой проект основывается на материалах Егоршина А.П.

     В данном курсовом проекте будет рассмотрена  деятельность предприятия ООО «Арт-Модерн». Предприятие, выбранное для исследования в курсовом проекте, представляет собой общество с ограниченной ответственностью.

     Виды  деятельности данного предприятия  следующие: изготовление и установка  натяжных потолков из ПВХ. Предприятие  на рынке Курганской области появилось  первым, поэтому изначально оно являлось монополистом. Наличие потребителей в данной сфере из года в год  будет только расти в связи  с улучшением качества предоставляемых  услуг и снижением стоимости  продукции.

       Период  рассмотрения деятельности предприятия  составляет 3 года. Целью курсового  проекта является повышение мотивации  у сотрудников предприятия, совершенствование  системы управления и разработка комплекса мер по увеличения производительности труда. 

     1.1 Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации. Способы мотивации.

       Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов.

       Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в  условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения  уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации  в управлении персоналом ещё более  возросло, усложнилось содержание этого  рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и  стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью  традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые  осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей  организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

       Существуют  различные способы мотивации:

       -  нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

       - принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

       -  стимулирование - воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

       Первые  два способа мотивации являются прямыми, потому что предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

       Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно  осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному  на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

       Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, то есть он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

       Мотивы  существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

       Исходным  звеном, первым «полюсом» механизма  является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

       Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

       Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

       Разный  уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, скажем, в 10000 рублей будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демативирующим фактором.

       Вторым  «полюсом» механизма мотивации  выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

       Несмотря  на близость понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией, и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства.

       Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив  же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения  этой «искры» стимул должен быть более  или менее осознан и принят работником.

       Между потребностью и стимулом как двумя  крайними «полюсами» механизма мотивации  находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

       В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

       Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает  путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации  заключается в превращении идущего  от потребности волевого импульса в  актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнетивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

       Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и  соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные  мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный  посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма  мотивации завершается.

       Второй, более длительный цикл механизма  мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой  ситуацией, относительно которой у  него отсутствуют установки, связывающие  потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнетивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. Аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка. Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации. 

       1.2 Теоретические основы управления  мотивацией.

       В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно  или же не осознанно совершать  некоторые поступки. При этом связь  между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной  системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в  результате чего может меняться как  степень влияния воздействия, так  и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

       Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение  мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

       Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.