Стимулирование персонала в ЦБПО ПРНСиНО ОАО «Сургутнефтегаз»

Особое значение на предприятии  имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности  всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками  и торжественная обстановка при  вручении наград. В этом случае каждый работник информируется  не только устно, но и выдают брошюру с моральными стимулами за качественную работу.

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение  за добросовестный труд.

Растущий производственный потенциал и динамичное развитие организации диктуют необходимость проведения сбалансированной кадровой политики, направленной на поиск и привлечение на предприятие творческой, активной молодежи.

Статус молодого специалиста  дает возможность молодому сотруднику воспользоваться системой мероприятий  по адаптации к условиям работы, стажировке и профессиональному  развитию молодых специалистов в структурном подразделении ОАО «Сургутнефтегаз». Работа с молодыми специалистами предусматривает оптимальную расстановку специалистов по вакантным рабочим местам, их адаптацию к условиям производственной деятельности, успешное освоение профессии, должности, привлечение к научно-технической деятельности, повышение квалификации, социально-профессиональный и карьерный рост, что является отменным стимулом для молодежи, так как позволит набраться опыта в выбранной профессии, наработать стаж и улучшить свое материальное положение.

 

2.3 Основные недостатки и предложения по совершенствованию стимулирования работников в СЦБПО ПРНСиНО ОАО «Сургутнефтегаз»

В ЦБПО ПРНСиНО ОАО «Сургутнефтегаз» встречается множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации, а также стимулировать повышение эффективности, качества и производительности труда работников.

Часто встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности всей организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда, тем самым уравнивая всех работников.

Эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника.

Система показателей и  условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов – с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Коэффициент трудового участия (КТУ) применяемая в СЦБПО ПРНСиНО ОАО «Сургутнефтегаз» как оценка деятельности каждого работника в рамках определенного коллектива, цеха, группы обладает определенными преимуществами и определенными недостатками.

К преимуществам можно  отнести повышение личной заинтересованности в результатах своего труда и справедливое вознаграждение всех работников. С помощью оценки трудового участия работник путем достижения целей организации может достигнуть личных целей, таких как:

• оценка его заслуг;
• признание его лучшим в данном коллективе;
• получение большего, чем у других в коллективе, вознаграждения.

С помощью КТУ в работе коллектива может возникнуть соревновательный эффект, работников будет подстегивать желание «не быть худшим», что может привести к увеличению эффективности работы всего подразделения.

К недостаткам стимулирующей системы организации можно отнести следующие пункты.

Во-первых, КТУ может применяться только к небольшому количеству работ и не может иметь место при оценке творческой работы, сложной и специализированной работы, управленческой деятельности и т.д.

Во-вторых, при оценке деятельности с помощью КТУ заработная плата ниже у молодых и неопытных специалистов, что неоправданно с позиции долгосрочных целей организации. Молодые сотрудники являются перспективой для организации.

Учитывая преимущества и  недостатки применения КТУ при оценке индивидуального вклада работников, на практике оптимальным является его временное применение в ЦБПО ПРНСиНО ОАО «Сургутнефтегаз» для поднятия эффективности работы до определенного уровня с постоянным регулированием возможных вышеперечисленных проблем.

В ЦБПО ПРНСиНО ОАО «Сургутнефтегаз» резко усиливается зависимость оплаты индивидуального труда от показателей работы предприятия, в связи с чем тариф не связанный с результатами труда  работника  во многом теряет свое значение.

Большинство работников предприятия  одной из основных проблем называют неудовлетворительные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, например, в отношении практики оплаты труда в зависимости от стажа работы в организации).

Было бы целесообразно  разработать и принять акционерным обществом положение или стандарт, касающийся оплаты труда работников, который, с одной стороны, предоставил бы работодателям широкую свободу выбора систем оценки и оплаты труда персонала, с другой - обеспечил охрану трудовых прав работающих. Что будет способствовать более гибкому стимулированию труда работников.

Для обеспечения интересов  и работника, и руководителей  СЦБПО ПРНСиНО ОАО «Сургутнефтегаз» необходимо обеспечить рост оплаты труда при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантировать повышение оплаты каждому работнику в зависимости от эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение оплаты труда возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведет к увеличению оплаты работников. В результате чего, руководители СЦБПО ПРНСиНО ОАО «Сургутнефтегаз» увеличивают свою прибыль, а работник увеличивает свое материальное положение.

Анкетированием работников были выявлены такие недостатки как:

• монотонность физического труда;

Данные анкетирования  свидетельствуют, что 60% сотрудников  организации скорее не удовлетворены  разнообразием своей работы, нежели удовлетворены. Это свидетельствует о быстрой утомляемости работников, снижении работоспособности, тем самым снижая эффективность труда на всем предприятии.

• несоответствие выполняемой работы личным способностям;

Количество удовлетворенных  и скорее не удовлетворенных составляет равное количество. Но стоит отметить, что количество скорее не удовлетворенных сотрудников составляет 40% и является меньше 50%. Сотрудники не могут в полной мере реализовать свои возможности, тем самым остаются неудовлетворенными от своей работы, что может привести к отказу от трудовой деятельности в данной сфере и увольнением сотрудника.

• недостаточный уровень организации труда.

Для совершенствования механизма  стимулирования труда на предприятии  целесообразно принять такие  меры как:

• стимулирование сотрудников путем предоставления, наиболее отличившимся, новых рабочих машин;
• торжественное, публичное поощрение в форме благодарственных писем и наград за профессиональные достижения и высокие результаты труда;
• возможность работникам проявлять себя в творческом плане;
• увеличение окладов работников;
• предоставление беспроцентных ссуд для лиц отработавших более трех лет на предприятии, не имеющие дисциплинарных взысканий за период трудовых отношений в данной организации, на личные нужды (приобретение жилья, покупка машины и т.д.);
• уровня организации труда.

Также одним из наиболее соответствующего данной организации способов стимулирования персонала является: опросы, собрания и прочие процедуры, в ходе которых персонал сам принимает решения о регуляции непроизводственной жизни компании (распорядок дня, организация работы буфета, выбор места и характера корпоративных мероприятий и т.п.). Данные стимулы работают на потребности в принадлежности к группе, повышают самооценку, позволяют реализовать некоторые свои ценности.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом.

Стимулирование – воздействие  не непосредственно на личность, а  на внешние обстоятельства с помощью  благ, стимулов, побуждающих работника  к определенному поведению.

Стимулирование труда  эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми  отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе  стимулировании труда.

Процесс морального и материального  стимулирования труда ЦБПО ПРНСиНО ОАО «Сургутнефтегаз» предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества.

В ЦБПО ПРНСиНО ОАО «Сургутнефтегаз» встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Премирование всех или большинства работников находится в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации.

Разделение заработной платы  на основную, выплачиваемую в зависимости  от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального  вклада работников, способствует более  объективной оценке количества и  качества труда персонала.

 

СПИСОК КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ

1. Внешнее вознаграждение - это тип поощрения, предоставляемый организацией, а не самим процессом труда.
2. Внутреннее вознаграждение - вознаграждение, предоставляемое самим процессом труда (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, общение с коллегами, возникающее в процессе работы).
3. Гуманизация труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации работника, карьерный рост, активное участие работников в решении производственных проблем.
4. Мотив — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности.
5. Мотив труда - внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
6. Мотивация трудовой деятельности - стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.
7. Негативная мотивация — побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности.
8. Организация труда - система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности.
9. Социальная политика предприятия - комплекс мероприятий, связанных с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
10. Творческий труд – это сложный квалифицированный труд преобладанием умственных усилий; он базируется на достаточно высоком уровне современных знаний и приобретенного профессионального опыта и обязательно включающий такие элементы, как творческие отношения к своему труду, появление инициативы и духа новаторства, рационализаторской и изобретательской деятельности, дисциплинированности, активности.
11. Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.
12. Эффективность труда – мера соответствия затрат и результатов труда критериям, характеризующим достижение целей деятельности труда.