Стимулирования трудовой деятельности персонала на примере ООО «Аптека»

     Содержание 

Введение……………………………………………………..…..…………..……….3

Глава 1.Теоретическая сущность мотивации персонала….………………..……..5

1.1.Стимул и мотив………………...…………….………………….………....…….5

1.2.Методы стимулирования трудовой деятельности ………….…..………..……8

1.3.Повышение целостности и важности работы………………………………...14

Глава 2. Методы стимулирования трудовой деятельности персонала на примере ООО «Аптека».…………………………………………...………………………...17

2.1.Общая характеристика  ООО «Аптека» …………………………………..….17

2.2 Вовлечённость  персонала……………………………………………………...21

2.3. Анализ  методов стимулирования в ООО  «Аптека».………………………...23

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала……………………………………………………………………..…….32

3.1. Предложение стимулирования экономическими методами………..………32

3.2. Предложение не денежного стимулирования ……………………….………34

Заключение……………...………………………………………….………….……38

Список литературы………………………………………………..………………..40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

       Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

     В настоящее время персонал является стратегическим ресурсом организации. Поэтому велик интерес предпринимателей, бизнесменов, руководителей, специалистов, учащихся к проблемам управления персоналом. Среди комплекса проблем  менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента  является повышение эффективности  производства за счет всестороннего  развития и разумного применения творческих сил человека, повышение  уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

       Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

     Стимулирование  является ориентацией на фактическую  структуру ценностных устремлений  и интересов работника, на более  полную реализацию имеющегося трудового  потенциала.

     Актуальность. На сегодняшний день стимулирования трудовой деятельности персонала является одной из самых актуальных тем, т.к. налицо кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию.

         Цель данной работы: провести анализ методов стимулирования трудовой деятельности персонала.

       Задача данной работы:

     1.рассмотрение  теоретической сущности стимулирования  трудовой деятельности персонала;

     2.рассмотреть  методы подбора персонала;

     3.раскрыть  особенности осуществления стимулирования (способы);

     4. предложить способы совершенствования  стимулирования персонала.

          Предмет: трудовая деятельность персонала.

          Объект: стимулирование трудовой деятельности персонала на примере ООО «Аптека». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Теоретическая  сущность стимулирования трудовой деятельности персонала.

     Глава 1.1. Стимул и мотив  

             Стимулирование как тактика решения  проблемы является ориентацией  на фактическую структуру ценностных  ориентаций интересов работников, на более полную реализацию  имеющегося трудового потенциала.

             Мотивация-это внутренний процесс  сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения,  определяемого комплексным воздействием  внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов[3].

               Не проведена четкая граница  между "мотивацией" и "стимулированием"  и в "стане" теоретиков  менеджерии. Не будем здесь подвергать  развернутой критике неудовлетворительность  существующих мнений по этому  вопросу теоретиков. Ограничимся  определением мотивации, введенное  таким авторитетом как Мескон  М.Х. В своем знаменитом труде  "Основы менеджмента" он  пишет: "Мотивация — процесс  стимулирвания самого себя и  других на деятельность, направленную  на достижение индивидуальных  и общих целей организации". Определение мотивации через  стимулирование (и наоборот) очень  распространено среди специалистов  по управлению. Если еще учесть  то обстоятельство, что у многих  стимул отождествляется с оплатой  труда — мы получаем окончательно  запутанную картину в этом  аспекте управления персоналом.

     Стимул  это нечто внешнее по отношению  к человеку. Стимулу свойственна  способность "раздражать" органы чувств человека, то есть воздействие  в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком  смысле, стимул — это такое воздействие  одним человеком на другого, которое  побуждает его к направленному  действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой  стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне[9].

              Теперь о "мотиве". Мотив,  по убеждению профессора Виханского  О.С. внутри человека. Другими  словами, мотив — это идеальный  образ во внутреннем плане  сознания человека. Во-вторых, это  не просто идеальное представление,  а энергетически насыщенный образ  необходимого, потребностно- значимого  предмета. Источником побудительной  силы мотива выступают потребности.  Как справедливо отмечал классик  психологии деятельности Алексей  Николаевич Леонтьев лишь в  результате встречи потребности  с отвечающим ей предметом,  она впервые становится способной  направлять и регулировать деятельность. "Встреча потребности с предметом   есть акт ... опредмечивания потребности  — наполнения ее содержанием,  которое черпается из окружающего  мира. Это и переводит потребность  на собственно психологический  уровень", то есть в мотив.  Итак, мотивообразование базируется  на потребностной системе человека, другими словами, проистекает  изнутри[2].

       Попробуем внести ясность в  первую очередь по различию "стимула"  и "мотива". Приведем три  определения стимула. 

     Стимул  — это остроконечная палка, которой  погоняли животных.

     Стимул   (лат. stimulus — стрекало, погонялка)  — внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.  

     Стимул  — физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор)[4].

            На трудовую мотивацию влияют  различные стимулы: система экономических  нормативов и льгот, уровень  зарплаты и справедливость распределения  доходов, условия и содержательность  труда, отношение в семье, коллективе, признание со стороны окружающих  и карьерные соображения, творческий  порыв и интересная работа, желание  самоутвердиться и постоянный риск, жёсткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

     Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику  в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это  стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих  перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру  или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя  при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

     Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей  определенные мотивы работника (в большинстве  случаев материальные) и позволяющей  ему более эффективно трудиться.

     Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего  положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг друга.

     Представьте себе следующую ситуацию.

     Существуют  два производственных предприятия  с вредными условиями труда. На одном  предприятии проводятся мероприятия  по охране труда: улучшаются вентиляция и освещение на рабочих местах, установлены технологические перерывы в работе, раз в месяц проводятся профилактические медицинские осмотры  работников и оценка рабочих мест. Такие мероприятия способствуют улучшению условий труда и  относятся к мотивационной политике, так как они направлены на изменение  существующего положения вещей  в лучшую сторону.

     На  другом предприятии такие мероприятия  не проводятся, но работники получают надбавку к зарплате за вредные условия  труда, достигающую 25% оклада работника, бесплатное лечебное питание (молоко), бесплатные путевки в санаторий-профилакторий. Такие мероприятия лишь закрепляют существующее положение вещей, удерживая  работника на рабочем месте путем  материальных компенсаций, являясь  элементами политики стимулирования персонала.

     Однако  и на том, и на другом предприятии  наблюдается высокая текучесть  кадров. Почему так происходит? Это  связано с тем, что проводимые на обоих предприятиях мероприятия  являются элементами либо мотивационной, либо стимулирующей политики руководства  и не дополняют друг друга. А при  решении проблем улучшения эффективности  труда персонала необходим комплексный  подход.

     Процессы  мотивации и стимулирования могут  противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы  на 10% при инфляционном повышении  цен в стране на 20% не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и  снижает ее, так как реальная заработная плата работника снизилась на 10%. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации  работника. 
 

     1.2. Методы стимулирования трудовой деятельности 

     Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий  деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. При этом, даже просто с экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать, что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новый вопрос: какой должна быть идеальная для подчиненных работа?

     Отвечая на этот вопрос, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных. Итак, идеальная работа должна: