Стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности

4) плохой, но экономический рост.

Минусы:

1) высокая социальная напряженность в коллективе;

2) утомляемость работников из-за ненормированности рабочего дня;

3) низкая производительность труда;

4) низкие темпы роста;

5) перерасход денежных средств. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3  Совершенствование  структуры управления  ООО «Арт-Модерн». 

     Основной  характеристикой организации, является формальная орг. структура управления организации, то есть сознательно установленный  состав подразделений, иерархия должностей, совокупность должностных инструкций, внутриорганизационных положений, руководств и так далее.

Организационная структура зависит от внешней  среды организации. Она строится в соответствии со стратегическими  целями организации, определяется характером производственного процесса, особенностями  применяемой технологии. Поэтому  она не является неподвижной, раз  и навсегда заданной, может и должна меняться. Организатор должен уметь  почувствовать необходимость реорганизации  и быть готовым к ее проведению.

     Изменения в управленческих структурах, связанные  с изменениями целей организации, в основном определяются двумя группами факторов. Во-первых, факторами, отражающими  необходимость формирования или  удержания конкурентных преимуществ  на соответствующих целевых рынках, а также развитием научно-технического производства и возможностями использования  его результатов для повышения  эффективности организации. Во-вторых, возможными (опробованными практикой) формами и методами совершенствования  самих структур. Такие возможности  предусматривают:

       - совершенствование структур за  счет внутренних резервов, включая  децентрализацию, делегирование  полномочий на более низкие  уровни. Линейные структуры превращаются  в более плоские за счет  сокращения числа уровней управления  с одновременным, как правило,  укрупнением функций и сокращением  подразделений на одном иерархическом  уровне;

       - замену механистических структур  на адаптивные. Такой переход  является наиболее радикальной  формой реорганизации структур, но для этого нужен сильный  лидер с командой;

       - интегрирование (создание) различных  форм адаптивных структур внутри  механистической структуры, например, путем создания венчурных инновационных  отделов, бизнес - центров, бригадных  структур, проектных групп и других;

       - формирование структур будущего (модульные и атомистические организации), обеспечивающих общую направленность  на массовую экономику при  одновременной возможности производства  и выпуска нестандартных продуктов,  ориентированных на индивидуальный  заказ и обслуживание отдельного  потребителя. Внедрение этих структур  может быть реализовано при  переходе от индустриальной фазы  организации производства к информационной.

     Совершенствование организационной структуры управления приобретает форму поиска альтернативного  решения между централизацией и  децентрализацией властных функций. Желание  найти приемлемое соглашение между  централизованным и децентрализованным управлением приводит к необходимости  создать такую систему управления, которая характеризуется централизованной разработкой совершенствования  предприятия и хозяйственной  политики с децентрализованным оперативным  управлением. 

3.1 План  мероприятий по совершенствованию  структуры управления на ООО  «Арт-Модерн». 

     Для устранения минусов и достижения краткосрочных целей, считаю необходимым  изменить  и перераспределить, в  первую очередь, обязанности всех работников:

     Директор:

1. постановка целей и задач;
2. утверждение заработной платы.

     Старший менеджер:

1. заключение договоров на монтаж потолков;
2. планирование и распределение рабочих на монтажи;
3. общее руководство деятельностью менеджеров в филиалах.

     Главный бухгалтер:

1. оплата услуг ЖКХ;
2. сведение кассы;
3. расчет заработной платы;
4. отслеживание прихода денежных средств;
5. работа с банками;
6. слежение за динамикой цен на расходные материалы и изделия ПВХ.

     Уборщица:

1. уборка помещений;
2. стирка подложки для производства.
3. оператор:

     На  производство, в качестве операторов,  необходимо ввести 2 человек, возможно женщин, для покроя и подготовки потолков к монтажу. Для  большей  эффективности их работу можно разбить  по часам: 1-я с 9.00 до 18.00, 2-я с 14.00 до 22.00. Таким образом, мы увеличим время  работы производства на 4 часа, что приведет к увеличению объемов производительности труда, позволит привлечь новых дилеров  и т. д.

     Оператора повысим в должности и введем новую единицу помощника директора по производству. Это позволит снять нагрузку с директора предприятия.

     В круг его обязанностей войдут:

1. подготовка договоров для передачи на производство;
2. закупка расходных материалов для монтажей;
3. закупка материалов для развития и застройки свободных площадей;
4. контроль за деятельностью производства;
5. дополнительно может выполнять прежние функции замерщика;
6. складская деятельность.

    Монтажники:

     Сейчас  на предприятии работает три бригады  монтажников по 2 человека. Анализ их деятельности показал:

1. бригада Х. монтирует в среднем за 1 месяц 500 кв. м. и получает заработную плату 63000 рублей;
2. бригада Р. смонтировала за тот же период 300 кв. м. за 46000 рублей;
3. бригада Ш. смонтировала 270 кв. м. за 40000 рублей.

     Таким образом, получается, что соотношение  производительности труда и оплаты лучшее у бригады Х. Связано это  с тем, что монтажники этой бригады  быстрее и качественнее выполняют  свои обязанности, следят за исправностью своего оборудования и автотранспорта.

      Предполагается расформировать две бригады и сделать из них одну. А для того чтобы не уменьшились объемы производства пригласить на работу новых дилеров, но со своим транспортом, инструментом и расходными материалами.

      Менеджеры филиалов:

1. прием заказов и заключение договоров с клиентами;
2. самостоятельный расчет своих договоров.

     Для увеличения эффективности работы менеджеров перевести их с низкого оклада на сдельную самостоятельную работу. Добиться от них самоокупаемости  можно следующим образом:

1.    при приеме заказов на сумму до 200000р. - 4%;
2.    при приеме заказов на сумму до 400000р. - 7%;
3.    при приеме заказов на сумму до 600000р. - 9%.

     Но  в этот процент должны входить: заработная плата, оплата услуг ЖКХ, арендная плата, канцелярские расходы. Тогда для  увеличения своей оплаты труда они  пересмотрят свой рабочий день и начнут работать с каждым клиентом более эффективно. Можно их также объединить с филиалами других предприятий, например с пластиковыми окнами, тогда один менеджер будет выполнять больше функций.

      После проведенных преобразований структура  предприятия примет следующий вид:

 

 
 

 

 

 
 
 

Необходимо  заметить что введение новых штатных  единиц должно слабо отразиться на затратах на заработную плату. Необходимо перераспределить эти средства по новому (таблица 6):   

 

Таблица 6 – Распределение денежных средств на зарплату. 

     Как показал анализ темпы роста и  развития предприятия можно увеличить, не меняя в корне сложившуюся  структуру и традиции предприятия. 

     3.2 Мероприятия по повышению мотивации  персонала на ООО «Арт-Модерн».

       Мотив — это предмет, средство  удовлетворения потребности. При  одной и той же потребности  мотивами наблюдаемого поведения  могут быть различные предметы. Мотивы есть только у человека. Замечено, что потребность сама  по себе не может быть мотивом  поведения, так как может породить  только ненаправленную активность  организма. А направленность и  организованность поведения обеспечиваются  лишь мотивом — предметом этой  потребности. Мотивы, в отличие  от потребностей, потенциально осознаваемы.

     Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

     Виды  мотивов к труду:

     - мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России;

     - мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;

     - мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;

     - мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;